摘要：目前，大多數(shù)高職院校仍采用“一刀切”的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，忽略了教師的個(gè)體特點(diǎn)，不重視人本價(jià)值取向，影響了教師積極性和作用的發(fā)揮。文章試從重視人本價(jià)值取向的角度分析了高職教師的職業(yè)特點(diǎn)，以某高職院為例構(gòu)建了基于人本價(jià)值取向的高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的模型，并總結(jié)了該體系構(gòu)建的重要性和意義。
　　關(guān)鍵詞：人本價(jià)值；高職院校；教師績(jī)效評(píng)價(jià)
　　
　　高職院校教師是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線高素質(zhì)技能型專門人才的重要群體。教師隊(duì)伍的水平與潛能發(fā)揮程度是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，而正確、合理的教師考核評(píng)價(jià)方法直接影響著高校教師的積極性、創(chuàng)造性及潛能的發(fā)揮。
　　目前，我國(guó)高職院教師績(jī)效考評(píng)體系絕大多數(shù)仍參照本科院校的一些做法，很難體現(xiàn)高等職業(yè)教育的特點(diǎn)，激勵(lì)效果不盡如人意。高職院校的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系必須基于以人為本的管理理念，融入人本價(jià)值取向，建立體現(xiàn)高職教育特點(diǎn)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以更科學(xué)、更和諧地評(píng)價(jià)教師績(jī)效，推動(dòng)教師與學(xué)校的共同進(jìn)步和可持續(xù)發(fā)展。
　　一、重視人本價(jià)值取向的意義
　　馬克思主義認(rèn)為，人的全面發(fā)展是和社會(huì)的全面進(jìn)步密切相聯(lián)的，兩者相互依賴，互相促進(jìn)。在高等學(xué)校兩者的相互關(guān)系更體現(xiàn)得淋漓盡致。這是因?yàn)?，一方面教師的素質(zhì)和能力得以不斷提高，為學(xué)校的發(fā)展壯大做出積極的貢獻(xiàn)；另一方面，學(xué)校的發(fā)展以其強(qiáng)大的力量為個(gè)體的發(fā)展提供優(yōu)越的物質(zhì)和精神條件，從而成為個(gè)體自由全面發(fā)展的不竭力量源泉。
　　重視人本價(jià)值就是在關(guān)注個(gè)體需求的基礎(chǔ)上來(lái)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，把人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和個(gè)人需求結(jié)合起來(lái)發(fā)揮個(gè)體最大作用。馬斯洛認(rèn)為，人的最高需要是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，即每個(gè)人都需要發(fā)揮自己潛能，展現(xiàn)自己的才華，只有當(dāng)自己的潛能和才華得以充分展現(xiàn)并為所在組織和社會(huì)認(rèn)可時(shí)，才會(huì)感受到生存的價(jià)值和意義。
　　二、基于人本價(jià)值取向的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建
　?。ㄒ唬└呗毥處熆?jī)效考核的特點(diǎn)
　　高職院校教師的工作崗位與普通本科院校教師相比有其特殊性，表現(xiàn)在：高職院校教師的教學(xué)是實(shí)踐導(dǎo)向的，他們的教學(xué)陣地更多地在實(shí)訓(xùn)室、實(shí)踐基地。如果用普通本科院校那種學(xué)科化的管理方法對(duì)高職院校教師進(jìn)行績(jī)效管理，必然要走入誤區(qū)。必須明確高職院校教師的崗位特征，一方面，對(duì)其崗位職責(zé)、權(quán)利要清晰地描述；另一方面，高職院校教師在課程建設(shè)、知識(shí)更新、教書育人等隱性工作量方面也有自身特點(diǎn)，也需要加以明確。
　　高職院教師勞動(dòng)方式和勞動(dòng)成果更具有復(fù)雜性，教師的勞動(dòng)成果往往無(wú)法在短期內(nèi)得到實(shí)現(xiàn)，而現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)往往是以年度基礎(chǔ)，這就勢(shì)必造成教師教學(xué)科研工作的急功近利，往往為了完成工作只追求數(shù)量而忽視質(zhì)量，不能沉下來(lái)進(jìn)行教學(xué)和研究，直接影響了高等教育的質(zhì)量。因此，要健全和完善高職教師的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，更加科學(xué)有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。
　?。ǘ┠掣呗氃盒５目?jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建
　　1.評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立
　　根據(jù)對(duì)某高職院人力資源各項(xiàng)能力的調(diào)查分析，將該院教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分解為教學(xué)評(píng)估分、科研積分和部門評(píng)分三個(gè)一級(jí)指標(biāo)，另外，獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)分作為補(bǔ)充一級(jí)指標(biāo)，學(xué)生評(píng)分、督導(dǎo)室評(píng)分、論文積分、著作積分、項(xiàng)目積分、年度考核等級(jí)積分、個(gè)人獲獎(jiǎng)積分、指導(dǎo)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)積分、精品課程積分等九個(gè)二級(jí)指標(biāo)，從而建立起相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如圖1所示：
　　綜合考慮以上各方面因素，將其進(jìn)行加權(quán)相加。但是以上指標(biāo)的量綱并不統(tǒng)一，所以首先將數(shù)據(jù)進(jìn)行歸一化處理，從而建立如下的評(píng)價(jià)模型：
　　y=k1x1+k2x2+k3x3+k4x4，其中，ki（i=1，2，3，4），為權(quán)重系數(shù)。
　　根據(jù)教師的職業(yè)能力和自身情況可以將教師分為教學(xué)為主、教學(xué)科研并重、科研為主三種類別。每一類別的權(quán)重系數(shù)ki賦予不同的值，見表1。
　　以教師科研績(jī)效考核為例，嘗試將所有教師按不同類別進(jìn)行分類有側(cè)重地進(jìn)行考核。所有崗位科研業(yè)績(jī)考核按崗位系列、崗位類型設(shè)立額定積分值和結(jié)構(gòu)分值兩項(xiàng)指標(biāo)。
　?。?）額定積分值（M）。教學(xué)崗位系列科研業(yè)績(jī)額定積分值如表2所示。
　　其它專業(yè)技術(shù)崗位系列和管理崗位系列科研業(yè)績(jī)額定積分值為：教師崗位系列的2/3和1/3；管理崗位系列就高選擇教師崗位系列和其它專業(yè)技術(shù)崗位系列的科研業(yè)績(jī)額定積分值，按教師崗位系列的2/3確定；專業(yè)技術(shù)崗位系列就高選擇教師崗位系列的科研業(yè)績(jī)額定積分值按教師崗位系列確定。
　?。?）結(jié)構(gòu)分值
　　所有崗位科研業(yè)績(jī)考核結(jié)果以科研業(yè)績(jī)額定積分值完成率和結(jié)構(gòu)分值表示，設(shè)立合格與優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，低于合格標(biāo)準(zhǔn)的考核結(jié)果為不合格，介于合格與優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)之間的考核結(jié)果為良好。
　　綜上，可以把教師的科研績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入評(píng)價(jià)模型中，按上例可以分別計(jì)算出教師X6guhg+q5FhK11lay86zvQ==教學(xué)評(píng)分、科研評(píng)分、部門評(píng)分、獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)分，然后根據(jù)不同的賦值權(quán)重可以計(jì)算出教師的績(jī)效成果。
　　2.績(jī)效評(píng)價(jià)動(dòng)態(tài)指標(biāo)體系的實(shí)施
　　該高職院教師績(jī)效評(píng)價(jià)是基于以人為本的價(jià)值理念而設(shè)計(jì)的，考慮到教師作為高職教育的主導(dǎo)，應(yīng)充分發(fā)揮教師的積極性和主動(dòng)性，最大程度地開發(fā)人力資源。某高職院教師績(jī)效評(píng)價(jià)采用動(dòng)態(tài)指標(biāo)體系，我們可將這些動(dòng)態(tài)調(diào)整、權(quán)值設(shè)置與計(jì)算、統(tǒng)計(jì)等工作交給計(jì)算機(jī)來(lái)完成，開發(fā)一個(gè)動(dòng)態(tài)指標(biāo)體系自動(dòng)生成的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。該系統(tǒng)可以根據(jù)輸入的戰(zhàn)略目標(biāo)、學(xué)科、專業(yè)、年齡段等相關(guān)信息，自動(dòng)生成該教師的績(jī)效評(píng)價(jià)動(dòng)態(tài)指標(biāo)，還可以承擔(dān)得分計(jì)算、統(tǒng)計(jì)等評(píng)價(jià)任務(wù)。
　　重視人本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立要把握定性和定量的協(xié)調(diào)關(guān)系，要根據(jù)學(xué)科的不同特點(diǎn)和不同的崗位職責(zé)，對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等方面的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)教學(xué)科研型崗位要在注重考察教學(xué)工作水平和效果的同時(shí)，對(duì)從事基礎(chǔ)研究的教師著重考察在科學(xué)研究上的貢獻(xiàn)；對(duì)從事應(yīng)用和工程技術(shù)研究的，要著重考察其解決關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題的能力；對(duì)從事哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究的，要嚴(yán)格把握政治傾向，并重點(diǎn)考察其學(xué)術(shù)影響、在解決社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要理論與實(shí)踐問(wèn)題等方面的貢獻(xiàn)。要特別重視調(diào)動(dòng)教師作為評(píng)價(jià)主體參與評(píng)價(jià)的積極性，建立教師績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋制度，及時(shí)把績(jī)效結(jié)果與教師交流，達(dá)到改進(jìn)提高個(gè)人績(jī)效的作用。
　　三、結(jié)語(yǔ)
　　目前，大多數(shù)高職院校的績(jī)效管理缺乏高職教育特色，高職院校教師隊(duì)伍是專兼結(jié)合、工學(xué)交替的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，必須從高職教育實(shí)際出發(fā)，建立一套有利于人本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的符合高職特色的教師評(píng)價(jià)體系。只有在教師績(jī)效評(píng)價(jià)中盡可能地滿足成員的需要，才能激勵(lì)教師敢于競(jìng)爭(zhēng)、善于合作，以高素質(zhì)、強(qiáng)能力、勇創(chuàng)新的態(tài)勢(shì)去應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能使所制定的管理措施和制度建立在科學(xué)而實(shí)際的基礎(chǔ)上，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，從而發(fā)揮管理績(jī)效，實(shí)現(xiàn)高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
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