●李志 程珺

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

如何有效促使員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為，一直是企業(yè)管理理論的重要組成部分。美國人力資源管理大師德勒斯曾指出，所有的人力資源活動都有激勵的含義，而人力資源管理制度本身就是廣義的激勵（加里·德勒斯，2004）。近年來，研究者開始嘗試將強化人本管理的理念引入激勵理論，并提出以尊重員工、關(guān)心員工、激發(fā)員工的熱情作基礎(chǔ)的激勵理論（傅紅，2009）。因此，要充分調(diào)動員工工作積極性，就必須將員工關(guān)愛與員工激勵相結(jié)合。本文基于人本管理理念，以A房地產(chǎn)公司為例，提出適合我國房地產(chǎn)企業(yè)實施的員工關(guān)愛與激勵體系設(shè)計。

A房地產(chǎn)公司（以下簡稱A公司）成立于1998年，經(jīng)過十余年發(fā)展壯大，已經(jīng)成為以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，酒店、物業(yè)管理等為輔的大型企業(yè)集團。目前在北京、蘇州、湖南、成都等地設(shè)有分子公司，共有員工超過5000名。近年來，伴隨著房地產(chǎn)行業(yè)的高速發(fā)展，A公司整體利潤不斷增漲，但也不可避免的出現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)普遍存在的急功近利的心態(tài)，在人力資源管理方面最突出的表現(xiàn)就是人才的高流動性，“房子好賣，人難留”已經(jīng)是房地產(chǎn)行業(yè)“頑疾”。在激烈的市場競爭中，A公司同樣面臨如何吸引人才和留住人才，提高員工滿意度和忠誠度的問題。

一、員工需要及滿意度調(diào)查分析

（一）員工需要及滿意度調(diào)查方法

根據(jù)美國心理學(xué)家阿爾德弗提出的需要ERG理論，將員工的需要劃分為生存需要、關(guān)系需要和發(fā)展需要三個層次，編制了《A公司員工需要調(diào)查問卷》及《A公司員工滿意度調(diào)查問卷》對員工需要、滿意度及離職傾向進行調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷700份，回收672份。問卷調(diào)查覆蓋面涉及公司總部和各分子公司，其中企業(yè)中高層管理者占20.4%，一般員工占79.6%；在A公司工作在5年及5年以下員工占86.3%，5年以上員工占13.7%。

問卷調(diào)查對18項員工需要用里克特五點量表進行需要程度評價。這18項工作需要分別為：薪酬待遇、工作壓力、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性、同事關(guān)系、得到尊重、團隊氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、受到重用、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、晉升機會、職業(yè)生涯管理、了解公司發(fā)展目標(biāo)、工作自主、參與管理決策、公正考評、發(fā)揮特長和明確工作目標(biāo)。對員工的滿意度調(diào)查中，要求員工根據(jù)實際情況對上述18個方面的滿意程度進行五點評價。

除問卷調(diào)查外，通過對224名A公司總部和部分分公司員工的面談或電話，深入了解員工的需要和員工滿意度，更加真實全面的搜集信息，補充和豐富問卷調(diào)查結(jié)果。

（二）員工需要及滿意度分析

使用spss17.0對問卷數(shù)據(jù)進行分析后得出以下結(jié)論——

1.生存需要方面：A公司員工薪酬滿意度較高，但普遍表示工作壓力過大。員工滿意度調(diào)查中得分最高的為薪酬待遇（M=4.72），滿意度得分最低的為工作壓力（M=2.83）。其中91.3%的員工對自己目前的薪酬表示水平滿意或非常滿意，62.4%的員工并不認(rèn)為薪酬待遇是自己工作中很重要或最重要的需要。另一方面，員工對工作壓力過大表示不滿，僅有3.5%的員工表示壓力不大。

2.關(guān)系需要方面：員工期盼和諧的人際關(guān)系，尊重需要尤為強烈。對員工需要調(diào)查的統(tǒng)計分析中發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為最重要的前五位需要分別為得到尊重、團隊氛圍、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和晉升機會。

3.發(fā)展需要方面：員工渴望了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，但員工發(fā)展類需要得分普遍較低，對公司相關(guān)工作的滿意度也較低，其中學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會（M=3.12）和參與管理決策（M=3.27）兩項需要最為薄弱。同時員工對公司的培訓(xùn)、晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃及工作目標(biāo)等方面的滿意度也較低。

4.不同類型員工需要特點及滿意情況：利用spss17.0對不同類型員工的需要程度均值及滿意度均值進行t檢驗或F檢驗結(jié)果可知，新員工對發(fā)展需要最為重視，在工作自主、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、晉升機會、職業(yè)生涯管理、參與管理決策、發(fā)揮特長等方面需要和老員工存在顯著性差異（t<0.05），此外，新員工在各維度上的滿意度得分均低于老員工；5年以上老員工對公司的滿意度較高，但尊重需要非常強烈；公司中高層管理者和高學(xué)歷員工，在需要方面存在較多相似之處，他們對公司的發(fā)展目標(biāo)、個人培訓(xùn)晉升及職業(yè)生涯管理表現(xiàn)出較高的關(guān)注。

二、員工關(guān)愛與激勵中存在的問題

（一）關(guān)愛與激勵員工的理念問題

A公司已經(jīng)認(rèn)識到對員工的關(guān)愛與激勵在企業(yè)發(fā)展中的作用，也采取了多種措施調(diào)動員工工作積極性，但“重使用，輕開發(fā)”的問題明顯存在。公司更多地重視員工短期價值的利用與開發(fā)，希望通過對員工的關(guān)愛與激勵措施來提高員工工作效率和工作積極性，而未能從長期規(guī)劃、戰(zhàn)略導(dǎo)向和環(huán)境建設(shè)等多方面的視角關(guān)注員工的成長與發(fā)展。

房地產(chǎn)企業(yè)間激烈的競爭使得員工的工作節(jié)奏加快，工作量增加，加之A公司多年來一直強調(diào)的細節(jié)與品質(zhì)，給員工帶來了巨大的工作壓力。“5+2”、“白加黑”的工作模式和加班的常態(tài)化、義務(wù)化、合理化，不但加劇了員工的心理疲勞和情緒衰竭，降低了員工的工作熱情，也造成了員工學(xué)習(xí)、思考的時間和精力不足。

（二）關(guān)愛與激勵員工的制度問題

通過員工訪談和企業(yè)制度分析發(fā)現(xiàn)，A公司的制度體系中存在以下問題：

1.授權(quán)不足，管理流程繁瑣。A公司在追求管理精細同時過度依賴制度管理，任何一項工作的開展都需要逐級審批。員工工作自主性受限于復(fù)雜的管理流程，在一定程度上降低了員工工作的控制感和成就感。另外，制度化的管理限制了員工參與企業(yè)管理決策的機會，降低了員工對企業(yè)發(fā)展中各種隱患的認(rèn)識，造成員工普遍缺乏“居安思?！钡囊庾R。

2.培訓(xùn)、晉升及職業(yè)生涯規(guī)劃制度不夠完善。A

公司的培訓(xùn)體系尚未形成，培訓(xùn)的系統(tǒng)性和計劃性不強，工作零星開展，培訓(xùn)效果差強人意。目前公司僅將新員工入職培訓(xùn)作為培訓(xùn)的重點，而缺乏對不同崗位、不同績效員工的針對性培訓(xùn)。在晉升通道和職業(yè)生涯管理方面，晉升標(biāo)準(zhǔn)不明嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，加之A公司當(dāng)前的晉升渠道過于單一，未形成雙通道的晉升模式，大量專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展嚴(yán)重受限。一些員工表示，一旦外部公司可以提供更高的職務(wù)，自己可能會選擇辭職。

3.薪酬體系激勵性未能完全體現(xiàn)。雖然A公司提供了較有競爭力的薪酬薪酬，但并沒有很好的實現(xiàn)對員工高激勵的效果。主要原因有以下幾個方面：一是公司實行保密薪酬制度，員工僅知道自己收入的絕對數(shù)，模糊了收入和績效的聯(lián)系，制約了員工的工作積極性和對高績效的追求；二是員工對公司的薪酬制度缺乏認(rèn)識，不清楚在何種情況下能實現(xiàn)薪酬的增長，相關(guān)信息的缺乏導(dǎo)致員工形成了只有行政職務(wù)的提升才能漲工資的觀念；三是大部分員工表示，由于工作時間長、工作壓力大、工作條件不佳等因素，公司提供較高的薪酬是理所當(dāng)然的。

（三）關(guān)愛與激勵員工的效果問題

對員工的關(guān)愛和激勵是一項長期而復(fù)雜的管理工作，國內(nèi)企業(yè)中可借鑒經(jīng)驗不多，目前A公司零星開展的活動效果也并不理想。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司中青年員工、新進員工與老員工之間，低學(xué)歷員工與高學(xué)歷員工之間，基層員工與中高層管理者之間對關(guān)愛與激勵的需要差異性較大，也為關(guān)愛員工、激勵員工效果的實現(xiàn)增加了難度。

三、構(gòu)建有效的員工關(guān)愛與激勵體系

（一）以人本管理理念夯實員工關(guān)愛與激勵體系基礎(chǔ)

1.強調(diào)以人為本，營造健康積極的文化環(huán)境。以人為本的科學(xué)管理理念，是企業(yè)培養(yǎng)員工、尊重員工、理解員工、關(guān)愛員工必須遵循的基本指導(dǎo)思想。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中要以員工的利益、發(fā)展為出發(fā)點和中心，將關(guān)愛與激勵理念深植于企業(yè)文化中，營造出積極健康的關(guān)愛與激勵文化。

2.注重員工發(fā)展與企業(yè)共同愿景相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。關(guān)愛與激勵工程應(yīng)充分考慮員工發(fā)展與企業(yè)共同愿景相結(jié)合，讓員工切實感受到企業(yè)對自身的關(guān)愛和企業(yè)發(fā)展對員工素質(zhì)的高要求，努力將員工個人的成長進步融入企業(yè)長遠規(guī)劃之中，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（二）以員工需要為突破口建立適合企業(yè)發(fā)展的關(guān)愛與激勵體系

1.構(gòu)建員工基礎(chǔ)需要保障工程

（1）員工減壓計劃

第一，工作分析和流程設(shè)計。通過在適當(dāng)時機，進行公司內(nèi)部的工作分析和定編定員工作，確定組織機構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進行重新的配備，兼顧企業(yè)人力成本的同時保障員工合理的工作量。另外，適當(dāng)精簡和優(yōu)化工作流程，有效提高管理效能。

第二，改變“五加二，白加黑”的工作模式。通過員工數(shù)量和工作量的合理規(guī)劃配置，適當(dāng)減輕員工的工作負荷，減少員工加班的現(xiàn)象；完善加班補助制度，對員工加班予以經(jīng)濟補償；針對企業(yè)中部分關(guān)鍵崗位上必須長期加班的員工實行每季度強制調(diào)休；對未休年假的員工進行額外獎勵或補償。

第三，搭建企業(yè)與員工的溝通平臺。通過每個季度開展一次企業(yè)高層和員工的面對面對話的活動，保障各級員工的意見和建議能得到有效反映和及時反饋；將部門領(lǐng)導(dǎo)與員工每月的單獨面談次數(shù)納入對領(lǐng)導(dǎo)的考核中，通過直接領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，關(guān)注員工的思想動態(tài)，提升員工企業(yè)歸屬感；建立公司內(nèi)部手機短信平臺，將公司的重大成果和重要決策在第一時間與全體員工分享，在節(jié)假日、公司重要的紀(jì)念日和員工生日、結(jié)婚紀(jì)念日給予員工祝福短信，增強員工的企業(yè)認(rèn)同感和關(guān)注度。

第四，開展員工心理援助活動。將員工心理健康培訓(xùn)納入員工培訓(xùn)系統(tǒng)。通過看板、OA平臺和定期聘請心理學(xué)專家開展心理健康講座的形式，提升員工心理素質(zhì)，幫助員工排解心理壓力，引導(dǎo)健康的心理觀念，掌握自我心理管理技術(shù)。同時，為員工提供心理咨詢平臺。各分公司可以與當(dāng)?shù)匦睦碜稍兎?wù)機構(gòu)合作，每年為員工提供一定金額的心理咨詢卡，通過借助第三方的力量，解決各種困擾員工的心理問題。

（2）薪酬福利優(yōu)化計劃

第一，讓員工全面了解企業(yè)的薪酬體系。通過網(wǎng)絡(luò)平臺、員工座談會、內(nèi)部刊物等形式，向員工全面剖析企業(yè)整體薪酬設(shè)計的原理及在行業(yè)和地區(qū)的競爭力，并讓每位員工了解在何種情況下能夠獲得薪酬的增長。此外，通過介紹企業(yè)的工作環(huán)境、晉升培訓(xùn)機會及為給員工提供各種有挑戰(zhàn)性工作等，向員工傳遞全面薪酬的觀念。

第二，提升福利制度的激勵作用。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)充分利用自身優(yōu)勢，為員工提供企業(yè)特色的福利體系，使得企業(yè)福利成為提升士氣，降低員工離職率的重要措施。例如可以為員工提供住房性福利：根據(jù)員工的司齡和績效考評結(jié)果，給予員工不同程度的購買企業(yè)內(nèi)部房產(chǎn)的優(yōu)惠政策；通過對員工租房情況的調(diào)查，給予租房員工適當(dāng)?shù)淖夥垦a貼。

2.構(gòu)建員工關(guān)系需要滿意工程

（1）員工關(guān)系和諧計劃

第一，推行新員工導(dǎo)師制。為每位新員工指定一個導(dǎo)師，簽訂“師徒協(xié)議書”，明確導(dǎo)師和學(xué)生各自的職責(zé)和義務(wù)；組織成立新老員工學(xué)習(xí)小組或溝通交流會，讓老員工用自己的親身經(jīng)歷為新員工答疑解惑，既促進新員工更快的了解和適應(yīng)企業(yè)文化，又有效地滿足老員工的尊重需要。

第二，領(lǐng)導(dǎo)干部“四個必須”制度化。員工關(guān)系是否融進、團隊氛圍是否和諧，在很大程度上是由企業(yè)中高層管理對基層與員工的行為和態(tài)度決定的，因此，要實現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛與激勵，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)堅持“四個必須”：員工生病住院必須探望；員工家庭遇特殊困難必須慰問；員工生日、婚禮必須祝賀；員工崗位變動必須面談。

（2）老員工關(guān)愛計劃

第一，啟動老員工褒獎活動。每年對連續(xù)為公司服務(wù)5年、10年、15年的老員工予以表彰，以獎金、旅游等形式，感謝老員工對企業(yè)的貢獻，體現(xiàn)企業(yè)對老員工的重視和尊重。另外以司齡作為進入“老員工俱樂部”的唯一條件，通過定期組織俱樂部活動，答謝老員工，提升老員工的企業(yè)歸屬感，同時實現(xiàn)對其他員工良好的激勵作用。

第二，設(shè)立老員工特殊福利。建立完善的員工個人信息檔案，深入調(diào)查對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻的老員工的興趣特點和家庭狀況，有針對性的制定特色福利計劃，以此提高員工隊伍的穩(wěn)定性。

（3）企業(yè)“家文化”落地計劃

第一，成立企業(yè)員工幫扶基金。幫扶基金以公司撥款為主體、領(lǐng)導(dǎo)捐款與員工小額投入相結(jié)合的方式籌集，并將員工生活幫扶、員工子女幫扶、提供法律援助等作為重點幫扶內(nèi)容，通過公開透明的運作，增強員工抵抗人生風(fēng)險能力，以幫助員工在遭遇不可抗力因素時，渡過難關(guān)。

第二，成立員工家庭委員會。家庭委員會主要負責(zé)計劃、組織、落實關(guān)懷員工家庭的各項活動，包括開展員工家屬間的文體活動、員工子女聚會等促進員工家屬的相互聯(lián)系，組織舉辦員工家屬答謝晚宴，設(shè)立優(yōu)秀員工家屬獎以及員工家屬“特別奉獻獎”，感謝員工家屬對企業(yè)發(fā)展的支持與奉獻。

3.構(gòu)建員工發(fā)展需要提升工程

（1）建立企業(yè)學(xué)習(xí)型組織

第一，完善實體學(xué)習(xí)與網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)雙平臺。通過鼓勵各分公司、各部門根據(jù)相關(guān)專業(yè)情況，集體訂購專業(yè)書籍或報紙，為員工讀書學(xué)習(xí)創(chuàng)造必要的條件；同時，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，建設(shè)電子圖書館、在線數(shù)據(jù)庫和員工學(xué)習(xí)交流平臺等，促進員工的學(xué)習(xí)、交流與分享活動。

第二，設(shè)定企業(yè)學(xué)習(xí)日。每月規(guī)定半天或一天作為“企業(yè)學(xué)習(xí)日”。在學(xué)習(xí)日當(dāng)天，組織企業(yè)高層管理者通過網(wǎng)絡(luò)或其他媒介向全體員工傳授知識、分享經(jīng)驗、宣揚企業(yè)理念和未來發(fā)展方向等，鼓舞員工士氣、增強員工學(xué)習(xí)的動力；各分公司、各部門也可根據(jù)實際情況，組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，開展學(xué)習(xí)交流、標(biāo)桿企業(yè)研究、技術(shù)難題討論等活動。

第三，建立“學(xué)分制”員工培訓(xùn)模式。對員工參與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或?qū)嶓w培訓(xùn)的課程內(nèi)容、形式和時間進行合理的設(shè)計，既將參加培訓(xùn)作為一項硬性的考核，在員工晉升中，將員工培訓(xùn)“學(xué)分”和業(yè)務(wù)知識考試成績排名列為員工晉級的必要條件，以保證企業(yè)培訓(xùn)計劃的有效實施，更能培養(yǎng)全員的學(xué)習(xí)熱情，提升企業(yè)的整體學(xué)習(xí)氛圍。

（2）設(shè)置多樣化的職業(yè)發(fā)展渠道

第一，晉升機制透明化。建立公開透明的員工晉升機制，實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。同時，“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合，“階梯晉升”是對大多數(shù)員工而言，這種晉升的方法，可避免盲目性，準(zhǔn)確度高，便于激勵多數(shù)員工。但對非常之才、特殊之才則應(yīng)破格提拔，保障企業(yè)的稀有人才的穩(wěn)定性。

第二，建立企業(yè)內(nèi)部資格認(rèn)證體系。公司可根據(jù)行業(yè)特點和實踐工作要求，從稱職勝任角度出發(fā)，建立管理、技術(shù)、營銷等方面全面的資格認(rèn)證體系，對員工能力進行分等分級，鼓勵員工通過工作實踐和相關(guān)培訓(xùn)提升自己，并通過相關(guān)考核方式，對員工任職資格進行認(rèn)證，牽引員工不斷學(xué)習(xí)。

第三，給予員工適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q的機會。企業(yè)通過崗位輪換不僅可以培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的復(fù)合型人才，而且成本低、風(fēng)險??；對員工來說，輪崗則是職業(yè)生涯規(guī)劃的有效方式，通過輪崗，有助于員工找到適合自己發(fā)展的位置，激發(fā)潛能，提升價值。人事行政部門可利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺，定期為員工提供輪崗機會。通過對員工總體績效水平和員工個性興趣的綜合評價，確定輪崗人員，并在員工輪崗請求通過后，應(yīng)組織專人對轉(zhuǎn)崗員工進行崗位技能培訓(xùn)，讓員工更快更好地適應(yīng)新的崗位。

1.加里·德勒斯：《人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社，2004年版

2.蘇東：《論管理學(xué)人性假設(shè)、激勵理論的缺憾及對我國國企改革的啟示》，載《科學(xué)管理研究》，1999年第8期

3.傅紅：《從人本管理的視角談對知識型員工的激勵》，載《中外管理》，2009年第9期