谷 麗, 陳樹(shù)文

(大連理工大學(xué)管理學(xué)院,遼寧大連116024)

基于系統(tǒng)動(dòng)力原理的人力資源管理研究

谷 麗, 陳樹(shù)文

(大連理工大學(xué)管理學(xué)院,遼寧大連116024)

文章在控制系統(tǒng)變量的基礎(chǔ)上,模擬了基于響應(yīng)時(shí)間的人力資源管理動(dòng)態(tài)系統(tǒng)模型。利用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)原理構(gòu)建人力資源管理的因果環(huán)圖、流圖和狀態(tài)方程,并闡明了人力資源管理過(guò)程中的各變量之間的關(guān)系。利用MATLAB軟件模擬仿真實(shí)證結(jié)果,驗(yàn)證模型的合理性,并得出各因素對(duì)應(yīng)關(guān)系的三維模擬圖。通過(guò)對(duì)模擬仿真結(jié)果進(jìn)行深入探討后,認(rèn)為人力資源管理過(guò)程中彌補(bǔ)能力差距所用的時(shí)間、預(yù)測(cè)能力損失率消耗時(shí)間和培訓(xùn)的準(zhǔn)備時(shí)間都對(duì)企業(yè)的能力值和員工培訓(xùn)率存在著復(fù)雜的影響關(guān)系。在此基礎(chǔ)上,提出有效控制政策參數(shù)的人力資源管理系統(tǒng)的建議和對(duì)策。

人力資源管理;系統(tǒng)動(dòng)力學(xué);SD模型

一、引 言

戰(zhàn)略人力資源管理是在戰(zhàn)略性上將企業(yè)目標(biāo)落實(shí)到人力資源管理上來(lái),從人力資源的獲取、整合和人的發(fā)展方面推動(dòng)企業(yè)更大發(fā)展。同時(shí),人力資源管理又是一個(gè)極其復(fù)雜的系統(tǒng),由于它存在多重的信息反饋結(jié)構(gòu)以及信息傳遞中的放大和延遲,造成原因和結(jié)果在空間上的分離和時(shí)間上的滯后,目前多憑經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)進(jìn)行判斷和決策,所以必須找到一個(gè)更好的辦法來(lái)分析這個(gè)系統(tǒng)。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的特點(diǎn)之一就是基于活動(dòng)計(jì)劃不確定性的特點(diǎn),隨著時(shí)間的改變而改變,在人力資源管理系統(tǒng)中運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué),能夠使許多基于時(shí)間的動(dòng)態(tài)問(wèn)題迎刃而解。本文利用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的定性分析、定量分析相結(jié)合的原理和方法建立人力資源管理系統(tǒng)的模型,并以計(jì)算機(jī)為工具,進(jìn)行仿真試驗(yàn)和計(jì)算,所獲得的信息用來(lái)分析和研究系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和行為,為正確決策提供科學(xué)依據(jù)。

美國(guó)J.W.Forrester教授于1956年創(chuàng)立的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)(簡(jiǎn)稱SD)和現(xiàn)代管理大師彼得·圣吉(Peter M. Senge)創(chuàng)立的《學(xué)習(xí)型組織理論》一直以來(lái)被廣泛應(yīng)用于管理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域并取得了很好的應(yīng)用效果[1]。徐笑君構(gòu)建的組織資本增長(zhǎng)系統(tǒng)模型[2]、趙曉慶構(gòu)建的企業(yè)技術(shù)能力增長(zhǎng)系統(tǒng)模型[3]、Sverby構(gòu)建的知識(shí)生產(chǎn)資料分配的系統(tǒng)模型等[4],已經(jīng)奠定了系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)用于有關(guān)“軟性”問(wèn)題決策的基礎(chǔ),使企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的各種結(jié)構(gòu)以及作用關(guān)系都比較明晰。因此,將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)應(yīng)用在人力資源管理中,在分析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃因素和制定決策方面有著不可比擬的優(yōu)越性。

二、人力資源管理系統(tǒng)動(dòng)力體系的建立

1.人力資源管理的系統(tǒng)因果關(guān)系分析

因果關(guān)系圖用來(lái)反映人力資源管理系統(tǒng)中主要因素之間的相互影響和因果關(guān)系(見(jiàn)圖1)。圖1中帶箭頭的線段為因果鏈,表明了兩個(gè)要素的因果關(guān)系。加了正負(fù)符號(hào)的因果鏈可以表明相互影響的性質(zhì),正號(hào)(+)表明箭頭指向的變量將隨箭頭源發(fā)變量的增加而增加,減少而減少;負(fù)號(hào)(-)則表明變量間取與此相反的關(guān)系[5]。需要說(shuō)明的是,在快速發(fā)展的信息時(shí)代,知識(shí)更新的速度是不可忽視的因素,很多過(guò)去適用的知識(shí)在較短的時(shí)間內(nèi)可能會(huì)失去意義,這就是我們所說(shuō)的知識(shí)的不穩(wěn)定性[6]。同時(shí),員工的離職也就意味著企業(yè)知識(shí)的流失,也會(huì)造成企業(yè)能力水平的損失。在因果關(guān)系圖中這些影響分別使用前饋和反饋環(huán)來(lái)表示。

圖1 人力資源管理系統(tǒng)的因果關(guān)系圖

從圖1的人力資源管理系統(tǒng)因果圖中我們可以看出,企業(yè)的能力損失率越高,則實(shí)際的能力水平衰減越快。因此,管理者就需要采取適當(dāng)?shù)拇胧?duì)培訓(xùn)政策(包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)率等)進(jìn)行調(diào)整,來(lái)保持能夠使企業(yè)進(jìn)行正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的能力水平最小值,并且,從戰(zhàn)略的角度來(lái)看,企業(yè)的能力(知識(shí))水平需要跟企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)力和維持力相吻合[7]。

2.人力資源管理系統(tǒng)基本回路動(dòng)態(tài)分析

圖1僅描述了反饋結(jié)構(gòu)的基本方面,不能表示不同性質(zhì)變量的區(qū)別,必須進(jìn)一步運(yùn)用流圖來(lái)表示。通過(guò)人力資源管理模型的因果關(guān)系圖可以畫(huà)出它的流圖,如圖2所示。

圖2 人力資源管理系統(tǒng)流圖

根據(jù)上面的因果關(guān)系分析,其中“培訓(xùn)人員數(shù)”和“實(shí)際能力水平”屬于水準(zhǔn)變量,“培訓(xùn)率”、“培訓(xùn)完成率”和“當(dāng)前能力損失率”是速率變量,其它變量是輔助變量?！澳芰Σ罹唷笔侵笇?shí)際能力值和期望值之間的差值。T1是指彌補(bǔ)能力差距所需要的時(shí)間,T2是指預(yù)測(cè)能力損失率所消耗的時(shí)間,T3是指進(jìn)行培訓(xùn)的準(zhǔn)備時(shí)間。

人力資源管理系統(tǒng)流圖反映了企業(yè)政策規(guī)劃結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)能力獲取和保持的動(dòng)態(tài)過(guò)程。企業(yè)當(dāng)前和將來(lái)的培訓(xùn)可以通過(guò)當(dāng)前能力損失率的前饋控制來(lái)獲得,同時(shí),當(dāng)前的能力水平和培訓(xùn)績(jī)效也受到反饋回路的影響。

3.人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)方程式

僅僅依靠流程圖還不能定量描述組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)行為,而結(jié)構(gòu)方程式則能從定量的角度進(jìn)行分析。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)建立了一套用來(lái)描述系統(tǒng)的不同要素及其相互作用關(guān)系的DYNAMO語(yǔ)言。這樣就可以在對(duì)問(wèn)題的定性分析的基礎(chǔ)上,利用DNYAMO語(yǔ)言及其計(jì)算機(jī)軟件編制出相應(yīng)的程序,再加上選擇的政策變量,就可以進(jìn)行計(jì)算機(jī)模擬實(shí)驗(yàn)。DYNAMO是采用差分方程來(lái)描述具有反饋的系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)行為,它的對(duì)象系統(tǒng)是隨時(shí)間連續(xù)變化的。通過(guò)對(duì)流程圖的分析,利用MATLAB軟件進(jìn)行模擬仿真,建立本模型的方程如圖3所示,其中“′”表示一階導(dǎo)數(shù),即變化量;a表示員工流動(dòng)率;R表示員工培訓(xùn)率。具體函數(shù)關(guān)系如下:

能力差距=期望能力水平—實(shí)際能力水平

員工培訓(xùn)率=能力差距/T3+預(yù)計(jì)能力損失率

T3×培訓(xùn)完成率′+培訓(xùn)完成率=員工培訓(xùn)率

實(shí)際能力水平′=培訓(xùn)完成率—當(dāng)前能力損失率

當(dāng)前能力損失率=員工流動(dòng)率×實(shí)際能力水平

T2×預(yù)計(jì)能力損失率′+預(yù)計(jì)能力損失率=當(dāng)前能力損失率

圖3 人力資源管理系統(tǒng)函數(shù)方程式

三、模型的驗(yàn)證和相應(yīng)政策的提出

為了對(duì)人力資源管理系統(tǒng)動(dòng)力模型進(jìn)行有效地模擬和分析,首先要對(duì)所建立的模型合理性進(jìn)行檢驗(yàn)。模型的驗(yàn)證一般從兩個(gè)方面著手:一是看模型的結(jié)構(gòu)是否能體現(xiàn)真實(shí)系統(tǒng)的性質(zhì);二是看模型的行為與真實(shí)系統(tǒng)的擬合程度。在將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型用于企業(yè)決策、模擬組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)方面,許多學(xué)者已經(jīng)做了大量研究,因此,本文模型有效性的檢驗(yàn)重點(diǎn)放在檢驗(yàn)?zāi)Ｐ托袨榕c真實(shí)情況的擬合上[8][9][10]。

通過(guò)對(duì)人力資源系統(tǒng)動(dòng)力系統(tǒng)的詳細(xì)說(shuō)明,不難看出系統(tǒng)內(nèi)的要素及其關(guān)系的選擇與描述是符合企業(yè)實(shí)際情況的。關(guān)于第二方面的驗(yàn)證工作,我們可以假定以A企業(yè)作為模型分析對(duì)象,以模型的行為與該企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作情況的擬合程度作為驗(yàn)證的標(biāo)準(zhǔn)。假設(shè)A企業(yè)共有員工1 000人,每次需選取25%進(jìn)行培訓(xùn),又已知任何時(shí)刻員工的流動(dòng)率為5%,現(xiàn)以培訓(xùn)過(guò)程中普遍容易控制的因素T1、T2、T3為研究對(duì)象,討論其對(duì)A企業(yè)能力值(Y)和員工培訓(xùn)率(R)的影響。本文利用MATLAB軟件對(duì)模型進(jìn)行仿真,通過(guò)得到的三維圖像來(lái)分析各因素的影響,并得出相應(yīng)政策措施進(jìn)行調(diào)控。

1.彌補(bǔ)能力差距所需要的時(shí)間(T1)對(duì)模型的影響

如前文所示,T1是指彌補(bǔ)能力差距所需要的時(shí)間。假定初始值,T2=T3=4(量綱為月)。仿真圖形如圖4所示。從圖4-a中可以看出,在培訓(xùn)的初期,企業(yè)的能力值的衰減會(huì)隨著T1的增加而增大,這說(shuō)明彌補(bǔ)能力差距所用的時(shí)間越長(zhǎng),企業(yè)的能力值衰減越多。培訓(xùn)中期的能力峰值會(huì)隨著T1的減小而增大,并且變化趨于緩慢,系統(tǒng)的穩(wěn)定時(shí)間會(huì)隨著T1的增加而增大,說(shuō)明彌補(bǔ)能力差距所用的時(shí)間越短,企業(yè)能力的最高值越容易達(dá)到更高水平,并且系統(tǒng)越容易進(jìn)入穩(wěn)定狀態(tài)。從圖4-b中可以看出,員工培訓(xùn)率的上升時(shí)間會(huì)隨著T1的增加而增大,說(shuō)明彌補(bǔ)能力差距所用的時(shí)間越長(zhǎng),培訓(xùn)過(guò)程中的能力損失值越大,需要培訓(xùn)的員工比例自然隨之上升。員工培訓(xùn)率在T1取值趨于0時(shí)易產(chǎn)生較大波動(dòng),這說(shuō)明彌補(bǔ)能力差距所用的時(shí)間太短,培訓(xùn)成本下降,會(huì)導(dǎo)致招聘新員工比例突升,即表現(xiàn)為員工培訓(xùn)率容易產(chǎn)生巨大波動(dòng)。通過(guò)以上分析可知,T1的值越小對(duì)企業(yè)能力的提高越有利,但與此同時(shí),T1的取值又不能無(wú)限制的小,因?yàn)門(mén)1取值過(guò)于小的時(shí)候反而會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)率的不穩(wěn)定,所以在政策調(diào)整中應(yīng)該采取相應(yīng)的措施將T1控制在穩(wěn)定范圍內(nèi)的最小值。以上仿真結(jié)果跟實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中的邏輯關(guān)系是相符合的,能夠證明模型成立。

圖4 T1對(duì)企業(yè)能力值和員工培訓(xùn)率的影響仿真結(jié)果示意圖

2.預(yù)測(cè)能力損失率消耗時(shí)間(T2)對(duì)模型的影響

T2是指預(yù)測(cè)能力損失率所消耗的時(shí)間。假定初始值,T1=T3=4(量綱為月)。仿真圖形如圖5所示。

圖5 T2對(duì)企業(yè)能力值和員工培訓(xùn)率的影響仿真結(jié)果示意圖

與T1類似,預(yù)測(cè)能力損失率消耗時(shí)間(T2)與企業(yè)能力值與員工培訓(xùn)率之間也存在密切的因果關(guān)系。在培訓(xùn)的初期,企業(yè)的能力值的衰減會(huì)隨著T2的增加而增大,這說(shuō)明預(yù)測(cè)能力損失率消耗時(shí)間越長(zhǎng),企業(yè)的能力值衰減越多。培訓(xùn)中期的能力峰值會(huì)隨著T2的減小而增大,并且變化趨于緩慢,系統(tǒng)的穩(wěn)定時(shí)間會(huì)隨著T2的增加而增大,說(shuō)明預(yù)測(cè)能力損失率所用的時(shí)間越短,企業(yè)能力的最高值越容易達(dá)到更高水平,并且系統(tǒng)越容易進(jìn)入穩(wěn)定狀態(tài)。從圖5-b中可以看出,員工培訓(xùn)率的上升時(shí)間會(huì)隨著T2的增加而增大,說(shuō)明彌補(bǔ)能力差距所用的時(shí)間越長(zhǎng),培訓(xùn)過(guò)程中的能力損失值越大,需要培訓(xùn)的員工比例自然隨之上升。經(jīng)以上分析,T2的值越小對(duì)企業(yè)能力的提高和員工培訓(xùn)率的穩(wěn)定越有利,所以在政策調(diào)整中應(yīng)該采取相應(yīng)的措施將T2控制在最小。以上仿真結(jié)果跟實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中的邏輯關(guān)系是相符合的,能夠證明模型成立。

3.培訓(xùn)的準(zhǔn)備時(shí)間(T3)對(duì)模型的影響

T3是指進(jìn)行培訓(xùn)的準(zhǔn)備時(shí)間。假定初始值,T1=T2=4(量綱為月)。仿真圖形如圖6所示。從圖6-a中可以看出,在培訓(xùn)的初期,企業(yè)的能力值的衰減會(huì)隨著T3的增加而增大,這說(shuō)明培訓(xùn)準(zhǔn)備所用的時(shí)間越長(zhǎng),企業(yè)的能力值衰減越多。培訓(xùn)中期的能力峰值會(huì)隨著T3的減小而增大,并且變化趨于緩慢,系統(tǒng)的穩(wěn)定時(shí)間會(huì)隨著T3的增加而增大,說(shuō)明培訓(xùn)準(zhǔn)備所用的時(shí)間越短,企業(yè)能力的最高值越容易達(dá)到更高水平,并且系統(tǒng)越容易進(jìn)入穩(wěn)定狀態(tài)。從圖6-b中可以看出,員工培訓(xùn)率的上升時(shí)間會(huì)隨著T3的增加而增大,說(shuō)明培訓(xùn)準(zhǔn)備所用的時(shí)間越長(zhǎng),培訓(xùn)過(guò)程中的能力損失值越大,需要培訓(xùn)的員工比例自然隨之上升。員工培訓(xùn)率在T3取值趨于0時(shí)易產(chǎn)生較大波動(dòng),這說(shuō)明培訓(xùn)準(zhǔn)備所用的時(shí)間太短,培訓(xùn)成本下降,會(huì)導(dǎo)致招聘新員工比率突升,即表現(xiàn)為員工培訓(xùn)率容易產(chǎn)生巨大波動(dòng)。以上分析可知,T3的值越小對(duì)企業(yè)能力的提高越有利,但與此同時(shí),T3的取值又不能無(wú)限制的小,因?yàn)門(mén)3過(guò)小時(shí)反而會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)率的不穩(wěn)定,所以在政策調(diào)整中應(yīng)該采取相應(yīng)的措施將T3控制在穩(wěn)定范圍內(nèi)的最小值。以上仿真結(jié)果跟實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中的邏輯關(guān)系是相符合的,能夠證明模型成立。

圖6 T3對(duì)企業(yè)能力值和員工培訓(xùn)率的影響仿真結(jié)果示意圖

四、結(jié) 論

本文將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)原理運(yùn)用于分析人力資源管理中,并建立了人力資源管理的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型,借助系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)基本理論和框圖,用定性和定量相結(jié)合的方法模擬分析了項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中人員引入政策,證明模型具有較好的決策和協(xié)調(diào)能力,能較好的反映實(shí)際系統(tǒng)。通過(guò)對(duì)模擬仿真結(jié)果進(jìn)行深入探討后,認(rèn)為人力資源管理過(guò)程中彌補(bǔ)能力差距所用的時(shí)間、預(yù)測(cè)能力損失率消耗時(shí)間和培訓(xùn)的準(zhǔn)備時(shí)間都對(duì)企業(yè)的能力值和員工培訓(xùn)率存在著復(fù)雜的影響關(guān)系。因此,在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中應(yīng)不斷跟蹤參數(shù)變化,及時(shí)識(shí)別偏差,研究偏差原因,評(píng)估新政策對(duì)原有規(guī)劃的影響,及時(shí)修訂戰(zhàn)略,確保人力資源規(guī)劃的靈敏性、動(dòng)態(tài)性、有效性和指導(dǎo)性。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)作為一種追求分析問(wèn)題的系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性和反饋性的工具,正在各個(gè)領(lǐng)域研究過(guò)程不斷地完善,希望本研究的提出能夠給人力資源管理提供系統(tǒng)化的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn),并且對(duì)人力資源管理其他方向的研究有所啟發(fā)。

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Research on the Human Resource Management Based on System Dynamics

G U Li,CHEN Shu-wen
(School of Management,Dalian University of Technology,Dalian 116024,China)

In this paper,a dynamic model is simulated to analyze the relationship of the variables.System dynamics is employed to present the relationship between recruitment,training and skills in the causal loop form, a flow form and the equations.The simulation results of our research show that there exist complex relationships with the ability of organization and the employee training rates in the time spent in making up for capacity-gap,predicting the loss rate of consumption and preparing for training.It is concluded that simulation results can improve the rationality and feasibility of the dynamic model,which will provide suggestions for the policy of making effective control of parameters of HR system.

human resource management;system dynamics;SD model

F240

:A

:1008-407X(2010)02-0011-05

2010-01-11

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(70672091)

谷麗(1982-),女,黑龍江大慶人,大連理工大學(xué)管理學(xué)院博士研究生,主要從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究;陳樹(shù)文(1955-),男,山東莒縣人,教授,博士生導(dǎo)師,博士,主要從事現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人力資源開(kāi)發(fā)與管理、組織管理創(chuàng)新研究。