林 忠 ,鞠 蕾,陳虹霽

(東北財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,遼寧大連 116023)

工作不滿引發(fā)的 EVLN行為演進研究

林 忠 ,鞠 蕾,陳虹霽

(東北財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,遼寧大連 116023)

經(jīng)濟危機下,核心員工因工作不滿主動離職現(xiàn)象頻發(fā),這對企業(yè)的發(fā)展極為不利。為探究從工作不滿到離職行為的轉(zhuǎn)化路徑,控制核心員工主動離職,本文在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上,應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型分析了不同類型工作不滿對 EVLN四種行為的各異影響及 EVLN行為內(nèi)部演進路徑,旨在揭開 EVLN行為內(nèi)部演進路徑的黑箱,控制員工工作不滿引發(fā)的行為。研究結(jié)論是,核心員工在工作內(nèi)部不滿較高時,易于選擇直接退出行為;在工作外部與工作內(nèi)部兩種不滿較低時,則會選擇忠誠行為,進入 EVLN行為內(nèi)部“忠誠—呼吁—忽略—退出”的演進路徑。針對這兩種不同情況,文章提出了符合中國情境的控制核心員工主動離職的三項對策。

工作不滿;EVLN行為;演進路徑

近年來,核心員工因工作不滿而主動跳槽頻發(fā)的現(xiàn)象困擾著諸多企業(yè)。在經(jīng)濟危機席卷全球之時,許多企業(yè)為降低經(jīng)營成本而選擇了裁員、減薪、壓縮員工福利支出等途徑。但此舉卻帶來了員工工作不滿,而工作不滿又導(dǎo)致離職傾向增高[1]和頻繁的人員流動[2]。員工流失特別是核心員工的主動離職,會給企業(yè)帶來諸多弊端:一方面造成企業(yè)機密流失,顧客推薦優(yōu)勢降低,離職成本、替換和培訓(xùn)成本增加等;另一方面,在經(jīng)濟復(fù)蘇、全球經(jīng)濟再次蓬勃發(fā)展之時,企業(yè)會因關(guān)鍵人才短缺而錯過發(fā)展時機。既然工作不滿已經(jīng)發(fā)生,那么在工作不滿的情況下如何降低核心員工離職傾向就成為諸多企業(yè)亟待解決的一個關(guān)鍵問題。這就需要找到核心員工從工作不滿到主動離職行為的演進路徑,并循此路徑找出有效的控制辦法。

核心員工工作不滿會產(chǎn)生多種行為,離職行為往往是最后的選擇。因此,要明確工作不滿到主動離職行為的演進路徑,必須引入工作不滿產(chǎn)生的其他行為。自 Farrell[3]對工作不滿與 EVLN(Exit,Voice,Loyalty and Neglect)行為之間的關(guān)系進行研究之后,EVLN行為作為工作不滿產(chǎn)生的行為反應(yīng),得到眾多學(xué)者的認同[4-7]。循著 Farrell[3]提出的調(diào)節(jié)要素應(yīng)該成為研究工作不滿與 EVLN行為之間關(guān)系的突破口與發(fā)展方向的建議,眾多學(xué)者在心理契約[8]、以往工作滿意度、投入規(guī)模、變化程度、成本、效率和吸引力[4-5]等眾多要素作為調(diào)節(jié)因素上做了大量研究。因此,已有研究大多關(guān)注于工作不滿與 EVLN行為之間的調(diào)節(jié)變量,但在工作不滿結(jié)構(gòu)性差異對 EVLN行為的影響,及EVLN四種行為內(nèi)部演進路徑方面著眼甚少。而這恰恰是揭開工作不滿到主動離職行為演進路徑、控制員工因工作不滿產(chǎn)生離職行為之迷的關(guān)鍵。

針對已有研究的不足,本文應(yīng)用 AMOS17.0軟件對大連市和朝陽市 19個企業(yè)、783名員工問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行結(jié)構(gòu)方程分析,針對工作不滿引發(fā)的 EVLN 4種行為內(nèi)部演進路徑及工作不滿結(jié)構(gòu)性差異對 EVLN行為的影響問題進行了實證研究,旨在揭開 EVLN行為內(nèi)部演進路徑的黑箱,控制員工工作不滿引發(fā)的行為。

一、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

(一)EVLN行為內(nèi)部結(jié)構(gòu)及演進路徑

Hirschman在其代表作 Exit,Voice,and Loyalty:Responses to Decline Firms,Organizations and States中首次較全面地提到了員工工作不滿至少會產(chǎn)生退出、呼吁和忠誠 3種行為,但他并沒有明確地提到忽略行為[9]。隨后,Kolarska和Aldrich[10]及 Rusbult等[11]對消費者不滿和工作不滿的研究逐漸加入了該行為。Kolarska和Aldrich[10]應(yīng)用 Hirschman[9]理論研究消費者對產(chǎn)品不滿時,提出應(yīng)該有第四種行為,即消費者沉默和不作為。雖然他們沒有明確提到“忽略”一詞,但這第四種行為就是“忽略”的意義。Rusbult等首次明確提出“忽略”一詞,他們在研究中贊同第四種行為的存在,并指出通常的漫不經(jīng)心行為(例如缺乏關(guān)心和曠工)稱為忽略 (Neglect)[11]。Farrell在上述研究基礎(chǔ)上,加入忽略行為,應(yīng)用積極的 /消極的,建設(shè)性的 /破壞性的兩個維度將員工工作不滿產(chǎn)生的行為劃分為退出、呼吁、忠誠和忽略四種類型,從而完善了員工工作不滿產(chǎn)生的 EVLN行為理論[3]。后人的研究大多沿承 Farrell[3]的研究結(jié)果,按 EVLN 4種行為進行研究。

眾學(xué)者對 EVLN 4種行為內(nèi)涵的理解略有差異。一是,在退出行為內(nèi)涵上,Hirschman提出退出行為是員工堅信情況不會好轉(zhuǎn)時做出的撤出或改變的決定[9]。Farrell認為退出行為是自愿離開工作的行為,員工既可以離開工作或公司,也可以像 Todor[12]指出的那樣,在該組織中尋求轉(zhuǎn)換工作以離開不滿意的工作[3]。二是,在呼吁行為內(nèi)涵上,Hirschman理解為努力去改變而不是逃避令人不滿的情形的意圖[9]。Farrell指出,在強調(diào)修復(fù)經(jīng)營惡化的情況和回到以前的績效水平的組織行為中,呼吁是個關(guān)鍵的核心概念,是合理的恢復(fù)機制,只有在大量的員工參與下才能起作用[3]。Hagedoorn等認為應(yīng)該將呼吁行為劃分為兩種形式:一種是建設(shè)性的形式,從個人和組織雙方角度出發(fā)解決問題的意圖,稱為體貼呼吁 (Considerate Voice);另一種是較少建設(shè)性形式,并不考慮企業(yè),而是較多考慮自己,期望企業(yè)按照自己的呼吁進行改變,稱為挑釁呼吁 (Aggressive Voice)[6]。三是,在忠誠行為內(nèi)涵上,Hirschman指出員工在工作不滿時會抱著一定會有人或有某件事來解決問題的希望,并堅信情況會好轉(zhuǎn),因而保持沉默并在公司待一段時間[9]。Hagedoorn等認為 EVLN里的忠誠并不是人們通常理解的忠誠,實際上就是一種容忍與忍耐,因此他們用容忍 (Patience)代替了忠誠[6]。W il-liams等認為 L和 N常常意義相同,具體的他們將 L和 N理解成降低工作時間、轉(zhuǎn)換專業(yè)等[13]。四是,在忽略行為的內(nèi)涵上,Kolarska和 Aldrich理解為沉默和不作為[10]。Rusbult等認為忽略行為是漫不經(jīng)心的行為,例如,漠不關(guān)心和曠工[11]。Farrell認為忽略行為描述了員工懈怠和輕視行為,包括遲到、曠工和錯誤率增加[3]。總之,雖然學(xué)術(shù)界對 EVLN四種行為內(nèi)涵的理解上存在些許差異,但歸納眾人所言,筆者認為,如下EVLN行為的含義已經(jīng)得到眾學(xué)者的認可:退出行為意指通過辭職、調(diào)離、組織內(nèi)尋找新工作等方式遠離不滿意的工作的意愿和行為;呼吁行為意指通過有建設(shè)性的努力來改善惡化的環(huán)境的行為;忠誠行為意指通過短暫的沉默,被動地等待惡化的環(huán)境改善的行為;忽略行為指通過遲到、曠工和錯誤率升高等方式對組織狀況惡化漠不關(guān)心的行為。

進一步地說,在 EVLN四種行為的內(nèi)部,它們之間又是如何轉(zhuǎn)化的呢?Hirschman提到在員工工作不滿時,在他們采取行動前,會選擇繼續(xù)在企業(yè)里待一段時間,他們保持沉默,期望情況很快會好轉(zhuǎn),即它們選擇忠誠[9]。但是在情況始終沒有好轉(zhuǎn)的情況下,他們會選擇呼吁或退出兩種行為[9]。即忠誠行為是呼吁與退出行為的先兆,忠誠行為的增加會預(yù)示呼吁與退出行為的增加,因而忠誠行為與呼吁行為和退出行為正相關(guān)。Steers和 Mowday在回顧 March和 Simon[14]的文獻時提到,工作不滿可能會導(dǎo)致改變工作環(huán)境的意圖,這種意圖通常在退出之前發(fā)生[15]。改變工作環(huán)境的意圖實際上是一種呼吁,這也表明呼吁與退出正相關(guān)。Rusbult等在研究中提到,員工工作不滿可能開始時體現(xiàn)為曠工的增加,不久就會變成跳槽[4]。曠工和跳槽分別是忽略行為和退出行為的后續(xù)舉措,因而忽略行為和退出行為正相關(guān)。W ithey和 Cooper在對北美皇后大學(xué)(Queen’s University)本科畢業(yè)生和加拿大安大略湖附近的中等規(guī)模會計師事務(wù)所員工 EVLN行為的調(diào)查數(shù)據(jù)均顯示,呼吁成本與退出、忠誠和忽略行為正相關(guān)。這表明,當(dāng)呼吁行為因呼吁成本高而減少時,員工會尋求其他幾種行為。因而,呼吁行為與退出、忠誠和忽略行為負相關(guān)[5]。在 Hagedoorn等對工作滿意和 EVLN行為數(shù)據(jù)分析的相關(guān)系數(shù)表中也可以看到 EVLN四種行為內(nèi)部的相關(guān)性,他們的研究顯示,退出行為和忽略行為正相關(guān),忠誠行為和退出行為負相關(guān),忽略行為和忠誠行為負相關(guān),呼吁行為和忠誠行為負相關(guān)①[6]?；谝陨险撌鎏岢鲆韵录僭O(shè):

H1:員工忠誠行為對呼吁行為有正向的影響。

H2:員工呼吁行為對忽略行為有正向的影響。

H3:員工忽略行為對退出行為有正向的影響。

(二)工作不滿與 EVLN行為

在組織行為的研究中,工作滿意一直都是熱門的研究課題之一。雖然目前工作滿意與組織績效之間具體關(guān)系的實證研究在結(jié)論上有些分歧,但在工作滿意理論中已經(jīng)被明確證實的是高工作滿意度與組織效率和員工積極的工作表現(xiàn)是正相關(guān)的,而低工作滿意度或工作不滿對組織和員工都不利[16]。在這種觀點的引導(dǎo)之下,研究者對工作滿意和曠工、員工流動率和公民行為等諸多重要現(xiàn)象的關(guān)系進行研究并得到一些有益的結(jié)論[17-19]。對工作不滿的行為研究,仍是 Hirschman對員工工作不滿產(chǎn)生的退出、忠誠和忽略行為極有價值的探索奠定了該領(lǐng)域的研究基礎(chǔ)[9],后來經(jīng)過 Kolarska和 Aldrich[10]及 Rusbult等[11]對工作不滿行為理論的完善,最終 Farrell[3]在此基礎(chǔ)上提出工作不滿與 EVLN行為理論,成為工作不滿研究領(lǐng)域的核心理論。此后學(xué)術(shù)界大多沿承 Farrell[3]的 EVLN行為理論對工作不滿進行研究,并受其影響甚重。

繼 Farrell提出工作不滿與 EVLN行為關(guān)系的調(diào)節(jié)要素應(yīng)該成為未來研究的發(fā)展方向之后[3],Rusbult等沿著這一研究方向繼續(xù)前行,得到以往工作滿意度、投入規(guī)模和變化程度能夠影響工作不滿形成 EVLN行為過程的結(jié)論[4]。W ithey和Cooper提出成本、效率和吸引力對工作不滿產(chǎn)生EVLN行為有影響[5]。近來,Calvard等提出心理契約感知能夠調(diào)節(jié)工作不滿與 EVLN行為之間的關(guān)系,這使得 EVLN行為的研究進一步轉(zhuǎn)變到對心理契約、工作不滿意和 EVLN行為三者關(guān)系上來[8]。在這三者關(guān)系的研究上,有的學(xué)者贊同Calvard等的觀點,認為心理契約是工作不滿意和EVLN行為的調(diào)節(jié)變量[8];有的學(xué)者認為心理契約是工作不滿的前因變量,并建構(gòu)以滿意度為中介變量的心理契約與 EVLN行為關(guān)系模型,例如李燚和魏峰的研究[20];也有的學(xué)者應(yīng)用心理契約對滿意度進行測量,借以研究工作不滿與 EVLN之間的關(guān)系[7]?？傊?現(xiàn)有研究對工作不滿與 EVLN行為之間的研究仍局限于何者為調(diào)節(jié)變量的爭論上,工作不滿對 EVLN各行為的具體關(guān)系路徑尚缺乏專門和系統(tǒng)的研究,特別是工作不滿的結(jié)構(gòu)性差異對 EVLN行為的影響方面的研究成果更為少見。

在眾學(xué)者出發(fā)點不同的研究中,筆者可以零散地找到或推斷一些工作不滿與 EVLN各行為之間具體的因果關(guān)系。眾多學(xué)者贊同低工作滿意度與高人員流動相關(guān)[1,21-24]。Hagedoorn等將工作滿意細分為在工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、工資、晉升和同事方面的滿意,對工作滿意與 EVLN行為的關(guān)系進行了研究,實證研究結(jié)果顯示,幾種類型的滿意都與忽略和退出行為負相關(guān),與忠誠行為正相關(guān),與體貼呼吁行為正相關(guān),與挑釁呼吁行為負相關(guān)[6]。W illiams等對醫(yī)療機構(gòu)的實證研究結(jié)果顯示,工作滿意與退出、忠誠和忽略行為負相關(guān)。據(jù)此,筆者推斷,工作不滿會導(dǎo)致退出、忠誠和忽略行為[13]。Zhou和 George研究得出了工作不滿與員工創(chuàng)新正相關(guān)的結(jié)論,他們認為,創(chuàng)新是呼吁行為的一種表達,并提倡鼓勵員工表達呼吁[16]。鞠芳輝等在此研究基礎(chǔ)上也對員工工作不滿與創(chuàng)新的關(guān)系進行了實證研究,結(jié)果也證實了 Zhou和 George[16]的結(jié)論[25]。因而,筆者認為,工作不滿會引發(fā)呼吁行為。

另外,值得注意的是,目前對于工作不滿的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)的研究較為少見,學(xué)者多以工作滿意來代替工作不滿,即使用工作滿意度的數(shù)據(jù)反向操作來進行工作不滿的實證研究,但是,在這一研究中未能對工作不滿的結(jié)構(gòu)維度加以明確界定。工作滿意在結(jié)構(gòu)維度上包括對工作本身、管理者、報酬、晉升和同事關(guān)系等方面的滿意,已經(jīng)得到眾多學(xué)者的認可[26-29]。在工作滿意度的測量上,學(xué)術(shù)界對工作滿意度的結(jié)構(gòu)維度劃分方法較多,主要有:用工作的整體評估來反應(yīng)員工滿意的,如工作滿意指標(biāo) (Job Satisfaction Index,JSI)[30];有劃分為內(nèi)在滿意、外在滿意兩個維度來測量工作滿意度的,如明尼蘇達滿意度問卷 (Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)[31]和Warr等開發(fā)的工作滿意度問卷[32];有從內(nèi)在、外在和獎酬三個方面來評估員工工作滿意度的,如密歇根組織評估問卷 (Michigan Organizational Assess ment Questionnaire,MOAQ)[33];有從工作本身、薪資、晉升、管及同事五個參考架構(gòu)評估員工滿意度的,如工作描述指標(biāo) (Job Descriptive Index,JD I)[28]。目前,學(xué)術(shù)界對工作不滿的研究也多采用上述幾種問卷及分析維度。Zhou和 George在工作不滿與創(chuàng)新關(guān)系的實證研究中,應(yīng)用密歇根組織評估問卷 (MOAQ)對員工工作滿意度進行測量,并將數(shù)據(jù)反向操作測量工作不滿[16]。Dailey和 Kirk應(yīng)用 Hackman和Oldham[34]開發(fā)的含有五維度的工作診斷調(diào)查(Job Diagnostic Survey)工具對工作滿意進行調(diào)查,并用此數(shù)據(jù)探討工作不滿與離職傾向的關(guān)系[24]。但現(xiàn)有研究卻很少有對工作不滿細分,進而提出具體的工作不滿類型的。借鑒Weiss等[31]和Warr等[32]學(xué)者對工作滿意度的二維劃分,本文將工作不滿劃分為工作內(nèi)部不滿和工作外部不滿兩種類型。工作內(nèi)部不滿是指員工對工作本身的不滿,具體包括對工作多樣性、薪酬、晉升、管理方面的不滿等。工作外部不滿是指員工對工作內(nèi)容以外的與工作相關(guān)事情不滿,包括對同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)等方面的不滿?；谝陨嫌懻?本文提出以下假設(shè):

H4a:工作內(nèi)部不滿對退出行為有影響。

H4b:工作外部不滿對退出行為有影響。

H5a:工作內(nèi)部不滿對忠誠行為有影響。

H5b:工作外部不滿對忠誠行為有影響。

H6a:工作內(nèi)部不滿對呼吁行為有影響。

H6b:工作外部不滿對呼吁行為有影響。

H7a:工作內(nèi)部不滿對忽略行為有影響。

H7b:工作外部不滿對忽略行為有影響。

二、研究設(shè)計

(一 )樣本選擇

本文研究工作不滿引發(fā)的 EVLN行為演進,要求樣本企業(yè)曾經(jīng)或正在經(jīng)歷著較大變動,這種變動會危及到員工工作、報酬、晉升、管理強度及員工關(guān)系等容易引起工作不滿的要素。在中國內(nèi)地,從長期來看,選擇的樣本企業(yè)應(yīng)該擁有在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中經(jīng)營過數(shù)十年的經(jīng)歷、主要為大型國有企業(yè)和國有企業(yè)改制的民營企業(yè);從短期來看,樣本企業(yè)至少應(yīng)該成立于 2008年以前,經(jīng)歷過并正在經(jīng)歷著全球經(jīng)濟危機。

筆者及其團隊于 2009年 5月初至 2009年 7月初,依據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn),按照方便取樣原則,對大連市和朝陽市 19個企業(yè)的 1366名員工進行了問卷調(diào)查。樣本企業(yè)包括東風(fēng)朝陽柴油機有限責(zé)任公司、凌源鋼鐵集團有限責(zé)任公司、鞍鋼大連石灰石新礦廠等大型國有企業(yè)集團,以及朝陽紡織廠、朝陽朝工機械有限公司、朝陽浪馬輪胎有限責(zé)任公司、大連大富機縫紉機有限公司等大型國企轉(zhuǎn)制而成的大中型民營企業(yè),也包括國美電器控股有限公司等大、中、小型民營企業(yè)。在大連市和朝陽市政府相關(guān)部門與企業(yè)界朋友的支持與協(xié)助下,共發(fā)放問卷 1366份,回收 1223份,回收率為89.53%,其中有效問卷 783份,有效率為64.02%。樣本描述性統(tǒng)計表明,本次調(diào)查中,男性占 47.9%;員工教育程度以專科學(xué)歷為主(30.1%),其次是高中學(xué)歷 (25%),初中學(xué)歷占23.8%,本科學(xué)歷占 20.8%,研究生學(xué)歷占 0.3%。工作年限以 21年以上為主 (31.7%),其次是 16-20年 (22.5%),6-10年占 16.2%,11-15年占15.7%,1—5年占 13.9%。

(二 )測量工具

1.EVLN行為問卷 EVLN行為問卷采用Rusbult等[4]對于 EVLN行為的測量問卷,雙向翻譯而得,問卷涉及退出、呼吁、忠誠和忽略四個維度,包括 17道題目。該問卷采用 Likert-5點量表形式,要求被試對 17道題項涉及是否贊同相應(yīng)的行為進行選擇,1表示“完全不同意”,5表示“完全同意”。EVLN行為問卷的信度系數(shù)為 0.872。

2.工作不滿問卷 工作不滿問卷采用 Warr等[32]對于工作滿意的測量問卷,進行雙向翻譯后,將數(shù)據(jù)反向處理。目前,學(xué)術(shù)界對于工作不滿的測量大都采用工作滿意度的測量量表,將數(shù)據(jù)反向處理,因而本文也采用此方法。本文將工作不滿劃分為內(nèi)部工作不滿和外部工作不滿兩種類型。相應(yīng)的測量內(nèi)部工作滿意度和外部工作滿意度的量表主要有明尼蘇達滿意度問卷 (MSQ)[31]和Warr等[32]開發(fā)的滿意度問卷等。由于明尼蘇達滿意度問卷題項過多,調(diào)查過于繁瑣已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界的共識,因此本文選取Warr等[32]的滿意度問卷進行雙向翻譯作為工作不滿的測量問卷,該問卷共由 15個題項構(gòu)成。本研究的工作不滿問卷采用 Likert-5點量表形式,要求被試對 15個題項涉及內(nèi)容的滿意程度進行選擇,1表示“非常不滿意”,5表示“非常滿意”。工作不滿問卷的信度系數(shù)為 0.929。

(三)統(tǒng)計與分析方法

本研究采用 SPSS Statistics和 AMOS17.0進行統(tǒng)計分析。主要統(tǒng)計分析包括:(1)應(yīng)用 SPSS Statistics進行探索性因子分析 (EFA),對問卷進行修正,并對問卷的信度和效度進行檢驗。(2)應(yīng)用AMOS17.0進行驗證性因子分析 (CFA)檢驗因子分析的正確性,以及進行結(jié)構(gòu)方程 (SEM)分析,進而對工作不滿與 EVLN行為之間關(guān)系,以及 EVLN四種行為內(nèi)部轉(zhuǎn)化關(guān)系進行研究。

三、數(shù)據(jù)分析和研究結(jié)果

(一)探索性因子分析

本研究先將數(shù)據(jù)間隔抽取,分成兩組,第一組391個數(shù)據(jù),第二組 392個數(shù)據(jù)。首先選用第一組的 391個數(shù)據(jù)進行探索性因子分析,第二組 392個數(shù)據(jù)用來進行下文的驗證性因子分析。

工作不滿問卷和 EVLN行為問卷的 K MO值分別為 0.931和 0.879,效度很高,Bartlett球形檢驗Approx.Chi-Square值分別為 3446.606和 3592.955,df值分別為 105和 136,顯著性水平都為 0.000,都拒絕了相關(guān)矩陣為單位矩陣的假設(shè),因此滿足進行因子分析的條件。因子分析采用主成份分析法(PrincipalMethod),并對因子矩陣進行正交旋轉(zhuǎn),抽取特征值大于 1的主成份作為因子。結(jié)果 EVLN行為問卷共得到 4個因子,4個因子累計共解釋變量 70.027%(表 1),因子構(gòu)成與 Warr等[32]問卷的維度相同,因此沿用他們的命名方法,分別命名為“忽略行為”、“退出行為”、“忠誠行為”和“呼吁行為”。

工作不滿問卷共得到 2個因子,S12、S10、S7、S11、S8、S9、S14、S15、S13、S2①匯聚成因子 1,S5、S3、S6、S4、S1匯聚成因子 2,2個因子累計共解釋變量 60.780%。由于 S2對因子 1和因子 2的載荷分別為 0.481和 0.430,S1對因子 1和因子 2的載荷分別為 0.478和 0.519,對于因子貢獻并不明顯,且因子 1由 10個題目匯聚而成,這對后文的結(jié)構(gòu)方程分析并不有利且無必要,因此本文將載荷小于 0.76的題目 (S6、S4、S1、S11、S8、S9、S14、S15、S13、S2)全部刪除,重新進行因子分析。修正后的工作不滿問卷 K MO值為 0.716,效度依然很高,Bartlett球形檢驗 Approx.Chi-Square值分別為 699.679,df值為 10,顯著性水平均為 0.000,拒絕了相關(guān)矩陣為單位矩陣的假設(shè),因此同樣滿足進行因子分析的條件。采用與上文同樣的方法進行因子分析,工作不滿問卷提煉出 2個因子,2個因子累計共解釋變量 77.551%(表 1),根據(jù)組成因子題目的意義,因子 1反映了員工對于薪酬、晉升、管理及溝通等工作本身的不滿程度,因而命名為“工作內(nèi)部不滿”;因子 2描述了對上級、同事和尊重等工作內(nèi)容以外的問題的不滿程度,因而命名為“工作外部不滿”。

表 1 EVLN行為與工作不滿探索性因子分析

(二)驗證性因子分析

筆者應(yīng)用第二組的 392個數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析。對工作不滿的驗證性因子分析模型擬合較好 ,GFI、NFI、RFI、IFI、CFI都在 0.9以上 ,但 X2/df=3.463大于 2,RMSEA=0.079大于 0.07,模型并不是十分理想 (具體擬合指標(biāo)見表 2)。根據(jù)M.I.修正指標(biāo)顯示,題項 S10對因子 1工作內(nèi)部不滿也有貢獻,因而添加此路徑,修正后的模型擬合非常好 ,GFI、NFI、RFI、IFI、CFI都在 0.95以上 ,X2/df為 1.460介于 1—2之間,RMSEA為 0.034小于 0.05(具體擬合指標(biāo)見表 2)③[35]。

對 EVLN行為的驗證性因子分析模型擬合尚可 ,GFI、NFI、IFI、CFI都在 0.9以上 ,RFI為 0.885接近 0.9,但 X2/df=3.347大于 2,RMSEA=0.077大于 0.07,模型并不是十分理想 (具體擬合指標(biāo)見表 2)。從 M.I.修正指標(biāo)來看 ,E4、E3、N4、N2、L2、L4、V3、V4題項對多個因子貢獻較大,為簡化模型,將更多注意力集中在工作不滿與 EVLN行為關(guān)系的全模型分析上,因而將這幾個題項直接刪除。經(jīng)過此修正,EVLN行為的驗證性因子分析模型擬合非常好 ,GFI、NFI、RFI、IFI、CFI都在 0.95以上 ,X2/df為 1.724介于 1—2之間,RMSEA為 0.043小于 0.05(表 2)。

(三)結(jié)構(gòu)方程模型分析

本研究主要探討不同類型工作不滿對 EVLN行為的影響,及 EVLN行為內(nèi)部演進路徑。具體地講,是在上述因子分析的基礎(chǔ)上,在“工作內(nèi)部不滿 ”、“工作外部不滿 ”、“退出行為 ”、“忽略行為 ”、“忠誠行為”、“呼吁行為”之間,按照上文的假設(shè)建立工作不滿對 EVLN行為關(guān)系全模型,用所有 783個數(shù)據(jù),應(yīng)用 AMOS17.0進行結(jié)構(gòu)方程分析。

初始模型 (M1)擬合不理想。根據(jù)點估計分析數(shù)據(jù),“工作內(nèi)部不滿”到“呼吁行為”路徑的點估計加減兩倍標(biāo)準(zhǔn)誤的值覆蓋原點 0,且置信區(qū)間足夠小,該路徑系數(shù)也為 0.00,因此將此路徑刪除,形成模型 M2。模型 M2的 X2/df依然大于 2,“工作外部不滿”與“呼吁行為”路徑系數(shù)為-0.05,與上述根據(jù)點估計刪除路徑原理相同,將該路徑刪除,形成模型 M3。模型 M3的 X2/df仍大于 2。此時,模型點估計都滿足,根據(jù) M.I.修正指數(shù),添加“呼吁行為”到“退出行為”路徑,形成模型M4。模型 M4擬合程度有較大改善,但 X2/df仍不理想。此時,“工作外部不滿”與“退出行為”路徑系數(shù)為 -0.05,與上述根據(jù)點估計刪除路徑原理相同,將該路徑刪除,形成 M5。模型 M5的 X2/df仍大于 2,模型點估計都滿足,根據(jù) M.I.修正指數(shù) S12和 V1題項的殘差相關(guān),因這兩個題項都是詢問有關(guān)對公司提建議的問題,問卷設(shè)計都為 Likert-5點量表,因而殘差相關(guān)成立,添加該路徑形成模型M6。模型M6為 6個模型中擬合最好的,GFI、NFI、RFI、IFI、CFI都大于 0.95,RMSEA 小于0.05,X2/df介于 1—2之間,因而 M6模型選為修正后的最終模型(各模型擬合指標(biāo)見表 3)。

表 2 工作不滿和 EVLN行為驗證性因子分析結(jié)果

(四 )假設(shè)檢驗

在 EVLN行為內(nèi)部演進路徑方面,根據(jù)表 4數(shù)據(jù)顯示,員工忠誠行為對呼吁行為有正向的影響,員工呼吁行為對忽略行為有正向的影響,員工忽略行為對退出行為有正向的影響。假設(shè) H1、H2、H3都得到了驗證。另外,呼吁行為對退出行為有正向影響,在結(jié)構(gòu)方程分析中,修正模型添加了“呼吁行為”到“退出行為 ”路徑 (表 4)。

在工作不滿結(jié)構(gòu)性差異對 EVLN行為影響方面,根據(jù)表 4數(shù)據(jù)顯示,工作內(nèi)部不滿對退出行為有影響,工作內(nèi)部不滿和工作外部不滿都對忽略行為和忠誠行為有影響,假設(shè) H4a、H5a、H5b、H7a、H7b得到了驗證 (表 4)。工作外部不滿對退出行為沒有影響,工作內(nèi)部不滿和工作外部不滿都對呼吁行為沒有影響,假設(shè) H4b、H6a、H6b被拒絕。

五、結(jié)論及啟示

(一 )研究結(jié)論

1.EVLN行為內(nèi)部演進:忠誠行為到退出行為的兩步轉(zhuǎn)化 EVLN行為內(nèi)部演進,大體上是通過“忠誠行為→呼吁行為→忽略行為→退出行為”路徑轉(zhuǎn)化發(fā)展的。具體地說,員工從忠誠行為發(fā)展到退出行為主要有兩步:

第一步,忠誠行為轉(zhuǎn)變?yōu)楹粲跣袨?。與 Hirschman[9]研究結(jié)論相同,忠誠行為與呼吁行為正相關(guān),但不同的是,筆者的研究表明,忠誠行為與退出行為沒有直接聯(lián)系,即員工工作不滿時,在采取行動前,他們會保持沉默一段時間,期望情況很快會好轉(zhuǎn),而在情況始終沒有好轉(zhuǎn)時,他們會選擇呼吁而非直接退出。

第二步,呼吁行為轉(zhuǎn)變?yōu)橥顺鲂袨?。結(jié)構(gòu)方程模型分析添加了呼吁行為到退出行為路徑,這說明當(dāng)呼吁未被采納時,員工會選擇直接退出。另外,呼吁行為與忽略行為正相關(guān),忽略行為與退出行為高度正相關(guān),這說明忽略行為是呼吁行為與退出行為的中介變量。在員工呼吁后,不滿問題仍然沒有被解決時,員工會對工作漫不經(jīng)心,并伺機離開工作。呼吁行為未果,則將有忽略行為隨后產(chǎn)生,而忽略行為產(chǎn)生后,員工則有極大可能會離開工作。這說明,若呼吁行為未被采納,員工極易產(chǎn)生退出行為。

表 3 工作不滿引發(fā) EVLN行為演進的結(jié)構(gòu)方程模型修正擬合指標(biāo)

表 4 工作不滿引發(fā) EVLN行為演進的假設(shè)檢驗結(jié)果

圖 1 工作不滿引發(fā) EVLN行為演進的結(jié)構(gòu)方程模型

總之,員工選擇忠誠行為后,不滿情況未好轉(zhuǎn),他們會選擇呼吁行為。當(dāng)呼吁未被采納他們會直接選擇退出行為,或通過忽略行為間接轉(zhuǎn)變?yōu)橥顺鲂袨?(圖 1)。

2.工作不滿結(jié)構(gòu)性差異對 EVLN行為選擇的影響 本文通過將工作不滿劃分為工作內(nèi)部不滿和工作外部不滿,進一步深入探討了工作不滿結(jié)構(gòu)性差異對 EVLN行為影響的具體路徑。研究結(jié)果表明,工作內(nèi)部、外部不滿對 EVLN行為的影響具有不同點和相同之處。

不同點:一是工作外部不滿對忽略行為有正向的影響,工作內(nèi)部不滿對忽略行為有負向的影響。這表明員工對同事關(guān)系等不滿較高時更容易產(chǎn)生忽略行為,對工資、晉升、管理等工作本身不滿時不容易產(chǎn)生忽略行為,而會采取其他行為。二是工作內(nèi)部不滿對退出行為有正向的影響,而工作外部不滿與退出行為沒有直接的關(guān)系。這說明,員工對工作內(nèi)部不滿時更容易選擇直接退出行為。

相同點:一是工作內(nèi)部、外部不滿與忠誠行為的關(guān)系是一致的。工作不滿較低時,員工會選擇忠誠行為,沉默與忍耐一段時間;但當(dāng)不滿較高時,員工不會選擇忠誠行為,而是會尋求其他行為。二是工作內(nèi)部、外部不滿都與呼吁行為無關(guān),即員工工作不滿時并不會直接選擇呼吁行為。

總之,員工只有工作內(nèi)部不滿較高時,易于選擇直接退出行為;員工兩種工作不滿較低時,會選擇忠誠行為,進入 EVLN行為內(nèi)部“忠誠—呼吁—忽略—退出”的轉(zhuǎn)化路徑 (圖 1)。

(二 )研究啟示

1.工作不滿結(jié)構(gòu)性差異引發(fā)的 EVLN行為各異的啟示——嚴格控制內(nèi)部不滿程度 從研究結(jié)論可見,只有高度的工作內(nèi)部不滿會直接引發(fā)退出行為,因此,對工作內(nèi)部不滿的控制極為必要。在當(dāng)前經(jīng)濟危機尚未結(jié)束背景下,引起員工不滿的主要因素來自工作內(nèi)部 (例如,薪酬、晉升、福利等)。企業(yè)若不顧及員工感受,大幅降低薪金,削減福利,停止晉升,則勢必會造成員工高度工作內(nèi)部不滿。雖然裁員是企業(yè)度過難關(guān)的一種方法,受外部形勢約束,企業(yè)在迫不得已情況下通過內(nèi)部資源的緊縮配置以便控制成本,是可以理解的,但核心員工的主動離職卻會給企業(yè)造成雪上加霜的局面。既然企業(yè)的這類舉措會引起工作內(nèi)部不滿,那就需要嚴格控制員工不滿的程度,盡可能少做出引起工作內(nèi)部不滿的相關(guān)因素大幅上升的決策。企業(yè)可以逐次小幅變動,降低工作內(nèi)部不滿程度,使員工的行為選擇朝著從忠誠行為向呼吁行為的路徑發(fā)展,并通過疏導(dǎo)溝通等措施逐步消除工作內(nèi)部不滿。

2.呼吁行為中心地位的啟示——廣開言路是化解員工不滿的關(guān)鍵 在工作不滿較低時,員工行為進入 EVLN行為內(nèi)部發(fā)展。從 EVLN行為內(nèi)部轉(zhuǎn)化關(guān)系看,員工選擇忠誠行為后,如果不滿情況未好轉(zhuǎn),他們會選擇呼吁行為,當(dāng)呼吁未被采納,他們會直接選擇退出行為,或間接通過忽略行為轉(zhuǎn)變?yōu)橥顺鲂袨?如果呼吁被采納或得到疏導(dǎo),不滿情況好轉(zhuǎn),他們會再次達到滿意。由此看來,呼吁行為在 EVLN行為的架構(gòu)中處于中心地位,對工作不滿的疏導(dǎo)起著關(guān)鍵作用。呼吁行為作為員工對工作不滿的明確表述,是組織與員工之間達成共識的紐帶和橋梁。也就是說,呼吁行為不僅僅是員工對工作不滿的宣泄及轉(zhuǎn)變其退出行為的途徑,它還可以幫助員工緩解不滿情緒乃至消除或改變已經(jīng)存在的工作不滿[9]。同時,呼吁行為本身對組織還有有益的一面,即在一些情況下呼吁行為能夠?qū)⒐ぷ鞑粷M轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新績效[16]。而且按照“積極的 /消極的”和“建設(shè)性的 /破壞性的”兩個概念緯度對 EVLN行為進行描述,呼吁行為不僅是積極的并具有建設(shè)性的行為[3],還是因工作不滿引發(fā)的 EVLN四種行為中的最佳行為,因此,從忠誠行為到呼吁行為的路徑應(yīng)該被積極鼓勵和大力促進 (圖 2)。從這個意義說,企業(yè)中的各級管理者都應(yīng)該特別注重廣開言路,鼓勵員工特別是核心員工表達自己的不滿,主動進行溝通與疏導(dǎo),及時化解員工的不滿情緒,努力尋求組織管理的改善與創(chuàng)新。

圖 2 EVLN行為兩維度描述及其內(nèi)部演進路徑

3.中國員工從工作不滿到 EVLN行為演進路徑的啟示——中國企業(yè)員工流失具有可控性 本研究發(fā)現(xiàn),中國員工并不傾向于選擇退出行為。這是具有中國特色的結(jié)論。中國員工只有在工作內(nèi)部不滿較高時,員工才會傾向于直接退出;工作不滿較低時,忠誠行為也不會直接發(fā)展為退出行為。這一結(jié)論驗證了 Hirschman關(guān)于文化對呼吁行為和退出行為具有重要影響的推測,他指出:之所以他的研究體現(xiàn)出員工易于選擇簡單的直接退出而非選擇繁雜又令人心碎的呼吁行為,是受到美國傳統(tǒng)文化的影響,而其他國家則有可能更傾向于選擇呼吁行為[9]。本文的研究證明,中國員工在忠誠行為之后恰恰較多地傾向于選擇呼吁行為。究其主要原因,一是中國正處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中,計劃經(jīng)濟下國有企業(yè)員工的終身雇用、子女接班制思想潛移默化的影響著中國員工的行為;二是中國傳統(tǒng)文化本身傾向于中庸求穩(wěn),這使員工往往不愿意輕易離開衣食相依的企業(yè)。在歷史慣性與傳統(tǒng)文化的共同作用下,員工在工作不滿時,通常會再等待一段時間,若情況并沒有好轉(zhuǎn),他們一般會積極的與組織溝通來解決問題,以求繼續(xù)留在企業(yè)。因此,筆者認為,中國員工流失具有可控性,只要不存在高度的工作內(nèi)部不滿,只要能保證溝通渠道的順暢,就可以防止員工流失。這就需要企業(yè)在采用廣開言路、積極疏導(dǎo)、有效溝通等途徑化解內(nèi)部不滿情緒的同時,還應(yīng)加強企業(yè)文化建設(shè),將“仁、義、禮、智、信”等傳統(tǒng)文化有機融入到企業(yè)文化中,引導(dǎo)員工特別是核心員工建立忠誠意識。

(三)研究局限與未來研究方向

本研究雖然得到一些有價值的結(jié)論,但依然有一定局限。一是樣本選擇具有一定局限。盡管樣本涉及了大型國有企業(yè),中小型民營企業(yè)以及轉(zhuǎn)制企業(yè),但由于研究經(jīng)費不足,按方便取樣原則,課題組只選擇了遼寧省內(nèi)的部分企業(yè)進行調(diào)查研究。通過對有限地區(qū)及樣本研究所得到的結(jié)論是否可以推論到中國其他地區(qū)、其他所有制形式的企業(yè),乃至中國的境外企業(yè)或外國企業(yè),尚有賴于未來繼續(xù)研究。二是研究方法具有一定局限。本研究采用了問卷調(diào)查法,雖然進行了精細的統(tǒng)計分析,但只能得到變量間的大致關(guān)系,而各變量的因果關(guān)系等細節(jié)性問題,還停留在理論推斷層面上。此外,模型背后更現(xiàn)實和深層的意義,也有待日后采用案例分析等質(zhì)性研究方法進一步細化、充實。

工作不滿引發(fā)的 EVLN行為演進的未來研究方向,一是可以拓展不同結(jié)構(gòu)維度的工作不滿對EVLN行為影響的中介變量,進一步探討結(jié)構(gòu)維度不同的工作不滿在投入規(guī)模、變化程度、成本、效率和吸引力等多種要素的中介作用下對 EVLN行為的影響;二是可以應(yīng)用多案例研究、扎根理論研究等方法,細化工作不滿結(jié)構(gòu)維度差異對 EVLN行為影響以及 EVLN行為內(nèi)部演進問題;三是與歐美等發(fā)達國家的文化相比較,處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟時期中國情境下的工作不滿引發(fā) EVLN行為內(nèi)部演進路徑有其獨具特色,因此應(yīng)該深入研究中國傳統(tǒng)文化對工作不滿引發(fā)的 EVLN行為演進路徑的調(diào)節(jié)作用,這也是此項研究的一個側(cè)重點。

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(本文責(zé)編:海 洋)

Research on EVLN Behaviors Evolution Caused by Job D issatisfaction

L IN Zhong,JU Lei,CHEN Hong-ji
(School of Business Adm inistration,Dongbei University of Finance and Econom ics,Dalian116023,China)

In the context of economic crisis,the widespread quit of core employee because of job dissatisfaction is disadvantage to enterprises.This thesis aimed to uncover the evolutional path of EVLN,and control the behaviors caused by the employees'job dissatisfaction.In order to comprehending the conversion path be tween job dissatisfaction and exit,controlling core employee quit,this thesis analyzed discrepancy of EVLN behaviors caused by different types of job dissatisfaction and conversion path inside the EVLN behaviors using SEM based on the data from questionnaire survey.The conclusion indicated that employeesmay directly exit onlywhen inside job dissatisfaction was high.They would choose loyalty and began“Loyalty-Voice-Neglect-Exit”evolution in the EVLN behavior,when one of the two types job dissatisfaction is low.Finally,this thesis proposed three employee turnover controlmethods in Chinese context.

job dissatisfaction;EVLN behaviors;evolutional path

F270

A

1002-9753(2010)10-0152-12

2010-06-14

2010-09-15

教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目:《組織智商的生成、提升問題研究》;遼寧省教育廳高等學(xué)校創(chuàng)新團隊研究項目(WT2010007);遼寧省科技廳科學(xué)技術(shù)計劃項目(2009401030)。

林 忠 (1952-),男,遼寧本溪人,東北財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授,博士生導(dǎo)師,研究方向:人力資源管理。