摘要：高職院校教師工作滿意度直接影響到其工作行為，其工作行為是學(xué)生滿意度的核心影響因素之一。而且，高職院校教師的工作滿意度和其工作行為是動態(tài)變化的，需要不斷調(diào)整以形成新的工作滿意度，產(chǎn)生新的工作行為，這之間的變化也有一定的規(guī)律。這都為提高高職院校管理效率，增加其績效，提供了理論依據(jù)。文章分析了高職院校教師工作滿意度和工作行為之間的動態(tài)關(guān)系，并提出了一些管理啟示。
　　關(guān)鍵詞：高職院校教師；工作滿意度；工作行為；管理啟示
　　
　　教育部2008年工作要點中稱“今年將要辦讓人民滿意的教育”，職業(yè)教育要“以服務(wù)為宗旨”。那么高職教育應(yīng)該如何滿足服務(wù)對象是值得深思的問題，在“高職院校教師滿意度和學(xué)生滿意度的相關(guān)性研究”的課題研究中，我們發(fā)現(xiàn)高職院校要滿足服務(wù)對象，就必須從提高教師工作滿意度做起，因為教師和學(xué)生之間的良好互動關(guān)系的建立是有效提高學(xué)生滿意度的有效途徑之一。而態(tài)度總是通過行為來產(chǎn)生影響的，教師的工作滿意度是通過教師的行為來影響學(xué)生滿意度的。
　　因此，筆者認為，對高職院校教師工作滿意度和工作行為之關(guān)系的探究非常有價值，本文將從以下四個方面進行分析：（1）高職院校教師工作滿意度的分析；（2）高職院校教師工作行為的分析；（3）高職院校教師工作滿意度和工作行為之動態(tài)關(guān)系的分析和實證檢驗；（4）管理啟示。
　　一、高職院校教師工作滿意度的分析
　　1.高職院校教師工作滿意度的概念
　　工作由“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋五個核心”［1］因素構(gòu)成。高職院校教師工作滿意度，通常是指教師在高職院校內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等）有良性感受的心理狀態(tài)。
　　影響高職院校教師工作滿意度及工作行為最重要的因素是教師對于工作客觀特征的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構(gòu)的影響，如抱負水平、個人動機。動機/抱負與個人感知之間的差距決定了高職院校教師工作滿意度的程度，差距愈小，滿意的程度愈大；差距愈大，滿意的程度愈小。
　　從學(xué)校的角度看，教師個人工作滿意度的高低，不僅是影響學(xué)校業(yè)績的重要因素，而且是影響學(xué)校人才是否流動的重要因素，也是影響教師個人職業(yè)生涯發(fā)展路徑的重要因素。教師的流動與工作滿意度之間存在著緊密的反向聯(lián)系。
　　2.高職院校教師工作滿意度的分類
　　因為每一個人具有適應(yīng)能力，能根據(jù)環(huán)境選擇是否自我改變或改變環(huán)境、如何改變、改變什么，所以，高職院校教師在對實際工作和個人抱負/就業(yè)動機作出比較后得出自己的工作滿意度，有人滿意，有人不滿意，然后，他必然選擇是否要調(diào)整，是否要改變環(huán)境或改變自我，于是，就形成新的工作滿意度，周而復(fù)始，不斷變化。在這些變化中，形成了五種不同的工作滿意度：積極的工作滿意度、固定的工作滿意度、屈從的工作滿意度、固定的工作不滿意、建設(shè)性的工作不滿意。如圖1所示。［2］
　?。?）積極的工作滿意。即教師在對目前的工作狀況感到滿意，為了自身更好地發(fā)展，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上為自己制定了更高的目標，并通過積極的努力來實現(xiàn)自己的目標。教師通過提高其抱負水平，試圖獲得一種更高水平的滿意。教師在這樣的狀況下工作，把自己的職業(yè)發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，必然表現(xiàn)出極大的責任感和積極性，并會主動表現(xiàn)出大量的組織公民行為，充分發(fā)揮自己的主動性和創(chuàng)造力去完成更有挑戰(zhàn)性的工作，對學(xué)校的發(fā)展會作出特殊的、額外貢獻，同時也必然呈現(xiàn)出很高的工作績效。
　?。?）固定的工作滿意。即教師對目前的工作狀況感到滿足，希望維持這樣的工作狀況。因此，他只通過有限的努力來維持其抱負水平和滿意的愉快狀態(tài)。這些教師對于本職工作盡職盡責，會認真地完成自身角色內(nèi)工作任務(wù)，但對學(xué)校的發(fā)展不會有特殊的、額外的貢獻，其工作績效水平也一般。
　　（3）屈從的工作滿意。即教師對目前的工作狀況感到不滿意，但個人無法通過自身努力或者不愿努力去改善工作狀況以達到滿意狀態(tài)，這樣，教師就傾向于降低抱負水平以便于在更低的水平上適應(yīng)工作。通過降低抱負水平，教師能夠重新獲得滿意的積極狀態(tài)。屈從的工作滿意與前面兩種工作滿意有著本質(zhì)的區(qū)別，而且常常隱蔽在學(xué)校中，很難被發(fā)現(xiàn)，它常被認為是良性的工作滿意而不被所警惕和預(yù)防，對學(xué)校的發(fā)展有非常明顯的負面影響。屈從的工作滿意是學(xué)校內(nèi)部變革和適應(yīng)外部挑戰(zhàn)的一個障礙，而且往往伴隨著怠工、病假頻率的增長和工作質(zhì)量的下降，個人的績效和學(xué)校的績效都將呈現(xiàn)出較低的狀態(tài)。
　?。?）固定的工作不滿意。即教師對目前的工作狀況感到不滿意，而且教師對工作的期望值并沒有降低，但他不去努力通過解決問題的嘗試來改變目前的不滿狀況，而是被動地接受所處的狀況，沉湎于所處的問題中。這樣的教師往往對學(xué)校、對領(lǐng)導(dǎo)和同事抱怨不斷，不但對自己的本職工作經(jīng)常無法完成，而且會經(jīng)常表現(xiàn)出一些工作退出行為，如在工作中消極地打發(fā)時間、遲到、曠工甚至離職。這不僅影響了個體工作績效，而且其消極情緒會影響周圍同事，對整個學(xué)校的績效造成負面影響。
　　（5）建設(shè)性的工作不滿意。即教師雖然對目前工作狀況感到不滿意，然而由于其保持著抱負水平，他依然想忍受挫折、迎接挑戰(zhàn)，嘗試去解決問題，進而改變目前的不滿狀況。建設(shè)性的不滿意對學(xué)校是一把雙刃劍，可能對學(xué)校的發(fā)展起到建設(shè)性的推動作用，也可能起到毀滅性的打擊作用，關(guān)鍵在于學(xué)校能否對其正確地加以引導(dǎo)。建設(shè)性不滿的教師大多顯示出足夠的忍受挫折的能力和新的嘗試解決問題的行動觀念，他們愿意為改變目前的不滿意而進行努力。學(xué)校如果能夠為他們提供足夠的支持，如資源、彈性工作時間、充分的自主決策權(quán)，可能會符合他們追求工作控制和愿意變革的動機，他們的目標取向和改變消極工作環(huán)境的動機可能會成為推動學(xué)校變革的動力。
　　但是，當組織中有較多員工都呈現(xiàn)出建設(shè)性工作不滿時，如果學(xué)校并未意識到而加以引導(dǎo)，這類教師為改變不滿現(xiàn)狀而進行的各種努力和嘗試得不到學(xué)校的理解和支持，則他們的努力和嘗試往往以失敗而告終。如果他們主動的努力和嘗試因受學(xué)?？陀^條件的制約屢屢無法達到預(yù)期目的，當所遭受的挫折超出了他們的忍受能力的時候，他們會對學(xué)?，F(xiàn)狀感到失望，他們各種建設(shè)性的努力和嘗試的愿望會逐漸消退，可能會轉(zhuǎn)化為固定的工作不滿意，有時甚至會直接離開學(xué)?；?qū)W(xué)校實施一些破壞性的行為，這對于學(xué)校發(fā)展有百害而無一利。
　　二、高職院校教師工作行為的分析
　　高職院校教師的優(yōu)劣很大程度上決定了學(xué)校的生存和發(fā)展，所以，高職院校非常重視教師在學(xué)校完成其目標、取得高績效方面的重要作用。有不少高職院校在教師獲取方面加大了投入，但學(xué)校對教師的投入和學(xué)校從教師獲得的績效不成正比，主要原因就在于部分教師未能全身心地投入到工作中。
　　在高職院校中，有一部分教師表現(xiàn)出了高度的工作投入程度和工作責任感；也有一部分教師由于薪資待遇分配不公、晉升困難、與上級和同事人際關(guān)系緊張等各方面的原因，未能全身心地投入到工作中。教師對工作的投入程度不同，反映在教師不同的工作行為上。教師的工作行為表現(xiàn)可以歸結(jié)為三類，如圖2所示。
　　1.教師角色內(nèi)工作行為
　　即教師只完成了其基本的工作職責和工作任務(wù)。教師既不會主動去完成工作職責和工作任務(wù)以外的工作，也不樂意做工作職責和工作任務(wù)以外的工作；他們對學(xué)校的關(guān)心不超出與自己利益相關(guān)的范圍，對上下級和同事的關(guān)心幫助也僅限于工作范圍內(nèi)；他們只關(guān)心完成工作，而不關(guān)心如何更好地完成工作。同時，他們也不會選擇離開學(xué)校，也不會做出直接損害學(xué)校的事情；不會做違紀違規(guī)的事情，不會輕易請假曠工。這種教師角色內(nèi)工作行為表面上不會損害學(xué)校的利益，也不會成為學(xué)校發(fā)展的阻力，但是，它實質(zhì)上會損害學(xué)校的工作效率，這種工作態(tài)度會影響傳染給周圍的同事。
　　
　　2.教師角色外工作行為
　　即教師表現(xiàn)出超越了其崗位職責的角色外行為，國外研究中常把此類行為稱為組織公民行為。教師的角色外工作行為是有利于學(xué)校的進步和發(fā)展的。教師角色外工作行為可以劃分為四個構(gòu)面：
　?。?）公民道德。教師有發(fā)自內(nèi)心的責任感，關(guān)心學(xué)校的運作，而且主動參與學(xué)校的政治活動，如：樂意出席一些不須參加但重要的會議，以提供個人的觀點；自愿參與一些有助于提升學(xué)校形象的活動；愿意調(diào)整自己來配合學(xué)校的任何變化；總是熟讀熟記學(xué)校的公告、備忘錄；等等。
　?。?）利他行為。教師在職務(wù)上能主動協(xié)助學(xué)校內(nèi)的其它上司及同事的工作，如：主動支持請假的同事，幫忙處理請假同事的事情；主動幫助新同事，讓他們盡早適應(yīng)環(huán)境；當其它同事忙不過來時，總是樂于幫助他們、樂于幫忙其它同事處理任何工作上相關(guān)的問題；等等。
　?。?）負責任。教師自愿為學(xué)校的貢獻而努力，同時會顧及學(xué)校上下關(guān)系的順暢運行，如：愿意思考、實踐運用新的工作方法，以提升工作效率；在工作上，總是設(shè)法提高工作效率；會針對現(xiàn)有的工作方式方法，提出一些改善方案；在學(xué)校里，會想出新的工作方法，讓學(xué)校的總效率提升；針對學(xué)校不符合時宜的政策或規(guī)定，提出改進建議、設(shè)法改變有問題的規(guī)定或程序；愿意會竭盡所能地想辦法，來解決工作上或?qū)W校的難題；把所看所想的新構(gòu)想建議給上級，以提高工作效率；等等。
　?。?）建言。當教師面對一個不甚滿意的事件時，會提出改變的嘗試，對學(xué)校經(jīng)常提出建議；給予同事贊美與鼓勵；能夠和不同觀點的同事溝通、交換意見；主動收集一些對學(xué)校有幫助的觀念或做法（其它學(xué)校的制度、改進措施等）；熱心參與可以提升學(xué)校教職員工生活與工作質(zhì)量的活動；提出教改的建議與想法；等等。
　　3.教師工作退出行為
　　即教師表現(xiàn)出對學(xué)校發(fā)展有負面影響的行為，如遲到、缺勤、離職等行為。教師工作退出行為一般有以下幾種：
　?。?）直接離職。由于教師與學(xué)校間契約關(guān)系的不平衡，當教師對學(xué)校產(chǎn)生的不滿達到一定程度時，如果教師不降低對學(xué)校的期望，或想辦法自己消除不滿情緒，就很容易有直接離職行為的發(fā)生。
　?。?）缺勤怠工。如果教師存在著對學(xué)校的不滿，但這種不滿情緒還沒達到使教師直接離職的程度，同時教師對學(xué)校現(xiàn)狀的改變和學(xué)校前景又都抱有一定的期望，所以就會產(chǎn)生缺勤怠工。
　?。?）主動失業(yè)。主動失業(yè)是指教師保持與原學(xué)校的契約關(guān)系，又在學(xué)校外部重新找到一份工作的行為過程，如社會兼職、打兩份工等，其目的是希望通過保持原有身份關(guān)系，以收回國家通過政策從教師那里拿走的強迫儲蓄，如住房、醫(yī)療、退休金等。是教師分散風險、追求自身利益最大化的理性選擇，是在不完全社會保障制度約束下，學(xué)校與教師進行博弈的結(jié)果，是一種扭曲的退出行為。
　?。?）試探性離職。試探性離職是指教師在正式離職前做出的一些列試探性的行為，如經(jīng)常性的缺勤行為等，其目的在于給自己留出時間，以尋找新的工作機會并觀察事態(tài)的發(fā)展趨勢，同時向?qū)W校表明自己對現(xiàn)狀的不滿，為日后的離職做鋪墊，減少離職時可能遇到的壓力與阻礙。
　　三、高職院校教師工作滿意度和工作行為間動態(tài)關(guān)系的分析和實證檢驗
　　關(guān)于高職院校教師工作滿意度和工作行為的相關(guān)性，人們普遍認為高滿意度的教師必然會很好地完成本職工作，并傾向于表現(xiàn)出較多的組織公民行為，特別是當教師認為雇傭關(guān)系是建立在信任、共同價值觀和承諾的基礎(chǔ)上時，他們會更有可能表現(xiàn)這些行為。不滿意的教師常常會表現(xiàn)出對組織發(fā)展有負面影響的工作退行行為，包括心理退行和身體退行，當員工對工作不滿意或者不認為工作是生活中很重要的一部分時，就會產(chǎn)生心理退行行為，如工作中消極地打發(fā)時間；隨著不滿意程度的增加，心理退行行為可能進而會轉(zhuǎn)化成身體退行行為，如遲到、缺勤、離職等。
　　1.高職院校教師工作滿意度和工作行為之間的關(guān)系
　?。?）積極的工作滿意度和建設(shè)性的工作不滿意會導(dǎo)致角色外工作行為。在積極的工作滿意度下，教師愿意在完成角色內(nèi)工作之余，為學(xué)校多做貢獻，為學(xué)校提供正面的宣傳，抵制不利于學(xué)校的輿論，積極參與學(xué)校管理，建立良好的團隊合作關(guān)系，響應(yīng)學(xué)校變革等等；在建設(shè)性的工作不滿意下，教師努力通過改變學(xué)校環(huán)境來提高自己的滿意度，努力發(fā)現(xiàn)學(xué)校需要改善的地方，并提出可行性方案；監(jiān)督學(xué)校管理中的不合理因素，提出修改建議；主動改善上下級及同事之間的關(guān)系，改善溝通。
　　（2）固定的工作滿意度和屈從的工作滿意度會導(dǎo)致角色內(nèi)工作行為。在固定的工作滿意度下，教師沒有獲得激勵，就不愿意有更多的付出，只會盡職盡責的完成自身工作，付出相匹配的努力來維持這種工作狀態(tài)，不愿意接受挑戰(zhàn)，也不愿意參與管理，更不樂意參加變革；在屈從的工作滿意度下，教師通過降低激勵目標而獲得滿足，他付出低的努力來滿足低的工作要求，同樣不相信通過接受挑戰(zhàn)可以改變環(huán)境，也不認為參與管理可以提高工作待遇，更不對變革抱有信心。
　?。?）固定的工作不滿意導(dǎo)致工作退出行為。在固定的工作不滿意下，教師不愿意降低自己的激勵目標而獲得滿意，又沒有能力改變現(xiàn)狀，長久地處在消極情緒中，牢騷滿腹，在工作中消磨時間，與上級、同事無法合作，更有甚者，散布不利于學(xué)校的輿論，遲到、曠工、離職。不管是現(xiàn)期還是遠期，都給學(xué)校的績效帶來很壞的影響。
　　2.高職院校教師工作滿意度和工作行為相關(guān)的原因
　　在同一所學(xué)校，教師之所以現(xiàn)出這三種不同類型的行為，主要是因為教師對自己的貢獻與學(xué)校所提供的某種報酬的交換關(guān)系的評價不同，評價高的就會出現(xiàn)高的滿意度，評價低的會出現(xiàn)低的滿意度。
　　教師用自己的貢獻與學(xué)校所提供的某種報酬的交換關(guān)系有兩種：經(jīng)濟交換和社會交換。經(jīng)濟交換關(guān)系表現(xiàn)為建立在一個明確列出的經(jīng)濟數(shù)量的交換之上，教師把自己的工作付出和所得到的經(jīng)濟報酬相比較。社會交換關(guān)系是建立在信任基礎(chǔ)上的一種個人的自愿性行為，教師把自己的工作付出與自己獲得的承認、尊重、信任相比較，教師認為只要自己付出了相應(yīng)的工作就應(yīng)該獲得相應(yīng)的承認、尊重和信任。如果社會交換適當，將會導(dǎo)致高的滿意度；如果社會交換不適當，將會導(dǎo)致低的滿意度。
　　教師的角色內(nèi)工作行為可以理解為教師與學(xué)校在經(jīng)濟交換的基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的行為，即教師按學(xué)校要求完成自己的本職工作，學(xué)校則支付教師相應(yīng)的經(jīng)濟報酬。教師的角色外工作行為則是建立在社會交換基礎(chǔ)上的，是一種基于社會交換的教師對組織的自愿的回報行為。當教師的付出未能得到組織的回報時，教師會表現(xiàn)出一些工作退行行為，必將對個體工作績效及組織績效帶來負面影響。
　　3.高職院校教師的工作滿意度和工作行為的動態(tài)變化
　　（1）在積極的工作滿意度下，產(chǎn)生角色外工作行為。如果角色外工作行為不能最終被學(xué)校發(fā)現(xiàn)，得到相應(yīng)的報酬或肯定、尊重、信任，角色外工作行為的積極性將受到打擊，角色外工作行為減退，直至轉(zhuǎn)變成角色內(nèi)工作行為；最終導(dǎo)致工作滿意度的下降，轉(zhuǎn)化成固定的工作滿意度，嚴重的可能轉(zhuǎn)化成屈從的工作滿意度。
　　（2）在固定工作滿意度或屈從工作滿意度下，將導(dǎo)致角色內(nèi)工作行為。如果學(xué)校發(fā)現(xiàn)教師工作行為存在的問題，改善激勵機制，采取恰當?shù)墓芾泶胧ぐl(fā)教師的工作熱情，形成共同的心理契約，教師的角色內(nèi)工作行為有可能轉(zhuǎn)變成角色外工作行為，教師的工作滿意度也大大提高，達到積極的工作滿意度。相反，如果學(xué)校不能發(fā)現(xiàn)管理中的問題，或不能引起足夠的重視，教師滿意度持續(xù)惡化，將會導(dǎo)致角色內(nèi)工作行為向工作退出行為轉(zhuǎn)化，最后轉(zhuǎn)化成固定的工作不滿意。
　　
　?。?）在固定工作不滿意下，導(dǎo)致工作退出行為。如果能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，在引進教師時重視共同價值取向的甄選，都可以引導(dǎo)工作退出行為向角色內(nèi)工作行為或角色外工作行為轉(zhuǎn)化，最終提高教師的工作滿意度。
　　4.高職院校教師工作滿意度和工作行為相關(guān)性的實證檢驗
　　關(guān)于高職院校教師工作滿意度和工作行為的相關(guān)性，人們普遍認為高滿意度的教師必然會很好地完成本職工作，不滿意的教師常常會表現(xiàn)出對組織發(fā)展有負面影響的工作退行行為。但是，不能簡單地認為高職院校教師工作滿意度的高低是產(chǎn)生工作行為的直接原因。我們使用實證法對高職院校教師工作滿意度與工作行為是否存在穩(wěn)定的相關(guān)關(guān)系檢驗如下：
　?。?）本調(diào)查采用分層隨機抽樣調(diào)查方式。共發(fā)放問卷200份，回收問卷199份，其中有效問卷174份，回收率99.5%，有效率87%。
　?。?）因變量。教師工作行為調(diào)查，包括20個項目：維護學(xué)校利益、指導(dǎo)學(xué)生課余需求、教育教學(xué)、幫助學(xué)生就業(yè)等；每個項目下分非常同意、同意、不確定、不同意、非常不同意5個選項。
　?。?）自變量。教師工作滿意度問卷參考明尼蘇達滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）編制，包括20個項目：對工作條件的滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、責任感、外在獎勵等；每個項目下分非常滿意、滿意、不確定、不滿意、非常不滿意5個選項。
　?。?）教師個人資料。分別詢問教師的性別、職類、任職、崗位、學(xué)歷、年齡、教齡、婚姻共8個問題。
　?。?）問卷中自變量信度與效度分析。信度主要考察問卷的內(nèi)部一致性，效度主要考察結(jié)構(gòu)化效度指標。本文采用SPSS12.0中因子分析法對問卷的信度和效度進行了分析。主要方法和步驟是：對于結(jié)構(gòu)效度，采用主成分分析法并經(jīng)過方差最大化旋轉(zhuǎn)后得到9個因子，將因素負荷值低于0.5的測量項目全部刪去。對于信度，采用可靠性分析中的Cronbach α計算內(nèi)部一致性系數(shù)，本研究中的教師工作滿意度的可靠性系數(shù)Cronbach α是0.894，可靠性較高。另外，問卷對總體滿意度測量跨時間的重測信度r=0.58。
　　（6）描述性統(tǒng)計結(jié)果（表1）
　　通過以上分析可知，高職院校的教師工作滿意度和工作行為之間是存在著相關(guān)性的。
　　四、管理啟示
　　高職院校教師工作滿意度和工作行為的動態(tài)關(guān)系受以下3個因素影響：工作環(huán)境的實際價值和個人的名義價值間的區(qū)別、個人抱負水平的維持或改變、個人解決問題的行為。我們應(yīng)針對這個特征來管理高職院校的教師：
　　1.具有積極的工作滿意度的教師，他們的個人抱負是人生價值的最大化和職業(yè)理想的實現(xiàn)，希望通過不斷地奮斗在進步中追求事業(yè)的成就感。對于這類教師，學(xué)校應(yīng)采用以工作本身為中心的激勵方法，主要是在工作中增加令他們覺得更有興趣的、更有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容，給教師更多的自主權(quán)和更廣闊的發(fā)展空間，為教師樹立一個美好的愿景，使教師在實現(xiàn)這一愿景的過程中體驗到人生意義，同時也促進了學(xué)校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
　　2.具有固定的工作滿意的教師，他們沒有進步的壓力和動力，主要是一些平均主義、不按照績效來分配個人所得的制度造成的。對于這類教師應(yīng)采取的管理辦法是：（1）打破“平均主義”，把個人所得與個人績效掛鉤，明顯拉開個人收入的差距；（2）實行獎罰分明的政策，有獎有罰，在學(xué)校內(nèi)營造一種公平、公正、公開的氛圍；（3）引入競爭機制，提升教師的競爭意識，同時加強對教師的培訓(xùn)，提高教師對學(xué)校的價值觀的認同。
　　3.對于屈從的工作滿意的教師，他們的管理是一項困難的任務(wù)，因為屈從是個人抱負與學(xué)校及具體的工作環(huán)境之間的長時間沖突的結(jié)果，是長期形成的，很難在短時間內(nèi)消除。而且，具有屈從工作滿意的教師往往隱蔽在工作滿意的教師隊伍中，如果管理者不逐個和教師交流，很難發(fā)現(xiàn)這類教師實際的不滿意。即使發(fā)現(xiàn)了，要改變他們的這種狀態(tài)，也需要學(xué)校長時期持續(xù)不斷的努力，且效果不理想。因此，對于屈從的工作滿意教師管理的事半功倍的方法是防患于未然。
　　4.對于固定工作不滿意的教師，他們不滿當前的獎酬待遇和工作環(huán)境。那些不喜歡目前的職業(yè)或所干的工作的教師時刻在想要變換工作環(huán)境或變換職業(yè)。這類教師沒有工作上的壓力，干好干壞一個樣，感覺不到因表現(xiàn)不好被解聘的危險，這也是學(xué)校人才多、效益差的原因之一。對這類員工應(yīng)采取的管理辦法是：（1）了解員工真正不滿意的原因，組織盡量從這些方面做工作，改善目前的狀況，以消除員工的不滿；（2）鼓勵員工通過自己的努力來改變自身的狀況，且組織要給予充分的支持；（3）對于組織作出了努力但個人仍長期不滿、績效低下的員工，要給予解聘，避免其對同事及整個組織帶來的負面影響。
　　5.對于建設(shè)性不滿意的員工，組織要以積極的方式和態(tài)度來對待他們。組織要了解他們的真正感受，給予他們充分的支持，鼓勵他們改變目前的狀況，并盡量滿足他們的需要，這些員工預(yù)測到自己的需要可能被滿足，是會受到激勵并為之奮斗的。這樣的工作不滿意要求員工和組織都做出新的、聰明的解決問題的努力，通過努力，員工改善了不滿的狀況及個體績效，組織也因此有了更好的產(chǎn)出和更高的質(zhì)量。
　　
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