牛沖槐，黃 娟，李秋霞

(太原理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西 太原 030024)

一、引言

《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)顯示，自高校擴(kuò)招以來(lái)，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)由2001年的103.6萬(wàn)人激增到2009年的611萬(wàn)人。而其就業(yè)率持續(xù)走低：2001年到2009年就業(yè)率依次為90%、80%、70%、73%、72.6%、70%、71%、71%、70%。[1]大學(xué)生就業(yè)難已成為全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。同時(shí)，中小企業(yè)存在人才缺失的突出問(wèn)題。據(jù)調(diào)查，中小企業(yè)中具有初中以下學(xué)歷的職工為60%，高中及中專學(xué)歷的職工為30%，大專以上學(xué)歷的職工不足10%；經(jīng)營(yíng)管理人才、研發(fā)人才、國(guó)際性人才十分缺乏。

國(guó)內(nèi)對(duì)大學(xué)生就業(yè)難下中小企業(yè)人才問(wèn)題的研究主要集中在中小企業(yè)整體性戰(zhàn)略與具體性戰(zhàn)略方面。在整體性戰(zhàn)略上，主要從勞動(dòng)需求市場(chǎng)和就業(yè)政策、中小企業(yè)的制度和機(jī)制、高等教育的人才培養(yǎng)和大學(xué)生自身觀念等方面分析了影響中小企業(yè)吸納大學(xué)生就業(yè)的因素，并從這些層面分別提出了解決問(wèn)題的思路與對(duì)策。[2,3]在具體性戰(zhàn)略上，主要涉及以下三個(gè)方面：(1)大學(xué)生對(duì)中小企業(yè)擇業(yè)價(jià)值觀的研究。李志等[4]從大學(xué)生對(duì)中小企業(yè)的基本評(píng)價(jià)、擇業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)心態(tài)三個(gè)維度研究了大學(xué)生到中小企業(yè)就業(yè)的心理特點(diǎn)。(2)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略的研究。企業(yè)為高校大學(xué)生提供實(shí)踐機(jī)會(huì)，從中選擇高素質(zhì)、高技能、高層次人才，完善企業(yè)的人才儲(chǔ)備體系。[5](3)防止大學(xué)生員工流失的研究。宋贇等[6]從大學(xué)生的激勵(lì)機(jī)制、價(jià)值觀、心理動(dòng)向三個(gè)方面預(yù)防人才流失；陳英[7]通過(guò)建立大學(xué)生需要模型，從縱向考核機(jī)制和橫向溝通機(jī)制提出了培養(yǎng)體系，以減少大學(xué)生員工的流失。

目前還沒(méi)有研究將中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略問(wèn)題與大學(xué)生的擇業(yè)動(dòng)機(jī)和離職傾向結(jié)合起來(lái)，并且在制定中小企業(yè)人才戰(zhàn)略時(shí)沒(méi)有提出相關(guān)的人才戰(zhàn)略模式。因此，在大學(xué)生就業(yè)難情景下，本文通過(guò)對(duì)大學(xué)生擇業(yè)動(dòng)機(jī)和離職傾向的研究，分析了中小企業(yè)人才缺失的原因，并提出了相關(guān)的人才戰(zhàn)略模式和措施。

二、中小企業(yè)人才缺失的原因分析

中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略存在一些問(wèn)題，如機(jī)制、制度和文化等問(wèn)題，影響了大學(xué)生的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，使其不愿意選擇中小企業(yè)；同時(shí)受離職傾向的影響，大學(xué)生員工流失嚴(yán)重。這些人才戰(zhàn)略問(wèn)題是如何影響大學(xué)生擇業(yè)動(dòng)機(jī)與離職傾向，而導(dǎo)致中小企業(yè)難以吸引并留住大學(xué)生？

(一)關(guān)于大學(xué)生對(duì)中小企業(yè)擇業(yè)動(dòng)機(jī)與大學(xué)生離職傾向因子的研究

關(guān)于大學(xué)生擇業(yè)動(dòng)機(jī)的研究，國(guó)內(nèi)學(xué)者張建忠[8]認(rèn)為影響大學(xué)生職業(yè)決策的因素依次為工資福利、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、專業(yè)及個(gè)人興趣、工作環(huán)境、社會(huì)需要、工作穩(wěn)定性、生活環(huán)境等。陳克娥[9]也對(duì)大學(xué)生工作價(jià)值觀6個(gè)維度的重視程度進(jìn)行了排序，依次為：組織安全>自我實(shí)現(xiàn)>人際關(guān)系>自我成長(zhǎng)>安定休閑>社會(huì)價(jià)值。此外，李佳敏[10]和李志等[4]認(rèn)為未來(lái)發(fā)展、工資福利、能力發(fā)揮是大學(xué)生擇業(yè)最倚重的三個(gè)因素。本文認(rèn)為大學(xué)生對(duì)中小企業(yè)的擇業(yè)動(dòng)機(jī)主要有自我實(shí)現(xiàn)的滿足(包括自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、專業(yè)及個(gè)人興趣的發(fā)揮等)、個(gè)人發(fā)展前景(自我成長(zhǎng))、薪酬和工作性質(zhì)(人際關(guān)系、工作環(huán)境和穩(wěn)定性)。

關(guān)于員工離職傾向的研究，國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者都認(rèn)為離職傾向是員工在工作滿意度、組織承諾等因素綜合作用下產(chǎn)生的態(tài)度傾向。[6,11-13]國(guó)內(nèi)學(xué)者李志等[6]還得出：價(jià)值觀念不融合、薪資待遇不滿意、發(fā)展前景受阻礙、工作缺乏安全、自我實(shí)現(xiàn)不滿足是離職傾向的五大基礎(chǔ)因素。易訓(xùn)華[14]認(rèn)為新就業(yè)大學(xué)生離職的主要?jiǎng)右颉ぷ鳚M意度和組織承諾度，受一般培訓(xùn)等4個(gè)強(qiáng)影響因子和工作參與度等6個(gè)弱影響因子的共同作用。此外，工作壓力與離職傾向正相關(guān)，其中角色模糊與沖突壓力、人際關(guān)系與溝通壓力、職業(yè)發(fā)展壓力與離職傾向正相關(guān)。[15]本文認(rèn)為工作滿意度和組織承諾度是影響大學(xué)生離職傾向的主要因子，自我實(shí)現(xiàn)滿足、個(gè)人發(fā)展前景、薪酬、工作壓力、薪酬分配公平性、積極/消極情感、一般培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、價(jià)值融合度是一般因子，并且一般因子通過(guò)主要因子對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響。

(二)中小企業(yè)人才戰(zhàn)略存在的問(wèn)題對(duì)大學(xué)生擇業(yè)動(dòng)機(jī)與離職傾向的影響

1.管理制度不健全。多數(shù)中小企業(yè)尤其是家族式企業(yè)缺乏健全的管理制度，經(jīng)營(yíng)者多憑個(gè)人喜好、情緒、經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行人事決策；而目前的大學(xué)生都是80后或90后，自我意識(shí)相對(duì)突出。經(jīng)營(yíng)者與大學(xué)生之間的這種對(duì)立易造成不愉快的工作氣氛，而產(chǎn)生消極情感；企業(yè)中一些缺乏人性化的制度，如附加了無(wú)條件加班、人身限制等規(guī)定，增加了大學(xué)生的工作壓力。這些消極情感和工作壓力，降低了大學(xué)生的工作滿意度，產(chǎn)生離職傾向。

2.人職不匹配，即個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)的不匹配。由于中小企業(yè)缺乏人才測(cè)評(píng)手段與管理方法，在招聘階段不能全面把握應(yīng)聘者的知識(shí)、能力、興趣等各個(gè)方面，難以達(dá)到人職匹配，使得工作性質(zhì)不符合大學(xué)生的興趣愛(ài)好，他們所學(xué)的知識(shí)用不上，能力得不到發(fā)揮，自我實(shí)現(xiàn)不能滿足，導(dǎo)致其不愿意選擇中小企業(yè)。此外，大學(xué)生對(duì)工作崗位的不了解還會(huì)產(chǎn)生角色模糊、角色超載、缺乏控制感等壓力源，增加大學(xué)生的工作壓力，降低其工作滿意度，產(chǎn)生離職傾向。

3.缺乏人才儲(chǔ)備。影響大學(xué)生擇業(yè)和離職傾向的最重要的因素之一是個(gè)人的發(fā)展前景，而很多中小企業(yè)只注重短期發(fā)展，缺乏長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，未將人才職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)歸入人才戰(zhàn)略體系，大學(xué)生看不到個(gè)人及企業(yè)的發(fā)展前景，導(dǎo)致未就業(yè)的大學(xué)生不愿選擇中小企業(yè)，已在中小企業(yè)就業(yè)的大學(xué)生的組織承諾度降低，產(chǎn)生離職傾向；企業(yè)將員工培訓(xùn)看做一種成本而非具有高回報(bào)率的投資，不愿對(duì)大學(xué)生員工進(jìn)行培訓(xùn)，其能力得不到提高，工作滿意度降低，產(chǎn)生離職傾向。

4.激勵(lì)機(jī)制缺失。中小企業(yè)資產(chǎn)的擁有量小、融資困難等決定了其難以提供高薪，而薪資是大學(xué)生擇業(yè)和離職的動(dòng)因之一。若企業(yè)提供的薪酬與大學(xué)生的期望存在較大差距，他們會(huì)感到企業(yè)支付的薪酬不能體現(xiàn)其人力資本價(jià)值及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致其不愿選擇中小企業(yè)，同時(shí)會(huì)降低已在企業(yè)就業(yè)的大學(xué)生員工的工作滿意度；在薪酬制度上，分配不公平現(xiàn)象嚴(yán)重，而公平理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與周圍人的比較，當(dāng)崇尚公平競(jìng)爭(zhēng)的大學(xué)生看到自己與其他員工付出同等的努力卻得不到同樣的回報(bào)時(shí)，工作滿意度降低，產(chǎn)生離職傾向。對(duì)于處于職業(yè)生涯摸索期的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，晉升機(jī)會(huì)是一種心理報(bào)酬，對(duì)離職傾向產(chǎn)生巨大的影響，而中小企業(yè)組織層次少，決定了每個(gè)層次行政主管職位具有稀缺性，一定程度限制了晉升機(jī)會(huì)，降低了大學(xué)生的組織承諾度，產(chǎn)生離職傾向。

5.忽視企業(yè)文化。許多中小企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè)，將文化孤立于戰(zhàn)略、組織和團(tuán)隊(duì)之外，未建立良好的工作環(huán)境以及人際關(guān)系，使大學(xué)生在情感上難以找到安全感和歸屬感；忽視了企業(yè)文化在凝聚和協(xié)調(diào)企業(yè)員工價(jià)值觀念、建立企業(yè)認(rèn)同感、培育員工企業(yè)榮譽(yù)等方面所具有的強(qiáng)大功能，導(dǎo)致大學(xué)生員工與企業(yè)的價(jià)值觀念不融合、發(fā)生沖突，降低大學(xué)生的組織承諾度，產(chǎn)生離職傾向。

三、大學(xué)生就業(yè)難情景下的中小企業(yè)人才戰(zhàn)略

在大學(xué)生就業(yè)難這個(gè)契機(jī)下，中小企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)會(huì)，制定合適的人才戰(zhàn)略，使人才發(fā)揮更大的效用，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，中小企業(yè)要堅(jiān)持走“人才強(qiáng)企”之路，實(shí)施“以人為本”理念；其次，確定人才戰(zhàn)略目標(biāo)：對(duì)大學(xué)生采取“邊儲(chǔ)備、邊開(kāi)發(fā)、邊使用、邊培養(yǎng)”的辦法，為企業(yè)提供有力的人才保障，并解決大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題；再次，選擇人才戰(zhàn)略模式，制定具體措施。

(一)校企“互動(dòng)—整合”人才戰(zhàn)略模式

關(guān)于人才戰(zhàn)略模式，國(guó)內(nèi)學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究。從企業(yè)的成長(zhǎng)階段角度，分為追趕型和領(lǐng)先型人才戰(zhàn)略模式；從吸引人才角度，分為主攻型、保守型和平衡型人才戰(zhàn)略模式；從人才培訓(xùn)角度，分為美國(guó)的“個(gè)人+職業(yè)+組織”開(kāi)發(fā)、日本的“一職多能”、德國(guó)的“雙元制”人才戰(zhàn)略模式；從人才培養(yǎng)角度，分為校企合作和企企合作人才戰(zhàn)略模式。因高校是大學(xué)生的教育基地，而中小企業(yè)作為大學(xué)生就業(yè)的主要渠道，故本文選擇校企“互動(dòng)—整合”人才戰(zhàn)略模式。它是指企業(yè)與高校根據(jù)雙方的需求，在政府的推動(dòng)下或者雙方自主進(jìn)行合作，利用各自的優(yōu)勢(shì)資源進(jìn)行共享和整合，以實(shí)現(xiàn)人才資源合理配置。它包括政府推動(dòng)式和自主聯(lián)盟式兩種類型。

1.政府推動(dòng)式。主要有幾種形式：建立技術(shù)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，為大學(xué)生選擇合適的實(shí)習(xí)項(xiàng)目并給予一定數(shù)額的津貼，同時(shí)給予接受實(shí)習(xí)生的中小企業(yè)成本補(bǔ)貼；建立企業(yè)孵化器，吸納優(yōu)秀出國(guó)留學(xué)人員和科研人員進(jìn)行創(chuàng)業(yè)；建立高新技術(shù)工業(yè)園，加強(qiáng)高校、科研機(jī)構(gòu)和中小企業(yè)間的合作；建立大學(xué)科技園，高校向中小企業(yè)輸出人才和科研成果，經(jīng)過(guò)科研成果的后期研發(fā)將大學(xué)生培養(yǎng)為企業(yè)的骨干成員。在政府的推動(dòng)下，逐漸形成一個(gè)產(chǎn)學(xué)研合作戰(zhàn)略聯(lián)盟，加強(qiáng)高校、科研機(jī)構(gòu)和中小企業(yè)在科技項(xiàng)目、人才培養(yǎng)、公共平臺(tái)建設(shè)等方面的多渠道合作，促進(jìn)大學(xué)生到中小企業(yè)就業(yè)。

2.自主聯(lián)盟式。主要有幾種形式：中小企業(yè)提供經(jīng)費(fèi)，高校提供人力、設(shè)備和場(chǎng)所建立聯(lián)合研究開(kāi)發(fā)中心，研發(fā)中心根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)行研發(fā)；校企進(jìn)行項(xiàng)目合作；高校自辦中小企業(yè)，將其作為大學(xué)生進(jìn)行畢業(yè)實(shí)習(xí)和教師搞科研的研究基地；高校和企業(yè)共建中小企業(yè)，高校側(cè)重提供人才和科研技術(shù)，企業(yè)側(cè)重新產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售；企業(yè)聯(lián)合高校舉辦與企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)相關(guān)的比賽以尋求人才；企業(yè)通過(guò)實(shí)施實(shí)習(xí)生計(jì)劃，直接從高校中招收一批綜合素質(zhì)較高的在校大學(xué)生作為儲(chǔ)備對(duì)象。

(二)人才戰(zhàn)略的具體措施

1.規(guī)范管理制度。將“人治”管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿饲槭脚c制度化相結(jié)合的管理制度，在約束大學(xué)生行為的同時(shí)關(guān)心他們的生活與工作等各個(gè)方面。建立公開(kāi)化、程序化、規(guī)范化的制度，為大學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)公平公正的工作環(huán)境；維系良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，加強(qiáng)不同層級(jí)員工情感上的互動(dòng)，充分體現(xiàn)制度的“人性化”，讓大學(xué)生對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“好感”。

2.優(yōu)化招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘已成為招聘大學(xué)生的主流形式。對(duì)于網(wǎng)上招聘，中小企業(yè)應(yīng)將招聘范圍從傳統(tǒng)的招聘門(mén)戶網(wǎng)站擴(kuò)展到符合企業(yè)招聘崗位特征并為大學(xué)生熱衷的BBS、垂直門(mén)戶以及網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，采用虛擬的“員工內(nèi)部推薦”招聘方式。對(duì)于校園招聘，中小企業(yè)要維護(hù)良好的企業(yè)形象，通過(guò)宣講促進(jìn)大學(xué)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)與了解。在招聘的過(guò)程中，注重細(xì)節(jié)：通過(guò)有創(chuàng)意的招聘信息、具有煽動(dòng)性的企業(yè)介紹、形象的職位描述等傳遞企業(yè)的用人理念；構(gòu)建良好的溝通渠道，盡量做到信息對(duì)稱以實(shí)現(xiàn)人職匹配，促進(jìn)招聘的有效完成。

3.做好人才儲(chǔ)備工作。建立在線申請(qǐng)系統(tǒng)，以便大學(xué)生隨時(shí)申請(qǐng)企業(yè)的職位或?qū)嵙?xí)崗位；將與企業(yè)對(duì)口的高校生錄入數(shù)據(jù)庫(kù)，作為儲(chǔ)備人才。豐富培訓(xùn)內(nèi)容，通過(guò)“導(dǎo)師引導(dǎo)人”的方式對(duì)大學(xué)生進(jìn)行入職培訓(xùn)；對(duì)大學(xué)生的“硬技術(shù)”和領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、行為準(zhǔn)則等方面的“軟知識(shí)”進(jìn)行高級(jí)培訓(xùn)。在培訓(xùn)方式上，針對(duì)不同內(nèi)容的培訓(xùn)分別采用“師帶徒”、外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修、企業(yè)內(nèi)外部課程講解、案例分析、角色扮演、工作輪換等方式來(lái)調(diào)動(dòng)大學(xué)生的積極性和主動(dòng)性。

4.建立全面激勵(lì)體系。在薪酬制定上，以績(jī)效薪酬為主，基本工資為輔；用帶薪休假與公費(fèi)旅游等激勵(lì)手段提高大學(xué)生的生活質(zhì)量；推出無(wú)息貸款購(gòu)房買車等相關(guān)的福利政策減輕其生活壓力；提供升職機(jī)會(huì)與發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)其進(jìn)行精神激勵(lì)；采用股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分紅等長(zhǎng)期激勵(lì)方式。同時(shí)，建立完善的績(jī)效評(píng)估體系，在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等方面公正地使用績(jī)效評(píng)估結(jié)果，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

5.建立良好的企業(yè)文化。改善企業(yè)的生產(chǎn)、生活環(huán)境和文化設(shè)施，為大學(xué)生營(yíng)造一個(gè)良好的物質(zhì)文化氛圍；建立與企業(yè)文化相容的制度文化，打造民主平等的制度文化倫理觀；將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)培訓(xùn)中，尤其是以非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體等方式開(kāi)展的非職業(yè)培訓(xùn)，建立良好的企業(yè)行為文化；提倡“以人為本”的理念，切切實(shí)實(shí)做到尊重人、關(guān)懷人和成就人，建立良好的企業(yè)精神文化。

四、結(jié)論

由于中小企業(yè)管理制度不規(guī)范、人職不匹配、人才儲(chǔ)備缺乏、激勵(lì)機(jī)制缺失、忽視企業(yè)文化影響了大學(xué)生的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，降低了大學(xué)生員工的工作滿意度和組織承諾度而產(chǎn)生離職傾向，進(jìn)而導(dǎo)致中小企業(yè)難以吸引并留住大學(xué)生。在大學(xué)生就業(yè)難的契機(jī)下，中小企業(yè)應(yīng)該實(shí)施校企“互動(dòng)—整合”人才戰(zhàn)略模式，并從規(guī)范管理制度、優(yōu)化招聘方式、實(shí)施人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略、建立全面激勵(lì)體系、建立良好企業(yè)文化五個(gè)方面來(lái)解決中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 麥可思—中國(guó)2009屆大學(xué)畢業(yè)生求職與工作能力調(diào)查[EB/OL].[2010-04-05].http：//www.mycos.com.cn.

[2] 韓廣海.中小企業(yè)吸納大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的障礙分析[D].長(zhǎng)春：吉林大學(xué)，2006：8-33.

[3] 趙鈞鐸.大學(xué)生到中小企業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題與對(duì)策探討[J].中小企業(yè)管理與科技，2009(28)：108-109.

[4] 李 志，宋 贇，李 丹.大學(xué)生中小企業(yè)就業(yè)心理特點(diǎn)的實(shí)證研究[J].青年研究，2007(2)：17-23.

[5] 米 娜，王文奎.企業(yè)人才儲(chǔ)備與大學(xué)生實(shí)踐互動(dòng)雙贏[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2008(6)：67-68.

[6] 李 志，宋 赟，薛 艷.從企業(yè)內(nèi)部破解大學(xué)生員工“跳槽”之謎[J].科技管理研究，2009(5)：377-379.

[7] 陳 英.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理探討——淺析民企如何留住應(yīng)屆大學(xué)生[J].會(huì)計(jì)之友，2008(15)：25-27.

[8] 張建忠.大學(xué)生擇業(yè)價(jià)值取向的初步調(diào)查[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2007，35(5)：145-149.

[9] 陳克娥.大學(xué)生工作價(jià)值觀與擇業(yè)傾向關(guān)系之研究[J].黃石理工學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，27(2)：65-68.

[10] 李佳敏.社會(huì)轉(zhuǎn)型期大學(xué)生擇業(yè)價(jià)值取向研究：以J大學(xué)為例[D].上海：華東師范大學(xué)，2007：41-42.

[11] MOBLEY W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology，1978(62)：237-240.

[12] MICHAELS C E，SPECTOR P E.Cause of Employee Turnover：A Test of the Mobley，Griffeth，Hand，and Meglino Model[J].Journal of Applied Psychology，1982(67)：53-59.

[13] SAGER J K.Exploring Sales person Turnover：A Causal Model[J].Journal of Business Research，1989(4)：303-326.

[14] 易訓(xùn)華.新就業(yè)大學(xué)生員工離職動(dòng)因及其管理之淺見(jiàn)[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)，2010，30(5)：62-69.

[15] 方傳炎.工作壓力、工作滿意度與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究——以HG公司為例[D].杭州：浙江理工大學(xué)，2009：74.