鄭文智，張幼松 （華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院，福建 泉州 362021）

國外基于高績效的勞動關(guān)系策略理論評述

鄭文智，張幼松 （華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院，福建 泉州 362021）

不斷演化的用工荒使企業(yè)有了通過協(xié)調(diào)雇傭關(guān)系以實現(xiàn)高績效的動力，勞動法律體系的健全與“驗廠”等外部軟環(huán)境的變化強化了這種趨勢?；仡檱怅P(guān)于高績效工作實踐與勞動關(guān)系理論發(fā)現(xiàn)，必須從企業(yè)內(nèi)外部分別進行機制設(shè)計才能實現(xiàn)高績效的勞動關(guān)系管理模式。

勞動關(guān)系；高績效；國外；理論評述

在勞動合同法逐步深入實施的背景下，國內(nèi)企業(yè)有提升勞動關(guān)系管理效率的動機與需求。在“企業(yè)留人”的問題得到逐步重視的同時，人們注意到企業(yè)管理仍停留于“待遇留人、事業(yè)留人與情感留人”的傳統(tǒng)理念上，不具有實際可操作性與理論的系統(tǒng)性。理論上，人力資源管理與勞動關(guān)系在研究內(nèi)容有融合的趨勢，國外人力資源管理在高績效工作系統(tǒng)等方面的不斷積累，為企業(yè)協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系提供了借鑒。但在如何處理好員工關(guān)系以實現(xiàn)高績效的系統(tǒng)策略方面，國內(nèi)的理論與實證研究還處于起步階段，并存在較大的分歧。本文在對國外人力資源管理與勞動關(guān)系等學(xué)科進行理論歸納的基礎(chǔ)上，研究基于高績效的勞動關(guān)系管理的內(nèi)涵、與企業(yè)績效的關(guān)系以及在戰(zhàn)略策略上的運用前景，以提升我們對高績效勞動關(guān)系管理的理解。

一、高績效的勞動關(guān)系管理

對于勞動關(guān)系管理的研究，主要有兩種思路，即產(chǎn)業(yè)關(guān)系（IR）與人力資源管理（HRM）兩大學(xué)派。產(chǎn)業(yè)關(guān)系源于斯密的勞動分工理論，經(jīng)19世紀勞工運動實踐，以及馬克思、迪爾凱姆、韋伯等的不斷發(fā)展，在20世紀60年代達到理論巔峰，表現(xiàn)在從系統(tǒng)角度研究勞動關(guān)系（Dunlop，1958）。隨后，勞動關(guān)系學(xué)的研究范圍逐步縮小到工會和集體談判等領(lǐng)域。因為全球化背景下，勞動關(guān)系的市場交易與組織契約特征越來越明顯。勞動關(guān)系研究開始拓展到企業(yè)的管理策略（Kochan，1986），同時有大量的文獻從企業(yè)績效的角度論證了高績效工作實踐（HPWP）的積極作用，人力資源管理學(xué)派的員工關(guān)系管理（ERM）思維得到了發(fā)展，勞動關(guān)系與人力資源管理在研究內(nèi)容上有了融合的趨勢（Kaufman，2001）。[1]

（一）高績效工作實踐范式中的勞動關(guān)系管理因素

高績效工作實踐也稱高績效工作系統(tǒng)（HPWS)，與新工作實踐（NWP）、戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）等內(nèi)涵相同。其思想源于戴維斯（Davis，1972）提出的工作生活質(zhì)量項目（QWL)，以及彼得斯（1982）等人的 《追求卓越》中的人本理念。在此基礎(chǔ)上，Huselid（1995）認為通過實施“公司內(nèi)部高度一致的、確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標的一系列政策和活動”的高績效工作實踐，有利于減少員工離職、提升勞動生產(chǎn)率和公司財務(wù)績效，其具體內(nèi)容分為“員工技能與組織結(jié)構(gòu)”和“員工激勵”兩個維度。[2]Jeffrey（1998)在概念上概括了7項最佳人力資源實踐，即雇傭安全、選拔式招聘、自主管理團隊和分散化決策、基于業(yè)績的高工資體系、強化培訓(xùn)、縮小管理級別之間的差距、信息共享。Fey（2000)等人也提出了高績效工作系統(tǒng)的三維結(jié)構(gòu)，即員工發(fā)展、反饋系統(tǒng)、薪酬組織。更加詳細地，Beer（2003）等人的4因子結(jié)構(gòu)中的工作系統(tǒng)指的是指工作、員工、技術(shù)、咨詢活動的定義與設(shè)計等事務(wù)，通過影響人力資源管理功能與任務(wù)間的協(xié)調(diào)，以確保組織最適當?shù)漠a(chǎn)出，具體實踐包括培訓(xùn)、工作團隊、工作規(guī)范等活動。近年來，高績效工作系統(tǒng)的實踐內(nèi)容得到了進一步的擴展（Combs，2006）。[3]

由此可見，高績效工作實踐的核心理念是組織要善待員工，提升員工的福利。Appelbaum（2000)等的AMO模型體現(xiàn)了這一理念的基本路徑，其核心觀點是，高績效工作系統(tǒng)中的人力資源實踐應(yīng)該能夠改善員工能力、員工動機和員工的參與機會，由此提升組織績效。[4]Edwards與Wright（2001)也認為，高績效工作系統(tǒng)的關(guān)鍵是“全然不同的雇主和員工關(guān)系，其目的是建立一個員工參與、承諾和授權(quán)的組織。 ”[5]

善待員工等理念也正是勞動關(guān)系管理機制的目標所在。隨著工業(yè)化過程的不斷深入，勞資合作與“雙贏”被多數(shù)學(xué)者認為是勞動關(guān)系的理想模式，因為勞動關(guān)系學(xué)與產(chǎn)業(yè)關(guān)系調(diào)整機制的本質(zhì)在于化對抗為合作。近百年來，市場轉(zhuǎn)化機制在勞動關(guān)系建立和運行過程中起到基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，但沒有政府等的規(guī)范與約束，雇主通常趨向于犧牲勞工權(quán)益以降低產(chǎn)品成本來增強競爭力，使勞資關(guān)系難以可持續(xù)發(fā)展。各國逐步形成了以集體協(xié)商機制為核心的 （R.Sauer，1987)、多種協(xié)調(diào)機制為制度替代品（P.Weiler，1978）的相輔相成勞資關(guān)系機制。其中，工業(yè)民主（Industry Democracy，webb，1897）或勞工參與被認為是集體協(xié)商的重要替代制度。

（二）高績效的勞動關(guān)系管理模式

隨著人性化管理理論和日本企業(yè)管理實踐的發(fā)展，工業(yè)民主的思想得以全面發(fā)展，人力資源管理結(jié)合這一趨勢，將其逐步演化成為高績效的員工關(guān)系管理模式。員工參與機制肯定了勞工有參與企業(yè)管理的需求和權(quán)利（strauss，1998)，同時員工參與管理的內(nèi)容一般會超越集體協(xié)商所涵蓋范圍，這使勞工有機會表達意見，影響和決定公司政策，參與監(jiān)督與受益，以促使基于效率的勞資合作的形成。從工業(yè)民主到員工參與，相關(guān)研究經(jīng)歷了從上層建筑領(lǐng)域到企業(yè)管理實踐的過渡。近年來，以美國為主的國外相關(guān)研究集中于如何提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率，對工業(yè)民主或員工參與的研究逐步擴展到工作團隊、組織承諾與員工發(fā)展等其他領(lǐng)域，逐步形成了基于績效的勞動關(guān)系管理模式。

在此過程中，哥倫比亞大學(xué)的凱西教授（Casey）及其團隊在勞動關(guān)系領(lǐng)域的積累成為標志性成果。其中，1986年MIT的蔻肯（Kochan）等人出版的《美國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型》一書，提出了實踐勞動關(guān)系策略選擇理論，是勞動關(guān)系領(lǐng)域?qū)Ω呖冃Х妒降氖状侮U釋。這給戰(zhàn)后的工人控制（Job Control Unionism）模式增添了能增強競爭力的合作與參與等戰(zhàn)略策略因素，包括工作設(shè)計與人力資源管理創(chuàng)新，如彈性工作制、全面培訓(xùn)、團隊工作、基于績效的薪酬支持、正式的員工參與以及其他支持性的人力資源管理工作（如工作安全等）。[6]凱西等（1996）斷言，基于人力資源管理的新工作系統(tǒng)如果能實現(xiàn)企業(yè)績效，這一系統(tǒng)策略將被全面采納。因為這些做法可能由于分享了員工智慧并促使他們更加努力、成本節(jié)約并創(chuàng)建高效的性能優(yōu)勢工作流程；[7]能實現(xiàn)更大的工作滿意度、降低員工流失率、更高的生產(chǎn)率、更好地決策（Becker，Huselid&Spratt，1997）；[8]能增加靈活性和提高效率（Evans&Davis，2005）。

高達（Godard&Delaney ，2000）等人把與勞動關(guān)系相關(guān)的高績效工作實踐稱作為 “高績效范式”（HPP），它涉及全面質(zhì)量管理、及時生產(chǎn)與工作場所再造等術(shù)語的內(nèi)容。在對人力資源管理與勞動關(guān)系的相關(guān)文獻綜述的基礎(chǔ)上，德萊尼與高達（2001）對高績效范式的內(nèi)容進行劃分，即工作內(nèi)改良 （Onthe-job Work Reforms），包括自治工作團隊、指定產(chǎn)品與服務(wù)的理想責(zé)任、多技能訓(xùn)練與崗位輪換；工作外改良（Off-the-job Work Reforms），包括信息共享、難題討論、建議系統(tǒng)與員工代表制等；支持系統(tǒng)與雇傭?qū)嵺`，包括精細挑選、培訓(xùn)、基于績效的支付系統(tǒng)、工作安全與扁平化組織設(shè)計等。他們認為，不同層次實踐對于企業(yè)績效作用是不同的，其中，工作內(nèi)改良是為了使員工有高產(chǎn)出，工作外改良是為了建立信任與提升決策質(zhì)量，而支持系統(tǒng)是為了保證員工有能力與動力去完成上述工作。[9]

二、高績效勞動關(guān)系模式的績效分析

高績效勞動關(guān)系模式最初是在美國發(fā)展起來的，學(xué)者對于這一模式的績效存在較大分歧。支持者從人力資源管理出發(fā)，認為通過實踐高績效人力資源管理模式，能夠改變員工態(tài)度或行為，并提升員工工作滿意度和組織績效。反對者認為，高績效模式不一定能帶來組織績效，進一步地，即使有高績效，也是以工人更大的支出為代價的，因此高績效模式無法解決勞資之間的潛在沖突等社會問題。第三種觀點是介于二者之間，主張通過兩個學(xué)科的融合，通過綜合與系統(tǒng)分析，以實現(xiàn)個人、組織與社會的全面高績效。

（一）高績效勞動關(guān)系模式的正效應(yīng)分析

正效應(yīng)理論的代表人物主要是勞動關(guān)系策略選擇理論與人力資源管理的專家，蔻肯（1986）的勞動關(guān)系策略選擇理論是其中的關(guān)鍵與轉(zhuǎn)折點。凱西（1996）綜合了20多年來的理論與實證研究，得出了4個遞進式的結(jié)論：（1）人力資源管理創(chuàng)新能夠提升企業(yè)的績效的關(guān)鍵原因在于，通過彈性工作設(shè)計與員工參與，分散了管理的責(zé)任與任務(wù)；（2）那些采取新的系統(tǒng)工作實踐的企業(yè)必然會有重大的經(jīng)濟績效改善；（3）大部分美國企業(yè)在實施高績效工作實踐時，是采用其中的某一實踐，而不是全部的、系統(tǒng)的實踐策略；（4）高績效工作實踐的推廣是有限的，特別是那些傳統(tǒng)企業(yè)將面臨多重的障礙，包括組織革新的高成本與收益慢問題、長期的勞資沖突與不信任、缺乏公共政策環(huán)境與支持性制度等。同時，他還提出了未來研究與實踐（市場與政府）需要重點突破的方面。[7]布切爾等（Buchele et al.，1999）從宏觀角度論證了勞資雙方相互信任、并且在使勞方感覺到有較高的職業(yè)安全保障的條件下，才能實現(xiàn)勞資合作與有效的員工參與。這些相關(guān)研究打破把企業(yè)勞工關(guān)系當作“暗箱”的困境（Purcell，2003)，為企業(yè)實施勞動關(guān)系策略提供可操作性的理論指導(dǎo)。

在實證研究方面，高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)的正效應(yīng)（直接或中介）分析成果較多，只有部分研究是從勞動關(guān)系管理角度單獨進行（Combs，2006)。如凱西（1997）等人的研究就是以人力資源管理系統(tǒng)作為因變量來論證高績效（質(zhì)量與生產(chǎn)率）的。[10]勞動關(guān)系角度的早期研究主要利用QWL項目進行，如Katz等人（1983）對171個汽車裝配廠的研究證明，QWL項目對質(zhì)量與勞動效率有提升作用。戰(zhàn)略人力資源管理理念提出之后，相關(guān)的實證研究更多地以人力資源系統(tǒng)作為HPWP變量。但也有學(xué)者從某一具體的實踐進行研究，如Cooke（1994)對密歇根的841家制造業(yè)分析結(jié)果認為，參與和團隊激勵能帶來增加值；Arthur（1994)對24家鋼鐵廠研究結(jié)果顯示，溝通有利于降低工作時間與廢品率有積極作用；Freeman等（1997）通過對260家公司研究，論證了員工參與對生產(chǎn)率的弱正向作用；Grerrero等（2004）對法國180家大型公司的人力資源管理者進行調(diào)查，并單獨對授權(quán)、薪酬、溝通與培訓(xùn)4種管理實踐進行檢驗，提出高參與度與政策一致性對企業(yè)績效的重要性。在AMO模型提出后，大部分的實證研究是基于該模型進行（Paauwe，2005，2009）的，[11]所有這些研究表明，實施高績效工作實踐有助于緩和勞資矛盾，提高企業(yè)績效。

（二）高績效勞動關(guān)系模式的質(zhì)疑

對高績效勞動關(guān)系模式的質(zhì)疑主要來自勞動關(guān)系制度學(xué)派的學(xué)者，他們關(guān)注員工福利與企業(yè)外部（社會、工會與政府等）制度的功能。具體的研究脈絡(luò)是從質(zhì)疑正效應(yīng)研究的方法開始，通過分析員工在高績效工作系統(tǒng)（HPWS）中的受益程度，來強調(diào)外部治理的重要性。

1.對正效應(yīng)分析的質(zhì)疑。學(xué)者主要利用已有的研究來論證HPWS是否必然存在正效應(yīng)，以及研究中的方法與數(shù)據(jù)問題等。Combs等（2006)通過對高績效工作系統(tǒng)（HPWS）與企業(yè)績效關(guān)系研究成果的元分析，認為高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響是有條件的。在研究設(shè)計上，更多的研究用勞動生產(chǎn)率而不是財務(wù)數(shù)據(jù)來表示績效；另外，自變量主要用的是高績效系統(tǒng)（捆綁式），而在采集數(shù)據(jù)時卻以個體特征來顯示，導(dǎo)致采用不同的術(shù)語來描述具體的實踐（Wood，1999），或相同的術(shù)語卻反映不同的內(nèi)容；而研究中的不同假設(shè)與效應(yīng)設(shè)計更是加大了結(jié)果的誤差（Godard，1998，2001），[12]Way（2002)的研究也證實，雖然高績效工作系統(tǒng)能降低離職率，但是和勞動生產(chǎn)率沒有關(guān)系。因此，質(zhì)疑者認為相關(guān)研究在方法上仍然沒有真正打破最佳實踐作為“暗箱”，因為它沒有解決最佳實踐內(nèi)部各組成部分間的關(guān)系問題。

2.員工在高績效工作系統(tǒng)中的受益程度。理論上，相關(guān)的正效應(yīng)研究主要是通過員工的滿意度來實現(xiàn)的，但質(zhì)疑者從勞動關(guān)系的角度分析后認為，正效應(yīng)的取得是以員工付出為代價的。包括高績效工作實踐加大了工作強度，增加了工人的壓力，并使工人相互競爭 （Delbridge et al.，1992；Parker et al.，1995；Appelbaum et al.，2000）。 案例研究也支持這一點 （Barker，1993），實證分析的數(shù)據(jù)也說明了HPWS必然伴隨著更大的壓力，工作緊張與疲勞（Fucini et al.，1990；Lwechuk et al.，1997；Godard，2001）。雖然正效應(yīng)研究得出了HPWS有利于勞資互信，但這些效應(yīng)會隨著工作系統(tǒng)層次的調(diào)整而下降甚至變?yōu)樨撔?yīng)。因此，需要進一步考慮如工作強度與高績效工作實踐間的相關(guān)性問題（Appelbaum&Berg 2001)，分析這些實踐是否會破壞工作—家庭平衡（White et al.，2003）等問題。[5]

3.強調(diào)外部治理的重要性。在重申勞資利益沖突的基礎(chǔ)上，質(zhì)疑論者認為單純的效率對于工人與社會是不夠的，HPWS本質(zhì)上是一種強化工人勞動與“去工會化”的伎倆（Parker et al.，1988；Wells，1993)。相關(guān)研究借助于工會與非工會企業(yè)的數(shù)據(jù)，來說明綜合工會作用與HRM實踐的重要性（Cooke，1994；Laroche，2004）。而政府的法律與政策，乃至于國際勞動關(guān)系中的跨國協(xié)調(diào)問題，都將成為影響高績效勞動關(guān)系模式的主要變量。研究者認為，提升人力資源管理績效應(yīng)當從高績效范式自身內(nèi)部尋找問題所在 （Alvesson，2008：Janssens et al.，2009）。[13]

（三）學(xué)科融合趨勢下的勞動關(guān)系績效觀

上述對高績效勞動關(guān)系范式的論爭集中體現(xiàn)在高達、德萊尼與蔻肯三人于2000～2002年在《產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系評論》雜志上的交流，這似乎使勞工主義與高績效范式對立起來。其實，這些論爭表明了勞動關(guān)系研究領(lǐng)域正處于十字路口，論爭與交流有助于我們更加認清高績效理論模式，如高績效的內(nèi)容正是經(jīng)過正反兩方學(xué)者的不斷交流才得以更全面認識。同時，這也使學(xué)者共同認識到加強基礎(chǔ)研究的重要性，期望通過基礎(chǔ)研究來建立包容性的理論模式。在知識經(jīng)濟社會，由于工作突破了制造業(yè)與國界等產(chǎn)業(yè)與區(qū)域的約束，同時人們更加關(guān)注工作與家庭平衡、工作的意義，高績效范式的完善應(yīng)當更加注重對“高績效”的統(tǒng)一定義與測量，注重從多元的角度分析勞資關(guān)系，建立具有包容性的理論框架來適應(yīng)未來學(xué)科的融合與發(fā)展趨勢（Kaufman，1993）。[14]

其中，巴德（Budd，2004）的規(guī)范研究具有一定的代表性。巴德不主張取消人力資源管理與參加工會的勞工之間的關(guān)系，但也認識到高績效工作實踐研究趨向于狹隘地關(guān)注效率。他主張建立一個平衡效率、公平與發(fā)言權(quán)的人性化雇傭關(guān)系的理論框架來實現(xiàn)兩個學(xué)科的互動，這將對兩個學(xué)科的研究都有益。如運用在人力資源管理研究中占主導(dǎo)地位的行為科學(xué)方法研究工會忠誠度，可以促進對于工會的理解。因此主張建立 “人力資源與勞資關(guān)系”（HRIR），把效率、公平與發(fā)言權(quán)作為雇傭關(guān)系研究的共同愿景、象征符號、元范式或者凝聚的核心目標，以此來衡量個體、市場、制度、組織策略與公共政策對這些目標的貢獻。[15]Kaufman（2010)也強調(diào)發(fā)言權(quán)的重要性，面對從IR范式中衍生出來并有替代IR趨勢的勞動關(guān)系ER，重新提出了EIR（ER&IR）的概念 ，從系統(tǒng)角度總結(jié)了EIR的三大因變量（建構(gòu)、行為與績效）及其自變量，強調(diào)研究實現(xiàn)更廣泛的適合EIR的“最佳實踐”的必要性。[16]

三、高績效勞動關(guān)系的管理策略選擇

由于世界各國的勞動關(guān)系數(shù)據(jù)缺失，學(xué)者在研究過程中，需要自己采集數(shù)據(jù)，致使對高績效范式的描述上難以統(tǒng)一。因此，基于實證研究的策略分析更多地來自于以利益一致為前提的人力資源管理策略，而考察多重因素、能得到多學(xué)科認同的多元主義策略研究更多地來自于規(guī)范研究的成果。

（一）人力資源管理的勞動關(guān)系策略分析

以勞資利益一致為前提，人力資源管理策略主要體現(xiàn)在高績效勞動關(guān)系模式的正效應(yīng)分析的實證研究策略中。Combs等（2006)的元分析所論證的三個假設(shè)，對于我們理解高績效范式的工作原理有重要的作用，但具體領(lǐng)會各種實踐的元素構(gòu)成與策略影響因素，Blasi（2006）等人對美國高績效范式的元分析則更具有針對性。在把美國高績效范式實證研究成果分為全國性隨機調(diào)研、問題關(guān)聯(lián)調(diào)研、某一產(chǎn)業(yè)調(diào)研、涉及外部經(jīng)濟文化環(huán)境的案例研究四種之后，Blasi等人從系統(tǒng)的角度把高績效分為五種實踐元素，并對各實踐元素的運用程度、實踐結(jié)果進行了歸納與論證（表1)。[17]

Blasi等人的研究對象是1993～1997年的實證分析成果，而理論界在20世紀前十年的研究成果彌補了其中的一些不足。相關(guān)研究涉及到了外部環(huán)境的因素，如Wright等（2005)的實證研究就考慮了時間因素，并因此發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效文化等因素對HR實踐的影響；Prucell（2004)與 Becker（2006）等人強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略的因素等；其他學(xué)者也把國際化與跨文化等與HR一起作為變量對企業(yè)績效的影響，以此來分析企業(yè)勞動關(guān)系策略。而最值得期待的是，學(xué)者開始考察員工福利等變量，這些研究是多元主義勞動關(guān)系策略的回歸分析。

表1 高績效工作范式的與策略分析

表1 續(xù) 高績效工作組織策略研究現(xiàn)狀

（二）多元主義勞動關(guān)系策略分析

在受到勞動力市場競爭壓力與來自其他方面質(zhì)疑的情況下，研究人員開始反思原有實證研究的邏輯與結(jié)論，開始思考員工福利等變量。相關(guān)研究涉及個人權(quán)利與工作安全因素，開始思考員工對裁員的恐懼、就業(yè)機會或勞動力市場崗位體會等員工個體變量（Godard，2004）；[18]主張 HR 通過專業(yè)的方式、更多的技術(shù)方法來盡可能地平衡雇傭關(guān)系（Francis&Keegan，2006）；思考宏觀的政治經(jīng)濟發(fā)展水平（Legge，1999）。并且這種主張在實證上得到支持，如發(fā)達資本主義國家的宏觀上數(shù)據(jù)支持了員工參與、勞資合作對促進勞動生產(chǎn)率的積極效應(yīng)（Buchele et al.，1999），Kuvaas（2008)對挪威 64 家儲蓄銀行的593名員工的研究表明，組織員工關(guān)系在人力資源管理實踐與員工績效具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，Meclean（2009)也論證了員工努力對企業(yè)績效的積極作用，這些都從某一方面說明平衡員工福利與組織績效的重要性。

理論上，蔻肯（2006）提出調(diào)整勞動關(guān)系以適應(yīng)知識經(jīng)濟社會的觀點。蔻肯首先總結(jié)了知識經(jīng)濟社會勞動關(guān)系的新特征：全球化勞動市場背景，勞動不僅是成本更重要的是資產(chǎn)，科學(xué)與技術(shù)改變了勞動的本質(zhì)，工作場所不僅僅是勞資雙方的關(guān)系，組織邊界變得更為復(fù)雜，工作的形式也多樣化了，工作與家庭的時空關(guān)系變得更為緊密，工作與工人變得更具流動性等特征。因此，勞動關(guān)系的前提假設(shè)發(fā)生了改變，要重視全球多元價值體系下的利益集團和沖突的多邊性問題在策略形成中的重要作用；研究勞動關(guān)系要從公共或社會的角度進行；制度在構(gòu)建勞動市場政策中的重要性加大；談判的力量不僅僅來自于工會等集體，更多地來自于知識，技能，機動性和集體力量，因此需要集中來自政府，市場與私人機構(gòu)的力量。[19]在這樣一種背景下，勞動關(guān)系策略在解決問題時，顯然已經(jīng)突破了亞當斯（1905）時代的低工資、童工以及血汗工廠的問題，也不僅僅是工會、工廠立法、利潤共享所能解決的。Kaufman（2007，2010)認識到，勞動關(guān)系模式應(yīng)當綜合考慮勞動力市場力量、制度、社會效率目標、公平與人的發(fā)展等目標，并在這些目標之間尋找新的平衡。[16]

四、啟示

我國從2003年開始的東南沿海 “民工荒”，經(jīng)過近年來的不斷演化，已經(jīng)轉(zhuǎn)變成全國性的用工荒。這說明勞動對資本與技術(shù)的替代率在下降，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與企業(yè)管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變勢在必行。對于企業(yè)來說，管理戰(zhàn)略的成本領(lǐng)先等業(yè)務(wù)假設(shè)可能需要重新調(diào)整，特別是東部沿海的外向型企業(yè)，還得面臨境外合作企業(yè)“驗廠”的經(jīng)濟政治環(huán)境、勞動用工法律、資源與排污等環(huán)境約束的戰(zhàn)略問題。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略調(diào)整的一個可行性措施是差異化或混合戰(zhàn)略，這些都需要基于人本的知識創(chuàng)新戰(zhàn)略來支撐。國外高績效勞動關(guān)系管理模式的演化告訴我們，實踐高績效工作系統(tǒng)，需要研究基于中國社會文化與產(chǎn)業(yè)背景的企業(yè)高績效工作實踐，在方法與內(nèi)容上都實現(xiàn)“暗箱”的突破；而政府等外部機制設(shè)計，除了要有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，更重要的是要考慮社會公正與公平、實現(xiàn)人本社會等政策目標。

[1]Kaufman，B.Human resources and industrial relations Commonalities and differences[J].Human Resource Management Review，2001，（11）：339-374.

[2]Huselid，MA.The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover， Productivity，and Corporate Financial Performance[J].Academy of Management Journal 1995，38（3)：635-672.

[3]Combs，J.，Yongmei，L.，Hall，A.，Ketchen，D..How much do high-performance work practices matter?A metaanalysis of their effects on organization performance[J].Personnel Psychology， 2006，（59）：501-528.

[4]Appelbaum，E.，Bailey，T.，P.Berg，AL.Kalleberg.Manufacturing Advantage：Why High-Performance Work Systems Pay Off[M].Ithaca，NY：Cornell University Press.2000.

[5]Wright，PM.，Gardner， TM.The human resource-firm performance relationship：methodological and theoretical challenges [M].In Holman，D.，Wall， T.D.，Clegg，P.，Sparrow，D.and Howard，A.（Eds)， The New Workplace：A Guide to the Human Impact of Modern Working Practices.London：John Wiley.

[6]TA Kochan，HC Katz， R McKersie.The transformation of US industrial relations[M].New York：Basic Books，1986.

[7]Casey，I.，Kochan，TA.，D.Levine，C.Olson，G.Strauss.What works at work：overview and assessment[J].IndustrialRelations，1996，（3)：356-374.

[8]Becker，BE.，Huselid，MA.High-Performance Work Systems and Firm Performance：A Synthesis of Research and Managerial Implications.In Research in Personnel and Human Resources Management Volume 16，edited by Gerald R.Ferris[M].Stam ford，CT：JAI Press.1998a:53-102.

[9]Godard，J.，Delaney， JT.Reflections on the “high performance”paradigm's implications for industrial relations as a field[J].Industrial and Labor Relations Review， 2000，（53）：482-502.

[10]Casey，I.，K.Shaw， G.Prennushi.The Effects on Human Resource Management on Productivity[J].American E-conomic Review 1997，（87)：291-313.

[11]Paauwe，J.Boselie，P.HRM and performance： what next?[J].Human Resource Management Journal，2005， （15）：68-83.

[12]Delaney，JT.，Godard，J.An industrial relations perspective on the high-performanece paradigm[J].Human resource management review，2001，（11)：395-429.

[13]Francis，H.，Keegan，A.The changing face of HRM：in search of balance[J].Human Resource Management Journal，2006，（16）：231-249.

[14]Kaufman，B.The Origin and Evolution of the Field of Industrial Relations in the United States， Ithaca，NY：ILR Press.1993.

[15]Budd，J.W.Employment with a human face：balancing efficiency，equity，and voice [M].Cornell University Press，2004.

[16]kaufman，BE..The Future of Employment Relations：Insights from Theory[J].working paper，Georgia State U-niversity，2010.

[17]Blasi，JR.，Kruse，DL.High-Performance Work Practices at Century's End[J].Industry relations，2006（4)：547-580.

[18]Godard，J.A critical assessment of the high-performance paradigm [J].British Journal of Industrial Relations，2004，（42）：349-378，Sons，2003：311-30.

[19] Kochan，TA.Adapting Industrial Relations to Serve Knowledge-based Economies[J].Journal of Industrial Relations，2006：7-20.

（責(zé)任編輯：盧 君）

Labor Relations Policy Based on High-performance:A Foreign Theory Review

ZHENG Wen-zhi,ZHANG You-song
(College of Business Administration,Huaqiao University,Quanzhou Fujian，China)

Changes such as evolving shortage of workers and other external environment have made private enterprises to achieve high performance through coordination employment relations.The paper summarizes the high-performance labor relations management model based on foreign theory review about labor relations and high-performance work practices theory,and suggest that we should design enterprise internal and external mechanism to realize the model.

labor relations;high-performance;foreign theory review

F240

A

1672-626X（2010）06-0084-06

2010-09-10

鄭文智(1975-)，男,福建莆田人，講師，管理學(xué)博士，主要從事人力資源管理與勞動關(guān)系研究；張幼松（1975-），男，華僑大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，主要從事勞動關(guān)系研究。