摘要：地方職業(yè)學(xué)校人力資源管理應(yīng)以教師為本，針對(duì)職業(yè)學(xué)校激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)，對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)方法進(jìn)行改進(jìn)，制定靈活多樣的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的的積極性，激發(fā)他們的活力和創(chuàng)造力，使職業(yè)學(xué)?，F(xiàn)有的人力資源效能得到最大限度的發(fā)揮。文章就地方職業(yè)學(xué)校激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了細(xì)致分析，提出了激勵(lì)制度的創(chuàng)新。
　　關(guān)鍵詞：職業(yè)學(xué)校；激勵(lì)；創(chuàng)新
　　
　　所謂激勵(lì)機(jī)制，是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和固定化，而與激勵(lì)客體相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。一定的激勵(lì)機(jī)制會(huì)自動(dòng)導(dǎo)致激勵(lì)客體的一定行為，呈現(xiàn)某種規(guī)律性。激勵(lì)只有形成機(jī)制才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。建立職業(yè)學(xué)校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，是指學(xué)校為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而根據(jù)學(xué)校人力資本的特點(diǎn)及其主體需要，制定適當(dāng)?shù)牡男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資本的最優(yōu)配置。激勵(lì)機(jī)制建立的實(shí)質(zhì)是要求通過理性化的制度和措施規(guī)范人力資本主體行為，調(diào)動(dòng)人力資本的積極性、主觀能動(dòng)性，從而謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效激勵(lì)。可以說，激勵(lì)在人的行為過程中起著至關(guān)重要的作用，正確的激勵(lì)是人力資源管理成功的關(guān)鍵。隨著社會(huì)的發(fā)展，未來社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)將是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這種情況下，如何最大限度地發(fā)揮人的才能，創(chuàng)造出更高的成就，將成為地方職業(yè)學(xué)校管理者面臨的一個(gè)最大問題，而激勵(lì)正是解決這一問題最有效的手段。
　　當(dāng)前地方職業(yè)學(xué)校在自身發(fā)展過程中已經(jīng)形成了一套能夠起到激勵(lì)作用的相關(guān)制度。包括對(duì)本校人力資源的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度、績(jī)效考核制度、薪酬制度以及人員的福利待遇制度等等。此外，地方職業(yè)學(xué)校教師人力資源都享有相應(yīng)的社會(huì)保障和福利制度，這都是教師在學(xué)校取得良好工作成績(jī)的重要激勵(lì)因素。目前，現(xiàn)有人才激勵(lì)制度已在地方職業(yè)學(xué)校初步形成，但還有些缺陷，需要加以改進(jìn)。
　　一、地方職業(yè)學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題
　　隨著大力發(fā)展職業(yè)教育戰(zhàn)略的全面實(shí)施及職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，學(xué)校對(duì)教師的需求層次也會(huì)越來越高，這都要求地方職業(yè)學(xué)校教師人力資源管理應(yīng)以教師為本，針對(duì)職業(yè)學(xué)校教師的特點(diǎn)，對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)方法進(jìn)行改進(jìn)，制定靈活多樣的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的的積極性，激發(fā)他們的活力和創(chuàng)造力，使職業(yè)學(xué)?，F(xiàn)有的人力資源效能得到最大限度的發(fā)揮。目前地方職業(yè)學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制仍然存在不少問題，學(xué)校只注重對(duì)教師的管理，制度本身缺乏有力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，而且也很少考慮到教師的個(gè)性需求，無法更好地發(fā)揮激勵(lì)作用，導(dǎo)致人力資源的激勵(lì)機(jī)制受到限制。具體有下面三個(gè)方面不足：
　　1.目標(biāo)激勵(lì)不足。目標(biāo)管理理論強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理是系統(tǒng)整體的管理，一個(gè)組織的總目標(biāo)是由一系列子目標(biāo)組成的目標(biāo)體系，個(gè)別目標(biāo)只有與組織的的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，才能促成組織團(tuán)隊(duì)的建立，發(fā)揮整體的組織績(jī)效。在教師管理中，要把教師的個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)以及國(guó)家的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來形成“目標(biāo)鏈”，通過目標(biāo)管理，合理協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，引導(dǎo)教師樹立全局意識(shí)，不斷提高學(xué)校向心力和凝聚力，有利于學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。教師流動(dòng)性強(qiáng)，學(xué)校如果不重視對(duì)教師的目標(biāo)激勵(lì)，教職工追求的目標(biāo)就不能和學(xué)校追求的目標(biāo)保持一致。
　　2.情感激勵(lì)不足。情感是人們對(duì)客觀事物是否符合人的需要而產(chǎn)生的態(tài)度和體驗(yàn)，是人類特有的心理機(jī)能。實(shí)踐證明，人只有在愉快和諧的氣氛中、精神狀態(tài)亢奮的情況下，才可能充分發(fā)揮其才能，做出具有創(chuàng)造性的業(yè)績(jī)。管理心理學(xué)認(rèn)為，情感管理是管理學(xué)的一個(gè)重要內(nèi)容，它倡導(dǎo)以情感人，從而營(yíng)造一個(gè)良好的人際環(huán)境，激發(fā)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們以飽滿的熱情、進(jìn)取的精神奮發(fā)工作。在中等職業(yè)學(xué)校，雖然提出了情感留人，但學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職工的情感交流很少，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系功利性更重，沒有建立融洽的人際關(guān)系，這也是很多教師離開職業(yè)學(xué)校的一個(gè)重要原因。
　　3.文化激勵(lì)不足。所謂校園文化，就是指導(dǎo)和約束校園整體行為和員工行為的價(jià)值理念。它屬于思想道德范疇的內(nèi)容，其目標(biāo)是塑造員工的校園歸屬感和主人翁精神，在校園內(nèi)部創(chuàng)造一種和諧的工作氣氛和人際關(guān)系，使員工在這種文化影響下自覺地努力工作，并在工作中達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，和諧校園文化會(huì)對(duì)所有管理人員產(chǎn)生一種內(nèi)在的激勵(lì)作用，使其按學(xué)校目標(biāo)行事。當(dāng)前，地方職業(yè)學(xué)校只重視校園硬環(huán)境建設(shè)，忽視校園文化建設(shè)，沒能營(yíng)造良好的校園文化氛圍，未能起到對(duì)教師很好的文化激勵(lì)。
　　二、教師人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新
　　心理學(xué)家認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力，而動(dòng)機(jī)來源于需要，是需要的反映。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出的雙因素理論包括兩大類影響人的積極性因素：一是保健因素，包括薪水、人際關(guān)系等，這類因素在不具備時(shí)會(huì)引起不滿，具備時(shí)也不會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用；二是激勵(lì)因素，包括成就和責(zé)任因素，這些因素不具備時(shí)不會(huì)引起很大不滿，具備時(shí)會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。由此可見，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要善于區(qū)分兩類因素，對(duì)于保健因素要給予基本滿足，以消除不滿情緒，抓住激勵(lì)因素，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，使教師發(fā)揮最大潛能。在學(xué)校管理活動(dòng)過程中，管理者應(yīng)通過有效的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，使管理運(yùn)行持續(xù)有效地進(jìn)行下去，順利實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境的變化而不斷變化。因此，從教師的需求、特點(diǎn)出發(fā)，針對(duì)當(dāng)前地方職業(yè)技術(shù)學(xué)校存在的激勵(lì)機(jī)制缺陷，我們應(yīng)根據(jù)地方職業(yè)學(xué)校的特點(diǎn)提供足夠新的、合理的、有效的激勵(lì)機(jī)制，為教師充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性提供足夠的空間。學(xué)校在制訂激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要想辦法了解教職員工需要什么，理清合理的和不合理的，主要的和次要的，現(xiàn)在可以滿足的和今后努力才能做到的。
　　筆者調(diào)查教師針對(duì)學(xué)院績(jī)效考核制度的態(tài)度如表1所示。相關(guān)訪談顯示，部分教師對(duì)績(jī)效考核制度不滿意的原因在于他們認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，不能全面真實(shí)地評(píng)價(jià)高職教師的工作情況。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是績(jī)效評(píng)估管理采用的是工作量統(tǒng)計(jì)和打分評(píng)估的制度，通常這種制度更注重“量”而不注重“質(zhì)”；二是沒有制定針對(duì)不同類別、不同層次、不同學(xué)科專業(yè)教師職務(wù)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核的執(zhí)行缺乏力度。
　　建立科學(xué)完整的考核、評(píng)價(jià)體系，是保證學(xué)校激勵(lì)機(jī)制有效實(shí)施的重要前提。職業(yè)技術(shù)學(xué)校的教師考核、評(píng)價(jià)體系的建立應(yīng)以教師素質(zhì)指標(biāo)、教師職責(zé)指標(biāo)、教師績(jī)效指標(biāo)為主要內(nèi)容，既要全面、完整、科學(xué)，又要反對(duì)把考核、評(píng)價(jià)制度訂得非常繁瑣?？己?、評(píng)價(jià)體系的量化應(yīng)該宜粗則粗，宜細(xì)則細(xì)。評(píng)價(jià)制度要全面貫徹國(guó)家的教育方針，全面衡量教師的勞動(dòng)成果，更要直觀易于操作。構(gòu)建和諧校園文化，實(shí)現(xiàn)“以教師為本”的績(jī)效管理，建立人性化的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是激發(fā)廣大教職工積極性的重要環(huán)節(jié)。職業(yè)學(xué)校的激勵(lì)手段主要有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和感情激勵(lì)，如何有效地運(yùn)用這三種手段，是人力資源管理有無成效的關(guān)鍵。教師作為高學(xué)歷、有獨(dú)特價(jià)值觀的群體，在保證物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)要特別強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，讓獲得成果的教師能夠被充分認(rèn)可、充分尊重，特別對(duì)于中青年教師要給予精神上的鼓勵(lì)。管理人員和后勤工作人員相對(duì)而言限定于具體的崗位，有明確的工作任務(wù)和工作要求，對(duì)他們的激勵(lì)側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)，使他們減小在工作崗位上的差錯(cuò)。感情激勵(lì)的有效應(yīng)用，可以使職工主人翁意識(shí)增強(qiáng)，無形之中能形成巨大的凝聚力、號(hào)召力和奮發(fā)力，運(yùn)用得當(dāng)?shù)母星榧?lì)將是最有效的激勵(lì)手段。
　　
　　中華人民共和國(guó)教育部規(guī)定：要加強(qiáng)對(duì)教師履職考核，進(jìn)一步健全和完善職業(yè)學(xué)校教師考核制度。應(yīng)根據(jù)教師的崗位要求，制定科學(xué)、可行、有效的考核指標(biāo)體系，積極探索社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生家長(zhǎng)等共同參與評(píng)價(jià)、考核等多種形式的考核辦法。要堅(jiān)持公開、客觀、全面的原則，嚴(yán)格對(duì)聘任教師的日?？疾楹湍杲K全面考核，把考核結(jié)果作為教師分配、獎(jiǎng)懲和聘任的重要依據(jù)。作為職業(yè)學(xué)校人力資源管理部門，要積極探索適合本單位特點(diǎn)的分配激勵(lì)機(jī)制，在合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，充分考慮各類教師的工作性質(zhì)，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的柔性化。不斷改善教職工待遇和工作條件，必要時(shí)通過充實(shí)教職工工作內(nèi)容、重新設(shè)計(jì)工作職責(zé)和實(shí)行工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等直接掛鉤的辦法，充分體現(xiàn)“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，發(fā)揮分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。在制訂制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解教職員工的需求，不斷地根據(jù)改變的情況制訂出相應(yīng)的激勵(lì)政策。在這一過程中實(shí)行公平合理的績(jī)效管理要做好下面幾點(diǎn)：一是科學(xué)合理地設(shè)置崗位和明確崗位職責(zé)，通過設(shè)崗加強(qiáng)管理。二是建立健全管理制度和績(jī)效考核管理體系，嚴(yán)格考核措施，分配充分體現(xiàn)“按崗定薪、按崗取薪、按責(zé)取薪、按勞取薪”的基本精神。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，按照公平競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇的原則，切實(shí)推行聘任制。特聘教師既可兼職，也可根據(jù)具體情況實(shí)行專職。凡專職特聘教師，其人事檔案可交由人才交流中心代為管理；其在政治和經(jīng)濟(jì)上與在編職工享有同等待遇；學(xué)校要引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，確保受聘教師通過競(jìng)聘走上中層管理崗位。四是充分發(fā)揮津貼的激勵(lì)功能，崗位津貼和課時(shí)費(fèi)、業(yè)績(jī)津貼要向一線教師尤其是骨干教師傾斜。教師工資和津貼只與職稱掛鉤的分配辦法有其不合理的一面，它不利于調(diào)動(dòng)和提高作為中等職業(yè)學(xué)校中堅(jiān)力量的中青年教師的工作積極性。有的職業(yè)學(xué)校在解決這一問題上已取得成功經(jīng)驗(yàn)。五是充分考慮每個(gè)員工的不同需要，實(shí)施多樣化的福利。例如，有的教師希望得到更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有的則希望工作時(shí)間靈活。通過對(duì)教師不同需要的滿足，能提高教師的滿意感，更好地激發(fā)教師的工作熱情。六是實(shí)施激勵(lì)過程中要注意信息的公開透明，真正起到對(duì)人的激勵(lì)作用。
　　管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。因此，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)地方職業(yè)技術(shù)學(xué)校特色、時(shí)代特點(diǎn)和教職員工需求的開放的激勵(lì)機(jī)制，才能使地方職業(yè)學(xué)校取得更大的發(fā)展。
　　參考文獻(xiàn)：
　?。?］ 陳玉棍.教育評(píng)價(jià)學(xué)［M］.北京：人民教育出版社，1999.
　?。?］ 馮虹，陶艷秋.現(xiàn)代人力資源管理［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006.
　?。?］ 李瑾.淺談中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制［J］.職業(yè)教育研究，2005，（3）.
　　［4］ 李伯黍，燕國(guó)材.教育心理學(xué)［M］.上海：華東師范大學(xué)出版社，2001.
　?。?］ 劉淑霞.論從人事管理的蛻變到人力資源管理［J］.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008，（8）.
　?。?］ 胡君辰，鄭紹鐮.人力資源管理及開發(fā)［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1999.