鄭永進(jìn)

（蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽蕪湖241006）

高校教師績效考評失調(diào)問題研究

鄭永進(jìn)

（蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽蕪湖241006）

高校教師績效考評中經(jīng)常會出現(xiàn)考評結(jié)果和組織期望不一致的情況，嚴(yán)重影響高校教育教學(xué)質(zhì)量的提高。對高校教師績效考評失調(diào)的涵義和主要原因進(jìn)行了分析，并對高校如何避免和弱化績效考評失調(diào)提出了對策。

高校教師；績效考評；失調(diào)；對策

質(zhì)量專家詹姆士·哈寧頓曾說：“如果你不考評，那么你就無法理解。如果你無法理解，那么你就無法控制。如果你無法控制，那么你就無法進(jìn)步?！笨荚u能激勵人們做事，它是懶惰的解藥?？梢娍荚u的重要性所在。貝恩公司名譽董事兼顧客忠誠度專家費德列克·雷克還清楚地指出：“考評體系是有效管理的基礎(chǔ)?！痹谌缃窀偁幖ち业氖袌觯冃侨魏谓M織得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在，績效考評是任何組織不可忽視的，是任何組織所行使的杠桿活動之一，高校也不例外。然而在現(xiàn)實的高校教師績效考評中，經(jīng)常會出現(xiàn)考評結(jié)果和組織期望不一致的情況，嚴(yán)重影響高校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，值得高校管理者的重視。

一、績效考評失調(diào)的原因分析

績效考評按用途分主要有兩種，一種是信息考評，主要用于信息目的的考評；另一種是激勵考評，主要用于獎懲的考評。當(dāng)績效考評被用來作為一種信息來源，幫助組織成員的努力與組織的目標(biāo)保持一致以及有效完成本職工作時，績效考評就變得非常珍貴。然而，當(dāng)考評與獎勵或者懲罰的威脅緊密聯(lián)系在一起時，考評的信息價值就附屬于它對人們付出更多努力所做出的激勵了。大多數(shù)組織都直接或間接地在告訴自己的員工：“如果你這樣做了，或者你完成了這件事，那么你就可以得到這種獎勵?！庇捎谠诖蠖鄶?shù)組織中，人們無法直接觀察到行為和結(jié)果，因此，這些績效期望就由他們的考評方式來實現(xiàn)了?？冃Э荚u于是就變成了贏得獎勵、避免懲罰的一種方式。不管其他事情是如何考評的，獎勵和懲罰才是焦點所在。努力獲得獎勵是生活和工作中最重要的方面之一。但如果獎勵位于底線，那么考評就是那條底線。此外，所提供的獎勵越大，人們對考評提供的信息所寄予的關(guān)注就越少。如果注意力只放在獎勵上，那么人們就很難看清其他事情了。人們也十分善于為了得到獎勵而不擇手段，考評失調(diào)也就變得無處不在了。

因此，造成考評失調(diào)的主要原因有兩個：一個是機會，另一個是動機?？荚u失調(diào)實際上是有缺陷的考評體系的消極副作用，這是客觀存在的。每一個考評體系中都有這種帶有自身缺陷的機會。一方面，由于考評結(jié)果是真實績效的替代品，考評體系又存在著自身的缺陷，因此，在現(xiàn)實中績效考評總是不完美的。另一方面，動機決定了有意的失調(diào)行為是否會出現(xiàn)，這是主觀因為利益驅(qū)使而造成的。動機是人們利用考評體系弱點的原因。傳統(tǒng)考評被視為“對少數(shù)人的獎勵，多數(shù)人的懲罰，以及對犯錯人的搜尋?！倍鄶?shù)人為了追求獎勵而避免懲罰，從而不斷搜尋和利用考評體系中的缺陷，實現(xiàn)組織期望的績效考評目標(biāo)。所以，考評體系本身缺陷會造成績效考評在客觀上存在失調(diào)，因為利益驅(qū)使而主動尋求考評缺陷并利用，就會造成績效考評的故意失調(diào)。組織中要造成績效考評故意失調(diào)，必須同時滿足機會和動機這兩個主客觀條件。

二、高校教師績效考評的對策

績效考評結(jié)果是教師真實績效的替代品，追求的是客觀、公正，既要具有信度，也要具有效度。然而，由于高校教師的勞動成果主要體現(xiàn)在兩個方面，一是教學(xué)方面，二是科研方面。在教學(xué)方面，教師的最終成果主要體現(xiàn)在“學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)或提高”上。因為“學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)或提高”是學(xué)生自身素質(zhì)、主觀努力程度、教師教育影響、校風(fēng)和學(xué)風(fēng)等諸多因素共同作用的結(jié)果，也就很難準(zhǔn)確衡量某一位教師的教學(xué)成果優(yōu)劣。在科研方面，盡管可以進(jìn)行量化評估，但科研成果很少有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，軟性成果更難衡量。因此，高校教師的績效在一定程度上存在著難以衡量性。在這種情況下，為有效避免和減小績效考評失調(diào)問題，高?？冃Э荚u應(yīng)更多地側(cè)重于在收集信息的過程中對教師予以關(guān)心和關(guān)注，幫助教師成長和發(fā)展，滿足教師的情感需要和發(fā)展的需要，更多地發(fā)揮精神獎勵的作用，具體應(yīng)重點做好以下幾個方面工作。

（一）明確績效考評目的，解決績效考評“對焦”問題

組織實施績效管理，是要實現(xiàn)戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)的目的。因此，高校實施績效考評要側(cè)重于信息考評，考評的焦點是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，而非簡單地找“好人”抓“壞蛋”。績效考評的目的應(yīng)該是幫助教師將其行為與學(xué)校的目標(biāo)聯(lián)系起來，起點是明確一套核心的價值觀，明確學(xué)校對每位教師的期望；其次，要用科學(xué)方法通過對個人和群體的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)進(jìn)行分析、考核和評價，判斷哪些期望實現(xiàn)了，哪些期望沒有實現(xiàn)，確保學(xué)校的教師都根據(jù)這些價值觀工作，是發(fā)現(xiàn)問題的過程；最后，在此基礎(chǔ)上著手解決問題，學(xué)校通過培訓(xùn)、激勵和懲戒等措施對每個教師的行為進(jìn)行修正，以充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，改善行為，挖掘潛力，不斷推進(jìn)學(xué)校發(fā)展的全過程。從而避免一部分教師為追求獎勵、避免懲罰，而不斷搜尋和利用考評體系中的缺陷，進(jìn)而有效減小高?？冃Э荚u失調(diào)。

（二）完善績效考評指標(biāo)體系，客觀上減少考評失調(diào)的機會

通過完善績效考評指標(biāo)體系，減少因考評體系自身缺陷而帶來的考評失調(diào)機會。如，目前多數(shù)高校將學(xué)生評教作為教師教學(xué)考核的重要指標(biāo)。這種情況下，往往會出現(xiàn)少數(shù)教師為了得高分，而片面迎合學(xué)生的需要，對學(xué)生要求不高，降低考試難度等考評失調(diào)問題，嚴(yán)重影響了教學(xué)質(zhì)量。因此，績效考評指標(biāo)要在客觀工作分析的基礎(chǔ)上結(jié)合高校階段戰(zhàn)略目標(biāo)研究制定，一方面要考慮崗位工作職責(zé)，另一方面要考慮學(xué)校建設(shè)發(fā)展的階段性目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考評的指揮引導(dǎo)作用。如高校教師的教學(xué)和科研兩者都不可偏廢，但在考評中兩者比重孰輕孰重，一是要考慮高校具體的辦學(xué)性質(zhì)和特色，如研究型大學(xué)往往注重教師的科研能力，而教學(xué)型大學(xué)則往往注重教師的教學(xué)能力；二是要考慮一段時間內(nèi)高校辦學(xué)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和辦學(xué)需要，明確教師努力的方向，發(fā)揮績效考評的指揮棒作用。同時，績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、具體、細(xì)化，讓教師明確該如何努力，具體又該如何做。

（三）加強績效反饋溝通，幫助教師成長和發(fā)展

一個有效的績效管理過程應(yīng)精確定義優(yōu)秀績效，使用績效測量手段，并且提供給員工關(guān)于他們自身績效的反饋?？冃Э荚u的真正目的在于監(jiān)控和提高，具體要通過績效反饋溝通來實現(xiàn)?？冃Х答仠贤ㄖ攸c要解決兩個方面的問題，一是通過績效反饋指出教師工作過程中存在的問題、不足和今后的努力方向；二是通過績效反饋滿足教師作為個體的社會性情感需要，體現(xiàn)組織的關(guān)懷和重視?？冃Х答仠贤ǖ姆绞街饕〞娣答仭㈦娮有畔⒎答伜涂陬^反饋等。一般而言，高校主要是知識工作者，通過分類逐級口頭反饋，在滿足教師情感需要的同時，有利于弱化少數(shù)人因追求獎勵和避免懲罰而形成的績效考評失調(diào)的動機。

鄭永進(jìn)，男，講師，南京大學(xué)公共管理碩士，主要研究方向為人力資源管理和高等教育管理研究。

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