韓仁生

（曲阜師范大學(xué)教科院 山東，曲阜）

提高山東省高新技術(shù)龍頭企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的研究

韓仁生

（曲阜師范大學(xué)教科院 山東，曲阜）

研究采用文獻(xiàn)綜述法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、行為事件訪談法等方式對(duì)山東省高新技術(shù)龍頭企業(yè)的管理者和員工的工作態(tài)度和工作行為進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①積極歸因風(fēng)格者有高的工作動(dòng)機(jī)，也會(huì)有高的工作績(jī)效。歸因風(fēng)格通過(guò)工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等來(lái)影響工作績(jī)效。②領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系對(duì)于員工——組織關(guān)系有重要影響。員工會(huì)從歸因的角度來(lái)理解領(lǐng)導(dǎo)的類型，進(jìn)而會(huì)影響上下屬之間的關(guān)系。③員工的個(gè)性特征影響他們的工作投入。工作投入與相關(guān)工作態(tài)度,工作績(jī)效和行為、員工的壓力與緊張程度及對(duì)團(tuán)體和組織績(jī)效都有顯著影響。④高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的角色和素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)、共同愿景和團(tuán)隊(duì)成員的溝通和信任都有利于打造企業(yè)的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。⑤現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)從薪酬管理的理念和制度方面進(jìn)行創(chuàng)新，建立能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制。

歸因方式 工作態(tài)度 工作績(jī)效 薪酬管理

1.前言

人才的競(jìng)爭(zhēng)已成為各國(guó)競(jìng)爭(zhēng)中必須考慮的首要問(wèn)題，《2007年山東省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展指導(dǎo)計(jì)劃》提出要實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)又好又快發(fā)展。強(qiáng)調(diào)各地要形成創(chuàng)新人才梯隊(duì)，要完善對(duì)各類人才的選拔任用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)監(jiān)督制度，善于發(fā)現(xiàn)和大膽起用年輕優(yōu)秀的科技人才。積極推行科技人員收入改革，調(diào)動(dòng)科技人員的積極性、創(chuàng)造性。探討提高公司管理者和員工素質(zhì)的人力資源管理對(duì)策，是心理科學(xué)和管理科學(xué)研究面臨的重大課題之一。管理科學(xué)本身的發(fā)展迫切要求其他學(xué)科的支持，因此，需要我們從新的視角——心理學(xué)角度開(kāi)展人力資源管理研究。本課題針對(duì)的是高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，具有企業(yè)核心自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)。本課題的研究成果對(duì)山東省高新技術(shù)企業(yè)提高整體競(jìng)爭(zhēng)能力將起到較大作用。

2.研究程序

2.1 研究設(shè)計(jì)

該研究主要采用文獻(xiàn)綜述法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、觀察法對(duì)山東省幾家高新技術(shù)企業(yè)的管理者和員工進(jìn)行研究，并根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀的研究結(jié)果從人力資源管理和心理學(xué)角度對(duì)企業(yè)提出的對(duì)策和建議。

2.2 研究對(duì)象

從濟(jì)寧、濟(jì)南、煙臺(tái)等地，隨機(jī)抽取幾家高新技術(shù)龍頭企業(yè)，并對(duì)被試進(jìn)行年齡、婚姻狀況、性別、學(xué)歷、工作年限等方面資料的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。

2.3 研究工具

采用張軼文等2005年修訂的UWES Scale（工作投入量表），包括三個(gè)分量表：活力分量表、奉獻(xiàn)分量表、專注分量表，三個(gè)分量表的Cronbach系數(shù)，在0.7-0.8之間。量表總分的內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)0.9；WASQ Scale（工作風(fēng)格歸因問(wèn)卷），該問(wèn)卷包括7個(gè)積極事件情景和7個(gè)消極事件情景。最初其歸因問(wèn)卷預(yù)設(shè)了控制點(diǎn)、穩(wěn)定性、可控性、普遍性四個(gè)維度，但經(jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)，最后將控制點(diǎn)和可控性，穩(wěn)定性和普遍性合并，成為兩個(gè)新維度。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.71-0.79。

3.研究發(fā)現(xiàn)和結(jié)論

3.1 領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系不僅影響員工績(jī)效，而且可以影響員工與組織關(guān)系。探討領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工組織情感承諾的影響，引入心理授權(quán)為中介變量，結(jié)果中介作用顯著，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系）可以通過(guò)心理授權(quán)影響情感承諾；引入組織支持感（Perceived Organizational Support）為調(diào)節(jié)變量，結(jié)果調(diào)節(jié)作用不顯著，說(shuō)明組織支持感不能緩沖領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)情感承諾的影響。領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系對(duì)于員工——組織關(guān)系有重要影響。

3.2 研究中歸因風(fēng)格對(duì)企業(yè)員工的心理行為影響表明：不同的歸因風(fēng)格會(huì)影響員工的工作動(dòng)機(jī)。工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工會(huì)更加努力工作，從而更可能創(chuàng)造出更高的績(jī)效。面對(duì)消極事件，將失敗原因歸結(jié)于組織的員工可能會(huì)對(duì)組織有更多的不滿。

3.3 工作投入與離職意愿、工作滿意度均呈顯著的負(fù)相關(guān)。而其在壓力源與緊張之間起著一種緩沖器的作用：當(dāng)壓力源（包括睡眠量、工作方面壓力及家庭方面壓力）強(qiáng)度較高時(shí)，工作投入高的個(gè)體其心理緊張程度較低，軀體癥狀也較輕。從企業(yè)和組織層面，員工工作投入與顧客滿意度、生產(chǎn)力、利潤(rùn)率以及單位總體績(jī)效等均存在顯著的正相關(guān)，并與員工流失率和事故發(fā)生率存在顯著的負(fù)相關(guān)。

3.4 技術(shù)企業(yè)中良好的團(tuán)隊(duì)合作是必不可少的，從研究中發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作的四大基礎(chǔ)是：相互信任、良性沖突、堅(jiān)定的執(zhí)行力、彼此負(fù)責(zé)。

4.增強(qiáng)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的建議與對(duì)策

4.1 培養(yǎng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)精神，激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)熱情

我國(guó)企業(yè)要適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，首先應(yīng)注意加強(qiáng)其內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建設(shè)。應(yīng)注重激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。企業(yè)應(yīng)注重通過(guò)“硬件”（工資、獎(jiǎng)懲、股票期權(quán)、雇傭、升降等）和“軟件”（培訓(xùn)、職工建議制、自我管理等）的改進(jìn)來(lái)加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，從而達(dá)到提高勞動(dòng)效率、最終提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。

4.2 確立符合國(guó)際潮流的產(chǎn)業(yè)政策，著力提升我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力

為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)既要明確企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)與遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，又應(yīng)將長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與短期具體工作相結(jié)合。為此，首要的便是要防止“小富即安”的短視思想與行為。

4.3 改進(jìn)企業(yè)管理手段，注重企業(yè)文化建設(shè)

我國(guó)企業(yè)要根據(jù)環(huán)境的變化，改進(jìn)管理方式，探索創(chuàng)新方法，賦予企業(yè)管理新的內(nèi)容、方式和手段，豐富和充實(shí)管理內(nèi)涵，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新；摒棄“等、靠、要”的依賴思想，樹(shù)立獨(dú)立自主的精神；針對(duì)當(dāng)前管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，著力抓好質(zhì)量、資金、成本、營(yíng)銷等管理，推進(jìn)現(xiàn)代化管理。

4.4 注重科研，鼓勵(lì)創(chuàng)新

技術(shù)創(chuàng)新是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、實(shí)現(xiàn)資源合理配置的有效途徑。通過(guò)實(shí)施技術(shù)創(chuàng)新，可以使企業(yè)擺脫粗放式經(jīng)營(yíng)的道路，走以技術(shù)創(chuàng)新為核心的集約式發(fā)展道路；為企業(yè)提供一個(gè)良性的發(fā)展機(jī)制，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；使企業(yè)形成自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，生產(chǎn)他人難以模仿、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，以確保企業(yè)在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)地位。

5.未來(lái)研究方向與展望

5.1 未來(lái)研究可以加強(qiáng)對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)管理者和優(yōu)秀員工的勝任特征模型的實(shí)證研究，提出利于中國(guó)企業(yè)發(fā)展的技術(shù)人員素質(zhì)要求。

5.2 我國(guó)的企業(yè)文化研究理論處于一種尷尬境地，我們所做的理論研究的基本要素幾乎全是移植于歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，國(guó)內(nèi)有關(guān)企業(yè)文化的研究并未得到實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，應(yīng)立足于中國(guó)傳統(tǒng)優(yōu)秀文化，在實(shí)踐中總結(jié)提煉適合企業(yè)實(shí)情的文化，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

5.3 組織承諾在大量研究中被發(fā)現(xiàn)能穩(wěn)定的預(yù)測(cè)員工的離職和缺勤行為，因此受到越來(lái)越多關(guān)注。中國(guó)管理科學(xué)領(lǐng)域可以從組織承諾、心理契約和心理資本等方面加強(qiáng)研究。

人力資源管理的心理學(xué)研究就是要從組織、群體和個(gè)人的多層次角度，探索高新技術(shù)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、員工的選拔安置、培訓(xùn)、激勵(lì)、績(jī)效評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展等各方面問(wèn)題，本研究成果對(duì)企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)能力將起到較大作用。

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A study on improving the competitiveness of high and new tech enterprises in Shandong province

HAN Ren-sheng

This paper using the methods such as literature study, questionnaire survey, observation and interview to analysis the managers and employees working attitude and behavior in the high-tech enterprises of Shandong province. The results showed that as follow: 1) positive attribution style with high work motivation, also can have a high performance. Through the work attitude, work motivation,attribution style can influence the work performance. 2) The relationship of leading and staff has a significant effect on the relationship of staff and organizations. From the Angle of attribution, employees will understand the type of leadership, and it will influence the relationship between subordinates and leaders. 3) Job involvement will be effected by the personality traits of Employees. 4) The structure of high performance team, the role and quality of leader, shared vision of the team, communication and trust around the team members are conducive to build performance team. 5) The concept of salary management and the system must be innovated by the modern enterprise. This will developing the enterprise.

Attribution style; Working attitudes; Working performance; Salary management

韓仁生，（1963年—），男，山東招遠(yuǎn)人，心理學(xué)碩士，教授。現(xiàn)任曲阜師范大學(xué)教科院心理學(xué)教授，山東省“十一五”重點(diǎn)學(xué)科——應(yīng)用心理學(xué)負(fù)責(zé)人，先后在《心理學(xué)報(bào)》等重要學(xué)術(shù)刊物上獨(dú)立發(fā)表論文50余篇；主持全國(guó)教育科學(xué)“十五”規(guī)劃等國(guó)家和省部級(jí)科研項(xiàng)目數(shù)項(xiàng)；獨(dú)立撰寫(xiě)或主編、參編《動(dòng)機(jī)理論與應(yīng)用研究》、《動(dòng)機(jī)心理學(xué)》、《教育心理學(xué)》、《高等教育心理學(xué)》、《感悟、洞察、成長(zhǎng)》等著作10余部；獲山東省社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果二等獎(jiǎng)等省部級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)6項(xiàng)，廳局級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)多項(xiàng)。