長沙民政職業(yè)技術學院 黃快生

經(jīng)過學術界和企業(yè)界專家、學者和實務工作者多年的引進、改造和創(chuàng)新之后，中國正逐漸摸索出適合中國企業(yè)的人力資源管理理念、模式與方法。同時一些中國企業(yè)特別是一些大型企業(yè)的人力資源管理理念、模式與方法引起了世界的關注。對于一些中小民營企業(yè)而言，由于領導者、員工在人力資源管理方面不夠成熟，所以在學習和運用先進的人力資源管理理念、模式與方法的過程中，肯定會犯很多錯誤，也會產(chǎn)生許多理解偏差。因此，筆者認為有必要對一些中小民營企業(yè)的人力資源管理進行審視，提出一些批評性意見，以幫助他們改進人力資源管理，以便有效的應對金融危機的沖擊，增強自身的競爭勢力。

1 規(guī)劃規(guī)劃：一通鬼話

中國有句古話：“凡事預則立、不預則廢”。筆者認為這句話告訴我們?nèi)魏问虑槎紤摲治鐾獠凯h(huán)境給我們的機會與威脅，明確自己的優(yōu)勢與劣勢，制定詳細的規(guī)劃，進行統(tǒng)籌安排。也就是說任何事情都應該進行規(guī)劃。

自從美國經(jīng)濟學家舒爾茨教授提出了人力資本理論之后，人們逐漸認識到了人的重要性，人力資源已經(jīng)成為了組織的第一資源。在中國，認識到人力資源管理的重要性，除了受舒爾茨、貝克爾、羅墨等經(jīng)濟學家的影響之外，還有就是比爾·蓋茨、張瑞敏等人言傳身教，再有就是電影《天下無賊》中賊頭黎叔的吶喊，“21世紀什么最貴——人才”。要做好人力資源管理和發(fā)揮人力資源的作用，任何組織都應該做好人力資源規(guī)劃。

目前中國許多大型企業(yè)都有包括短期、中期和長期的系統(tǒng)人力資源規(guī)劃。一些中小民營企業(yè)似乎也有人力資源規(guī)劃，筆者覺得沒有用到實處。筆者在咨詢過程中接觸到一些中小民營企業(yè)的管理者和員工，在他們中間流行這樣一句話：“計劃計劃墻上掛掛、規(guī)劃規(guī)劃一通鬼話，戰(zhàn)略是寫在沙灘上的，使命是刻在巖石上的?！?/p>

聽到這樣的言論，筆者曾經(jīng)進行了反駁，但他們也說：計劃趕不上變化。不是墻上掛掛和一通鬼話還會是什么呢？

筆者認為這是一種錯誤的理念和做事方式。要克服這種錯誤的理念和做事方式，首先不要對計劃、規(guī)劃定位太高，也就是說他們不是“包治百病的良方”，只是對未來的一個適度謀劃而已；同時規(guī)劃和計劃所需的時間等資源應該留有余地；規(guī)劃和計劃方案應該有替補方案，遇到外界環(huán)境劇烈變化時可以及時改變“航向”；轉(zhuǎn)變觀念，強化執(zhí)行力。

2 招聘測試：糊涂的愛

招聘測試是人力資源管理工作中重要的一個環(huán)節(jié),提高人力資源質(zhì)量的第一步，有效的招聘活動可以獲得適合企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的競爭力。因此，招聘測試對企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。

目前，對于一些中小民營企業(yè)而言，在招聘測試時，由于對應聘人員了解不充分、對崗位職責認識不足、招聘人員對招聘測試方法不熟悉，導致招聘進來的人不能適應崗位要求，要么能力高于崗位要求、要么低于崗位要求，最終離開企業(yè)。這樣使得招聘測試獲得人才變成了“糊涂的愛”。

為了使招聘測試獲得人才不變成“糊涂的愛”，筆者認為首先要做好招聘測試準備、實施和結(jié)束各階段的工作；其次做好招聘人員的培訓，使其懂得如何進行招聘測試；最后做好招聘評估和跟蹤調(diào)查工作等。

3 培訓開發(fā)：真實的謊言

培訓開發(fā)收益很高，有直接收益，也有間接收益。比如直接收益，在摩托羅拉，每花1美元在培訓員工上就可以連續(xù)三年每年提升30美元的生產(chǎn)力。哈佛大學一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之會提高2.5%。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)明白了“投在人腦中的錢比投在機器上的錢能夠賺更多的錢”(美國經(jīng)濟學家舒爾茨語)這個道理。當然培訓開發(fā)也能產(chǎn)生吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才、激發(fā)積極性和增強競爭優(yōu)勢等間接效益。

雖然許多人知道培訓開發(fā)收益很高，很多大型企業(yè)十分重視員工培訓開發(fā)工作，但是一些中小企業(yè)卻不那么重視員工培訓開發(fā)工作。筆者在咨詢過程中，曾經(jīng)接觸到一位中型民營企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他很苦惱地告訴我：“老板口口聲聲說要重視，但投入很少，這不是一個‘真實的謊言’嗎？”

筆者曾經(jīng)分析過，為什么中小民營企業(yè)的老板們口頭上說要重視員工培訓開發(fā)工作，但投入很少呢？原因主要是員工培訓開發(fā)是直接投資，但是收益卻很難看見，就算直接收益，到底是什么原因帶來的誰也說不清楚？筆者認為，為了使培訓開發(fā)不成為“真實的謊言”，最重要的一點就是讓培訓落到實處，建立一套科學、合理的培訓開發(fā)收益評估體系，讓中小民營企業(yè)的老板們能夠發(fā)現(xiàn)培訓開發(fā)工作帶來的收益，不然一切都是假的。

4 績效管理：業(yè)績就是一切

盡管我們十分反感“成王敗寇”的歷史邏輯觀，可是在崇尚理性和以結(jié)果為導向的經(jīng)濟社會里，我們會發(fā)現(xiàn)人們總是以業(yè)績來衡量一個人的成敗得失。

在競爭激烈的市場經(jīng)濟條件下，為求得生存和發(fā)展，企業(yè)在員工績效管理中，以一個人業(yè)績高低來衡量其績效的好壞也無可厚非。事實上，員工業(yè)績的取得、成敗得失并非我們想象的那么涇渭分明，有時只是咫尺之遙。有時兩個員工用同樣的方法和技術同時同地同對象開展工作，結(jié)果可能完全相反。

筆者認為，績效管理以業(yè)績說話是一條最省時、省力的方法，但有時過于功利主義，會使整個企業(yè)過分注重短期利益，走進死胡同。因此，對于一些注重長遠發(fā)展、想做大做強的中小民營企業(yè)，績效管理的績效考核這個環(huán)節(jié)，除了注重業(yè)績之外，還要注重個人態(tài)度、品格和行為，同時注意學習和成長潛力。除了績效考核之外，還要注意績效結(jié)果反饋與應用等工作。

5 薪酬管理：金錢萬能

從社會現(xiàn)實來看，對多數(shù)員工而言，他們非常關心自己的報酬水平，因為這直接關系到他們的生活質(zhì)量。但是現(xiàn)在許多民營企業(yè)老板對員工進行管理時，喜歡拿金錢說事，認為“金錢萬能”。

對于“80后”的員工有自己想法，雖然他們認為沒有金錢萬萬不能，但是金錢也不是萬能的。不管是馬斯洛的需要層次理論還是現(xiàn)代人性假設理論都告訴我們，人除了有金錢的需求之外，還有其他的非物質(zhì)需求。所以，那些認為“金錢萬能”的中小民營企業(yè)的老板們，可以摒棄這種錯誤的觀點，除了采用以金錢等直接薪酬作為直接激勵手段之外，還應該有良好的工作環(huán)境、較多的決策自主權(quán)等間接激勵手段。

6 勞動合同：“馬關條約”

新的《勞動合同法》頒布之后，企業(yè)一般都會與員工簽訂勞動合同，以對雙方的權(quán)利和義務有一個明確的規(guī)定，對雙方行為有一個約束。但是勞動合同在一些中小企業(yè)員工心目中不是勞動合同，而是不平等的“馬關條約”，你不愿意簽不強迫，你愿意簽就必須委屈自己接受吧！

筆者曾經(jīng)接觸一位酒店人力資源管理經(jīng)理，她向我請教一個問題：“由于酒店年輕女員工比較多，上班沒有幾年就要結(jié)婚生子，能不能想一個辦法規(guī)避這種行為的發(fā)生？”筆者認為一旦勞動合同里出現(xiàn)這樣的限制性條款，那就是真正的“馬關條約”式的勞動合同。

筆者還有碰到這樣一個案例，一家中小民營企業(yè)勞動合同規(guī)定：營銷、生產(chǎn)等部門的運營成本不能超過多少，超過了以工資相扣；但是沒有規(guī)定節(jié)約的話，如何發(fā)獎金？還有一些中小民營企業(yè)規(guī)定：上班滿一年辦社會保險、隔一個月發(fā)工資、員工之間不能談戀愛等等。其實這些規(guī)定都是不合理，但是由于我國沒有相關配套的規(guī)定制約員工的一些行為，有時一些中小民營企業(yè)采取這些措施是不得以而為之。比如民營企業(yè)沒有保留檔案的權(quán)力、不能收押金，員工一走了之，企業(yè)只能把“悲傷留給自己”，所以就出現(xiàn)上班滿一年辦社會保險、隔一個月發(fā)工資等條款。

筆者認為勞動執(zhí)法部門可以成為一個中介機構(gòu)，負責辦理企業(yè)和員工都必須交納的誠信保證金，如果出現(xiàn)一些不誠信行為，在現(xiàn)有制度沒有約束的情況，可以扣除誠信保證金，補償給受損失的一方，以減少“馬關條約”式的勞動合同。