楊明海 張?bào)w勤

(山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院,山東 濟(jì)南 250100;山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院,山東濟(jì)南 250014)

管理類、技術(shù)類人才留職傾向＊與激勵(lì)效應(yīng)的比較研究
——基于 SHGK公司的實(shí)證分析

楊明海 張?bào)w勤

(山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院,山東 濟(jì)南 250100;山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院,山東濟(jì)南 250014)

在開(kāi)放的人力資源市場(chǎng)上,企業(yè)人力資源的流失正隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化而愈演愈烈。作為一種常態(tài),企業(yè)人力資源流失的頻率越來(lái)越快,呈現(xiàn)出一種“集體流失”的現(xiàn)象。核心人才一般具有不可替代性,一旦離職,將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響。企業(yè)核心人才可以分為兩種類型:管理類人才和技術(shù)類人才。由于企業(yè)對(duì)不同類型的核心人才管理政策的不一致,所以他們的留職傾向和激勵(lì)效應(yīng)也是不同的。通過(guò)對(duì) SHGK公司的問(wèn)卷調(diào)查,驗(yàn)證了管理類與技術(shù)類核心人才的留職傾向與其激勵(lì)效應(yīng)之間的不同關(guān)系,并提出了相應(yīng)的管理對(duì)策,以防止企業(yè)核心人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。

核心人才;管理類人才;技術(shù)類人才;留職傾向;激勵(lì)效應(yīng)

一、引言

人力資源是流動(dòng)的資源,在開(kāi)放的人力資源市場(chǎng)上,企業(yè)人力資源的流失正隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化而愈演愈烈。作為一種常態(tài),企業(yè)人力資源流失的頻率越來(lái)越快,呈現(xiàn)出一種“集體流失”的現(xiàn)象。在現(xiàn)代企業(yè)中,最普遍的人力資源流失往往是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理者、營(yíng)銷精英和技術(shù)骨干等核心人才的流失。造成企業(yè)核心人才流失的原因比較復(fù)雜,既有外部的原因,也有內(nèi)部的原因。外部原因,如人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)達(dá)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會(huì)就業(yè)環(huán)境的寬松、同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖掘等,這些不是企業(yè)自身的因素,企業(yè)難以控制;而內(nèi)部原因,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與愿景、員工薪酬與福利保障、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及經(jīng)理人的能力與風(fēng)格、企業(yè)文化以及個(gè)人因素等,更能影響核心人才的離職或留職傾向。我們認(rèn)為,企業(yè)核心人才流失的主要原因有兩個(gè):一是因?yàn)檫@部分人才具有管理經(jīng)驗(yàn)、掌握企業(yè)核心機(jī)密、銷售渠道或先進(jìn)技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間,其就業(yè)選擇空間更為廣泛;一是認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與企業(yè)對(duì)自己的報(bào)酬、認(rèn)可以及發(fā)展空間不對(duì)等。前者只是核心人才流失的一種可能性,而后者則是一種必然性。因此,研究企業(yè)核心人才的留職傾向,進(jìn)而制訂有效的人力資源管理策略是防止企業(yè)人才流失的重要舉措。

西方學(xué)者對(duì)人類需求和激勵(lì)問(wèn)題的研究,如需求層次理論、雙因素理論、心理契約理論、組織承諾理論等,從不同角度對(duì)員工流失問(wèn)題分析提供了理論基礎(chǔ)。Price and Mueller針對(duì)員工主動(dòng)離職提出了基于工作滿意度的離職模型;①Price,J.L.:Reflections on the determinants of voluntary turnover,International Journal ofManpower,2000(22):600-624.Mobley提出了基于離職決定歷程的離職模型;②MobleyW.H.,Griffeth,R.W.,Hand H.H.andMeglino,B.M.:Review and conceptual analysisof the employee turnoverprocess,PsychologicalBulletin,1979,86(3):493-522.由于我國(guó)的社會(huì)文化背景與西方文化背景存在明顯差異,孫清華博士提出了一個(gè)基于中國(guó)社會(huì)文化背景的員工離職綜合模型,并建立了戰(zhàn)略人力資源管理視角下的核心員工保留模型,①孫清華:《戰(zhàn)略人力資源管理視角下的核心員工保留模型》,《東岳論叢》2008年第 2期。為核心人才的離職原因和傾向研究提供了分析模型。但是,這些研究的一個(gè)共同缺陷是把核心人才作為一個(gè)整體來(lái)看待。而我們認(rèn)為,企業(yè)核心人才是由不同類型的人才組成的,如管理類人才和技術(shù)類人才。管理類人才的離職帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓;技術(shù)類人才的流失往往就是企業(yè)核心技術(shù)的流失或研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。無(wú)論是哪一種核心人才發(fā)生流失,對(duì)企業(yè)的影響都是致命性的,尤其是流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。由于企業(yè)對(duì)不同類型的核心人才管理政策的不一致,所以他們的留職傾向和激勵(lì)效應(yīng)也是不同的。企業(yè)如何為不同類型的核心人才制訂靈活的人力資源管理政策已經(jīng)成為一種現(xiàn)實(shí)的需要。

二、管理類、技術(shù)類人才留職傾向與激勵(lì)效應(yīng)的調(diào)查結(jié)果分析

為了分析管理類和技術(shù)類核心人才的留職傾向和激勵(lì)效應(yīng),并為企業(yè)制定有效的核心人才激勵(lì)機(jī)制,本文對(duì) SHGK公司的核心人才進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。本次問(wèn)卷調(diào)查主要涉及核心人才的工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度、人員選拔、績(jī)效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)七個(gè)方面。前三項(xiàng)主要考察核心人才的心理滿足情況,后四項(xiàng)主要考察核心人才對(duì)公司人力資源激勵(lì)政策的滿意情況。

本次問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象為 SHGK公司的所有核心人才,其中,對(duì)管理類人才和技術(shù)類人才分別進(jìn)行調(diào)查。本次問(wèn)卷一共調(diào)查了 36人,收回有效問(wèn)卷 36份。

本次調(diào)查對(duì)每個(gè)問(wèn)題的回答,按照 5分計(jì)分法:即非常滿意 (明確、好、多)計(jì) 5分;比較滿意 (明確、好、多 )計(jì) 4分 ,一般計(jì) 3分;比較不滿意 (明確、好、多 )計(jì) 2分;不滿意 (明確、好、多 )計(jì) 1分。

統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1、2,表中統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)是各項(xiàng)得分的平均數(shù)。

表1 SHGK公司核心人才留職傾向調(diào)查結(jié)果

表2 SHGK公司核心人才人力資源激勵(lì)效應(yīng)調(diào)查結(jié)果

從表1、2中可以發(fā)現(xiàn),SHGK公司的核心人才留職傾向以及激勵(lì)效應(yīng)表現(xiàn)為:

(一 )管理類人才

管理類人才在工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度三個(gè)方面的得分,分別為 4.2,4.2,4.4,綜合留職傾向?yàn)?85.3%;應(yīng)該說(shuō),管理類人才對(duì)于留職的傾向比較高,留職意愿也較強(qiáng)。調(diào)查問(wèn)卷還反映出以下幾方面的情況:

1、在工作滿意度方面,管理類人才只對(duì)所從事的工作內(nèi)容非常滿意,對(duì)工作報(bào)酬、發(fā)展和晉升、公司的管理、人際關(guān)系四個(gè)問(wèn)題都是比較滿意,公司今后應(yīng)該加強(qiáng)這四個(gè)方面的管理。

2、在組織承諾度方面,管理類人才非常愿意付出額外的努力使公司成功,并非常樂(lè)于同他人談?wù)撃壳八诘墓?基本具有“公司的事就是我的事”這種意識(shí),較多地感覺(jué)到在公司有在家中的感覺(jué),但普遍認(rèn)為如果主動(dòng)離職,不會(huì)面臨較大的經(jīng)濟(jì)損失。公司應(yīng)加強(qiáng)公司文化建設(shè),特別要加強(qiáng)離職管理。

3、在公司滿意度方面,管理類人才普遍很愿意在公司長(zhǎng)期工作,公司近三年的離職員工率在 10%以下,核心管理類人才和技術(shù)類人才在公司的工作年限都比較長(zhǎng),認(rèn)為高人員流動(dòng)率會(huì)影響公司士氣,說(shuō)明公司的人員流動(dòng)率適中。

管理類人才在人員選拔、績(jī)效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)四個(gè)方面的得分,分別為 4.4,4.6,4.2,4,人力資源激勵(lì)滿意度為 86%。調(diào)查問(wèn)卷還反映出以下幾方面的問(wèn)題:

1、在人才選拔方面,管理類人才認(rèn)為公司有非常明確的職務(wù)說(shuō)明書(shū),能夠發(fā)揮個(gè)人能力和潛力,但認(rèn)為公司新進(jìn)員工的甄選程序比較嚴(yán)格,員工的晉升和選拔過(guò)程比較公開(kāi),大多數(shù)員工比較稱職,說(shuō)明管理類核心人才對(duì)公司人力資源管理的基礎(chǔ)工作 (如工作分析)和人才選拔的管理比較滿意。

2、在績(jī)效和薪酬管理方面,管理類人才普遍認(rèn)為公司的績(jī)效評(píng)估有客觀、量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),員工的報(bào)酬與績(jī)效考核結(jié)果密切相關(guān),與崗位的重要性也密切相關(guān),在同行業(yè)中公司的薪酬水平比較高,固然這有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍,但公司的人力成本的負(fù)擔(dān)可能較大。

3、在人力資源規(guī)劃方面,管理類人才認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前途很好,但對(duì)于人力資源規(guī)劃的前瞻性、儲(chǔ)備規(guī)劃、繼任規(guī)劃方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

4、在員工培訓(xùn)方面,管理類人才對(duì)于培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)的目標(biāo)、上下級(jí)溝通、同事間關(guān)系比較滿意。

(二 )技術(shù)類人才

技術(shù)類人才在工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度三個(gè)方面的得分,分別為 3.6,3.4,3.2,綜合留職傾向?yàn)?68%;應(yīng)該說(shuō),技術(shù)類人才相對(duì)于管理類人才,留職的傾向比較低,留職意愿也較弱。調(diào)查問(wèn)卷還反映出以下幾方面的情況:

1、在工作滿意度方面,技術(shù)類人才除對(duì)所從事的工作內(nèi)容、公司的管理、人際關(guān)系比較滿意外,對(duì)工作報(bào)酬、發(fā)展和晉升問(wèn)題感覺(jué)一般,公司應(yīng)該加強(qiáng)技術(shù)類人才在工作報(bào)酬和晉升方面的管理。

2、在組織承諾度方面,技術(shù)類人才具有“公司的事就是我的事”這種意識(shí),非常愿意付出額外的努力使公司成功,較多地感覺(jué)到在公司有在家中的感覺(jué),但普遍認(rèn)為如果主動(dòng)離職,會(huì)面臨較少的經(jīng)濟(jì)損失,不愿意同他人談?wù)撃壳八诘墓尽９緫?yīng)加強(qiáng)公司文化建設(shè)和離職管理。

3、在公司滿意度方面,技術(shù)類人才普遍比較愿意在公司長(zhǎng)期工作,認(rèn)為公司近三年的離職員工率在10%以下,核心管理類人才在公司的工作年限比較長(zhǎng),技術(shù)類人才在公司的工作年限則較短,同意高人員流動(dòng)率會(huì)影響公司士氣,說(shuō)明公司的技術(shù)類人才對(duì)公司的影響較大,應(yīng)關(guān)注對(duì)技術(shù)和業(yè)務(wù)人員的管理。

技術(shù)類人才在人員選拔、績(jī)效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)四個(gè)方面的得分,分別為 4,3.6,4,4.6,人力資源激勵(lì)滿意度為 81%。調(diào)查問(wèn)卷還反映出以下幾方面的問(wèn)題:

1、在人才選拔方面,技術(shù)類人才認(rèn)為公司有明確的職務(wù)說(shuō)明書(shū),公司新進(jìn)員工的甄選程序比較嚴(yán)格,員工的晉升和選拔過(guò)程很公開(kāi),大多數(shù)員工比較稱職,但不能夠發(fā)揮個(gè)人能力和潛力。說(shuō)明公司在做好人力資源的基礎(chǔ)工作(如工作分析)之外,還應(yīng)該加強(qiáng)人才任用和配置的管理。

2、在績(jī)效和薪酬管理方面,技術(shù)類人才普遍認(rèn)為公司的績(jī)效評(píng)估有客觀、量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),員工的報(bào)酬與績(jī)效考核結(jié)果密切相關(guān),與崗位的重要性也密切相關(guān),在同行業(yè)中公司的薪酬水平較低,認(rèn)為公司提供的報(bào)酬低于公司的盈利水平。

3、在人力資源規(guī)劃方面,技術(shù)類人才認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前途比較好,但對(duì)于人力資源規(guī)劃的前瞻性、儲(chǔ)備規(guī)劃、繼任規(guī)劃方面還需要加強(qiáng),特別是公司的人力資源規(guī)劃與公司其他方面的發(fā)展不太相稱。

4、在員工培訓(xùn)方面,技術(shù)類人才對(duì)于培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)的目標(biāo)、上下級(jí)溝通、同事間關(guān)系很滿意,可能與公司注重技術(shù)類人才的培訓(xùn)有關(guān)。

三、管理類與技術(shù)類人才留職傾向與激勵(lì)效應(yīng)的比較分析

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果,全部受調(diào)查核心人才的留職傾向率為 76.6%,其中管理類人才留職傾向率為 85.3%,技術(shù)類人才留職傾向率為 68%。在人力資源激勵(lì)方面的滿意度,全部受調(diào)查核心人才的滿意度為 83.7%,其中管理類人才的滿意度為 86%,技術(shù)類人才的滿意度為 81%。

就整體的狀況來(lái)看,SHGK公司核心人才的留職傾向狀況并不樂(lè)觀,因?yàn)楣菊w的留職傾向率只有76.6%,其中技術(shù)類人才的留職傾向率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于管理類人才的留職傾向率,如圖1所示。這對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。

同時(shí),核心人才對(duì)于人力資源激勵(lì)的狀況基本滿意,無(wú)論是管理類人才還是技術(shù)類人才,都維持 80%以上的滿意度,其中管理類人才的滿意度較高為 86%,技術(shù)類人才的滿意度為 81%。但是,從調(diào)查結(jié)果來(lái)看,管理類人才對(duì)人才選拔和績(jī)效與薪酬管理比較滿意,分別達(dá)到 88%和 92%,而技術(shù)類人才則是對(duì)人員培訓(xùn)比較滿意,達(dá)到 92%;可以看出,雖然都比較滿意,但其中還存在結(jié)構(gòu)性的差異,如圖2所示。這是 SHGK公司在人力資源管理中應(yīng)該注意的問(wèn)題,即對(duì)管理類人才的管理政策要與對(duì)技術(shù)類人才的政策要一視同仁,不要有所偏頗。

綜上所述,SHGK公司管理類與技術(shù)類人才留職傾向與激勵(lì)效應(yīng)呈現(xiàn)以下特點(diǎn):

1、核心人才的留職傾向與人力資源激勵(lì)的滿意度表現(xiàn)為正相關(guān)的關(guān)系,也就是說(shuō)核心人才對(duì)于人力資源激勵(lì)的滿意度越高,留職傾向就越高;反之,就越低。

管理類人才方面,在工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度三個(gè)方面的得分,分別為 4.2,4.2,4.4,綜合留職傾向?yàn)?85.3%;在人員選拔、績(jī)效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)四個(gè)方面的得分,分別為 4.4,4.6,4.2,4,人力資源激勵(lì)滿意度為 86%。管理類人才對(duì)于留職的傾向比較高,留職意愿也較強(qiáng),與其較高的人力資源激勵(lì)滿意度相一致。

技術(shù)類人才方面,在工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度三個(gè)方面的得分,分別為 3.6,3.4,3.2,綜合留職傾向?yàn)?68%;在人員選拔、績(jī)效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)四個(gè)方面的得分分別為 4,3.6,4,4.6,人力資源激勵(lì)滿意度為 81%。技術(shù)類人才相對(duì)于管理類人才來(lái)說(shuō),留職的傾向較低,留職意愿也較弱,這與技術(shù)類人才較低的人力資源激勵(lì)滿意度基本相關(guān),如果除去占有較大滿意度的人力資源培訓(xùn),相關(guān)度就更高了。所以,要提高核心人才的留職傾向,必須提升人力資源管理水平,提高核心人才的滿意度,尤其對(duì)于核心人才在公司中地位的重要性以及所發(fā)揮的關(guān)鍵性作用,應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度加強(qiáng)核心人才的管理。

2、在留職傾向方面,對(duì)于管理類人才,公司應(yīng)加強(qiáng)公司文化建設(shè),特別要加強(qiáng)離職管理,減少公司的離職成本和關(guān)鍵崗位空缺;對(duì)于技術(shù)類人才,由于技術(shù)因素對(duì)公司發(fā)展的影響較大,公司應(yīng)關(guān)注對(duì)技術(shù)和業(yè)務(wù)人員的管理,特別要加強(qiáng)技術(shù)類人才在工作報(bào)酬和晉升方面的管理。

3、在人力資源激勵(lì)方面,管理類人才和技術(shù)類人才的情況不一致。對(duì)于管理類人才,應(yīng)該加強(qiáng)人才選拔的過(guò)程管理,特別是程序的規(guī)范性和過(guò)程的公正性;對(duì)于技術(shù)類人才,應(yīng)該加強(qiáng)技術(shù)人才的任用和配置管理,充分發(fā)揮他們的個(gè)人能力和潛力,提高其報(bào)酬水平,減少人才流失率,尤其是加強(qiáng)人力資源的規(guī)劃工作。

四、結(jié)論

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心要素和戰(zhàn)略資源,從根本上影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。而且,人力資源與其他資源最大的不同之處在于它有創(chuàng)造力,而且會(huì)流動(dòng),尤其是當(dāng)核心人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里時(shí),這對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。在這種背景下,如何“選聘人才”、“善用人才”、“留住人才”、“激勵(lì)人才”,以使其全心全意、全力以赴地為企業(yè)工作,成為越來(lái)越多企業(yè)管理者的工作重心。由于企業(yè)主觀上對(duì)不同類型的核心人才的管理政策往往是不一致的,因此他們的留職傾向和激勵(lì)效應(yīng)是不同的,因此企業(yè)應(yīng)在統(tǒng)一的戰(zhàn)略性人力資源管理框架下為不同類型的核心人才制定靈活的人力資源管理和激勵(lì)政策。

C913

A

1003—4145[2010]02—0083—04

2009-11-29

楊明海(1968-),男,山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)在站博士后,山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授;

張?bào)w勤 (1950-),男,山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院黨委書(shū)記,教授、博士生導(dǎo)師。

本文受泰山學(xué)者建設(shè)工程專項(xiàng)基金資助,山東省自然科學(xué)基金項(xiàng)目“軟件企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)的組織能力成熟度研究”(Y2008H28)階段性成果。

(責(zé)任編輯:欒曉平 E-mail:luanxiaoping@163.com)