魏秋

（黑龍江省農(nóng)墾總局人力資源和社會(huì)保障局，哈爾濱市 150036）

隨著中國(guó)加入WTO，經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)升級(jí)提速，企業(yè)管理者角色的轉(zhuǎn)變已經(jīng)影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，實(shí)行有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)其積極性，規(guī)范其經(jīng)營(yíng)行為，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。這就有必要對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束機(jī)制進(jìn)行理論和實(shí)踐上績(jī)效考核分析。

1 企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制相關(guān)理論和引入原因分析

1.1 職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制相關(guān)理論分析

談到職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束，首先要談到人力資本。人力資本指具有知識(shí)、技術(shù)、體力、經(jīng)驗(yàn)等價(jià)值存量的人力資源與貨幣資本有效結(jié)合，能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)增量現(xiàn)金流的、資本化了人力資源。人力資本同非人力資本相比，具有顯著特征：人力資本與其所有者天然融為一體不可分離；人力資本難以度量性；人力資本具有強(qiáng)外部性；人力資本的難監(jiān)督性[1]。

由于人力資本的特點(diǎn)，只有有效激勵(lì)，才能發(fā)揮其潛力。德魯克認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源的特殊性在于它必須通過(guò)有效的激勵(lì)才能開(kāi)發(fā)利用，并為組織帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值[2]。通過(guò)激勵(lì)他們的責(zé)任心，從而對(duì)自己的工作產(chǎn)出負(fù)責(zé)。美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾作了專(zhuān)題研究，結(jié)果表明，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮20%～30%；如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80%～90%，這就是激勵(lì)強(qiáng)化原理[1]。因此，職業(yè)經(jīng)理人作為一種重要的人力資本，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)。

委托——代理理論指出，在企業(yè)管理者不是企業(yè)完全所有者時(shí)，就會(huì)有職業(yè)經(jīng)理人和股東的角色和目標(biāo)沖突，即“委托代理人問(wèn)題”，出現(xiàn)代理成本。經(jīng)營(yíng)者實(shí)際上掌握了企業(yè)的控制權(quán)，從而產(chǎn)生了經(jīng)營(yíng)者利用控制權(quán)侵犯所有者利益的可能性，這也正是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束問(wèn)題產(chǎn)生的根源[1]。

1.2 引入職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制原因分析

激勵(lì)具有理論基礎(chǔ)，并且激勵(lì)具有普遍性。管理學(xué)中行為（心理）科學(xué)研究，首先關(guān)注的焦點(diǎn)是“人性”、“需要”、“動(dòng)機(jī)”、“目標(biāo)”和“結(jié)果”等這樣的個(gè)人行為要素及其關(guān)聯(lián)機(jī)制，認(rèn)為這些才是激勵(lì)效率的基本要素，是組織激勵(lì)過(guò)程的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，人力資源管理可以看作是一種“激勵(lì)過(guò)程”，即：從滿足人的多層次、多文化、需要出發(fā)，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)、勞動(dòng)熱情，使他們按照組織所要求的“行為”方式去積極、能動(dòng)和創(chuàng)造性地運(yùn)用其人力資源，從而最大化地實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)[2]。

僅僅依靠激勵(lì)是不夠的，亞當(dāng)·斯密說(shuō)過(guò)，很少有領(lǐng)薪的管理者像管理自己的錢(qián)財(cái)那樣來(lái)管理別人的財(cái)產(chǎn)。報(bào)酬制度以賦予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者剩余索取的方式建立了一種經(jīng)營(yíng)者利益和所有者利益相一致的利益激勵(lì)機(jī)制，盡管這種激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者一損俱損、一榮俱榮，但并沒(méi)有排除冒險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)者無(wú)視所有者的資本安全或經(jīng)營(yíng)者導(dǎo)致企業(yè)失敗的可能。現(xiàn)實(shí)生活中，因企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不負(fù)責(zé)或不適當(dāng)?shù)匦惺故Ｓ嗫刂茩?quán)而導(dǎo)致失敗的例證并不少見(jiàn)。因此，在通過(guò)報(bào)酬制度對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行利益激勵(lì)的同時(shí)，構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督約束機(jī)制也是非常重要的[3]。

所以，職業(yè)經(jīng)理人的有效利用離不開(kāi)激勵(lì)與約束機(jī)制，而職業(yè)經(jīng)理人的有效利用也正是經(jīng)理市場(chǎng)對(duì)其進(jìn)行配置的意義所在，因此，職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束是完善經(jīng)理市場(chǎng)的重要方面。

2 現(xiàn)行激勵(lì)、約束機(jī)制類(lèi)型及績(jī)效考核分析

2.1 年薪制

所謂年薪制，是以年為記薪單位的一種分配制度（這里的記薪單位并不具有決定性的意義，只是與周、月相比，時(shí)間要長(zhǎng)一些），年薪是以較長(zhǎng)時(shí)間為記薪單位所發(fā)放的能夠進(jìn)入現(xiàn)在或未來(lái)效用函數(shù)的各項(xiàng)收入及福利的總和。

實(shí)行年薪制主要從物質(zhì)刺激角度，激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人，是對(duì)過(guò)去單一固定工資的改變。雖然，它為職業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)了一定的高收入，為職業(yè)經(jīng)理人與一般員工拉開(kāi)了收入差距，但是，由于年薪制的標(biāo)準(zhǔn)只與企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)狀況相關(guān)，實(shí)行年薪制很難相信經(jīng)理人會(huì)尋求企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益得到最大化，即尋求企業(yè)成長(zhǎng)，實(shí)際上經(jīng)理人尋求的是自身年薪收入的最大化。所以這種激勵(lì)方式不利于職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

從本質(zhì)上講，物質(zhì)刺激體現(xiàn)為一個(gè)合同關(guān)系，也就是代理人的績(jī)效與對(duì)其補(bǔ)償之間的函數(shù)。對(duì)于企業(yè)家來(lái)說(shuō)，由于其行為難以觀測(cè)，因此，決定企業(yè)家報(bào)酬的很大程度上是結(jié)果而不是行動(dòng)，即經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。由于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)一般是階段性的（如年、半年等），而不是連續(xù)生產(chǎn)，因此，企業(yè)家收入以經(jīng)營(yíng)周期為單位來(lái)確定，即年薪制[4]。

年薪制的實(shí)施需要具備一定條件：職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理人的選拔機(jī)制是實(shí)行年薪制的前提。年薪制作為一種激勵(lì)方式，經(jīng)理人的能力決定了激勵(lì)能夠達(dá)到的效果。所以，職業(yè)經(jīng)理人的選拔機(jī)制尤為重要，應(yīng)是市場(chǎng)化、公開(kāi)化，這直接影響到年薪制實(shí)施的效果。產(chǎn)權(quán)明晰，企業(yè)家的年薪制由誰(shuí)決定，也影響著年薪制的實(shí)施，從委托——代理理論上講，只有當(dāng)經(jīng)理人的委托方是企業(yè)剩余權(quán)的擁有者，即企業(yè)家的行動(dòng)會(huì)直接影響到他們利益時(shí)，委托方才會(huì)有動(dòng)力設(shè)計(jì)出誘使經(jīng)理人發(fā)揮最大努力程度的契約。從這個(gè)角度講，國(guó)有企業(yè)所有者缺位，實(shí)施年薪制的條件值得商榷[4]。

2.2 股票期權(quán)

股票期權(quán)是指公司授予一定對(duì)象在一定時(shí)間內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，是薪酬制度中股票激勵(lì)的一種，本質(zhì)上是一種金融衍生工具。其具有以下特征：①股票期權(quán)主要是一種激勵(lì)制度，通過(guò)利益長(zhǎng)期“捆綁”，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人自身價(jià)值和企業(yè)價(jià)值最大化。②股票期權(quán)的收益人一般是董事會(huì)的董事長(zhǎng)、公司總裁及一些高級(jí)管理人員和一些具有特殊作用的技術(shù)科研人員。③股票期權(quán)是一種選擇權(quán)，是一種權(quán)利而非義務(wù)。④股票期權(quán)實(shí)施的目的是達(dá)到“多贏”。⑤上市公司比較適宜實(shí)施股票期權(quán)。這主要是因?yàn)楣善逼跈?quán)實(shí)施的前提是企業(yè)的股票要具有流通性，即股票期權(quán)受贈(zèng)者的利益來(lái)自股票在證券市場(chǎng)上的買(mǎi)賣(mài)差價(jià)。

正因如此，股票期權(quán)備受青睞。Towers Herrin咨詢公司和沃頓商學(xué)院的合作研究結(jié)果顯示，目前全美最大500家上市公司中78%的企業(yè)，對(duì)企業(yè)家實(shí)行了經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）報(bào)酬制度，據(jù)著名的《Fortune》報(bào)道，目前全球最大500家企業(yè)中已有89%的企業(yè)，實(shí)施高層經(jīng)理人員股票期權(quán)計(jì)劃。

總的來(lái)講，股票期權(quán)具有以下的意義：股票期權(quán)制度不但可以激勵(lì)經(jīng)理人員，增加對(duì)他們的競(jìng)爭(zhēng)壓力，而且較高的收入可以激勵(lì)企業(yè)家積極加入到職業(yè)經(jīng)理的隊(duì)伍中來(lái)，而過(guò)高的收入又會(huì)引起其他有志之士對(duì)控制權(quán)的爭(zhēng)奪，而且這種經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)對(duì)經(jīng)理代理成本起到很好抑制作用。股票期權(quán)制度有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中不僅要有先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備，而且還有各方面的優(yōu)秀人才，尤其是具有創(chuàng)新意識(shí)的優(yōu)秀管理人才和技術(shù)人才，這是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，也是在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵，股票期權(quán)制度的合適運(yùn)用，會(huì)對(duì)經(jīng)理配置起到很好調(diào)節(jié)作用。

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)有利于經(jīng)營(yíng)管理人員（主要指高級(jí)管理人員）對(duì)公司的責(zé)任心。因?yàn)?，一方面高?jí)管理人員持股以后，其個(gè)人利益于企業(yè)公司利益緊密結(jié)合在一起。另一方面于高級(jí)管理人員職位越高，其所持股份就越多，他的個(gè)人利益的收入和風(fēng)險(xiǎn)就越大，其對(duì)企業(yè)公司的責(zé)任心也就越強(qiáng)，有利于高級(jí)管理人員提高決策水平[6]。

但是，股票期權(quán)的制度同樣存在障礙：①業(yè)績(jī)不真實(shí)，經(jīng)理人可以操縱利潤(rùn)。來(lái)自股票期權(quán)的收入已成為高級(jí)管理人員薪酬組合中最主要的部分。股票期權(quán)贈(zèng)予額過(guò)高，風(fēng)險(xiǎn)收益誘惑過(guò)大。一方面，當(dāng)公司業(yè)績(jī)較差時(shí)，為避免股票價(jià)格下降導(dǎo)致自己的股票期權(quán)收益降低或化為烏有，高級(jí)管理人員就有足夠的動(dòng)機(jī)操縱利潤(rùn)、披露虛假財(cái)務(wù)信息以提高股價(jià)進(jìn)行套利。另一方面，作為經(jīng)濟(jì)人的經(jīng)理人，以追求利潤(rùn)最大化為目的，當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好時(shí)，經(jīng)理人員也有動(dòng)機(jī)甘冒道德之風(fēng)險(xiǎn)，不惜弄虛作假，虛報(bào)利潤(rùn)，造假賬，從中獲取巨大收益。②監(jiān)督不力，主要體現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)高度分散，美國(guó)的公司治理結(jié)構(gòu)中，股東持股分散，小股東地位微不足道，普遍存在“搭便車(chē)”心理；公司董事長(zhǎng)身兼CEO之職，不可能代表股東監(jiān)督自己；獨(dú)立董事不獨(dú)立，難以履行監(jiān)督職責(zé)。③外部機(jī)構(gòu)監(jiān)督弱化，股票期權(quán)收益主要是在股票市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)，股票市場(chǎng)價(jià)格是對(duì)外部披露的會(huì)計(jì)信息在資本市場(chǎng)傳遞信號(hào)作用的結(jié)果。而會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性有賴于會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的執(zhí)業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平及有效監(jiān)督，但會(huì)計(jì)信息失真，使監(jiān)督效果弱化，即使是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較充分的美國(guó)，通過(guò)安然、世通、施樂(lè)等大公司的丑聞，人們不得不對(duì)市場(chǎng)監(jiān)管提出質(zhì)疑[7]。

因此，在我國(guó)實(shí)行股票期權(quán)要注意應(yīng)具備市場(chǎng)環(huán)境，公司是成長(zhǎng)性企業(yè)，且成長(zhǎng)性在市場(chǎng)上能夠表現(xiàn)出來(lái)，股票市場(chǎng)價(jià)格具有長(zhǎng)期成長(zhǎng)性，市場(chǎng)價(jià)格具有成熟表現(xiàn)。從外部環(huán)境方面講，實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)制必須要有一個(gè)健康、完善的資本市場(chǎng)。經(jīng)理股票期權(quán)制得以正常運(yùn)作的關(guān)鍵是資本市場(chǎng)上的股票價(jià)格能夠反映企業(yè)的績(jī)效，公司高級(jí)管理人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可以通過(guò)股價(jià)來(lái)反映。實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)制還需要有完善的法律制度、良好的道德環(huán)境[5]。

2.3 MBO（管理層收購(gòu)）

MBO是指管理層利用自有資金或通過(guò)負(fù)債融資或股權(quán)交換等其他一些經(jīng)濟(jì)手段，利用少量資金獲得公司所有權(quán)與控制權(quán)，并獲得預(yù)期收益的一種行為，它是杠桿收購(gòu)的一種，它的收購(gòu)目標(biāo)主要是針對(duì)那些具有成長(zhǎng)前景和具有很大管理潛力的企業(yè)。

MBO可以造就中國(guó)的職業(yè)企業(yè)家階層，是人力資本實(shí)現(xiàn)價(jià)值的重要途徑。在中國(guó)，尤其是國(guó)有企業(yè)家任命，其把資產(chǎn)賣(mài)給由上級(jí)任命，不具備長(zhǎng)期任期的管理團(tuán)隊(duì)。通過(guò)MBO可以把資本從缺乏效力的所有者手中最后集聚到優(yōu)秀的企業(yè)家手中。企業(yè)作為貨幣資本和人力資本的契約組織，MBO可較好解決貨幣資本、人力資本的矛盾。遼寧盼盼集團(tuán)戴集體的帽子，過(guò)去國(guó)家也沒(méi)有出一分錢(qián)，在某種意義上就企業(yè)家人力資本創(chuàng)造出來(lái)?，F(xiàn)在可以通過(guò)MBO把紅帽子摘掉，使人力資本貨幣化、合理化。

但是，MBO不是提高人力資本價(jià)值，創(chuàng)造企業(yè)業(yè)績(jī)的決定力量。在MBO模式中，管理層通過(guò)杠桿收購(gòu)企業(yè)所有權(quán)正是將剩余索取權(quán)分給經(jīng)營(yíng)者的一條途徑。事實(shí)上，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革實(shí)踐中，湖南友誼阿波羅、粵美的和宇通客車(chē)等一系列改制中MBO的運(yùn)用，都說(shuō)明了MBO在我國(guó)很強(qiáng)的生命力[6]。但以上分析中暗含著這樣的假定：管理層具有經(jīng)營(yíng)該企業(yè)的特殊才能，企業(yè)在資本市場(chǎng)上受到嚴(yán)格的監(jiān)管。但是，在實(shí)際操作過(guò)程中也存在股權(quán)的激勵(lì)范圍、運(yùn)作程序、信息披露、購(gòu)買(mǎi)股票資金來(lái)源及法律、法規(guī)缺乏等方面問(wèn)題[9]。

可以看出MBO作為一種創(chuàng)新，既是一種激勵(lì)，解決委托——代理問(wèn)題的方式，同時(shí)也是對(duì)委托——代理理論的反叛。但從完善經(jīng)理市場(chǎng)的角度講，有利于中國(guó)經(jīng)理市場(chǎng)的完善、發(fā)展，既讓職業(yè)經(jīng)理人充滿挑戰(zhàn)、動(dòng)力，又會(huì)為職業(yè)經(jīng)理人向企業(yè)家型經(jīng)理人過(guò)渡提供必要條件。

2.4 職工持股

職工持股是公司的職工出資購(gòu)買(mǎi)一定份額的股份，即成為公司的所有者。職工持股是黨的十六大提出“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度”的體現(xiàn)。公司職工作為勞動(dòng)者，享有按勞分配的權(quán)利；作為出資者，享有按資分配的權(quán)利。職工持股使按勞分配與按資分配相結(jié)合，體現(xiàn)了職工勞動(dòng)的價(jià)值和出資的價(jià)值，有利于提高職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的參與程度，調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，增強(qiáng)職工主人翁責(zé)任感。實(shí)行職工持股的公司如果股份分散在職工個(gè)人手里，會(huì)造成職工在運(yùn)作時(shí)信息不對(duì)稱(chēng)，公司治理缺乏監(jiān)督制約，容易導(dǎo)致公司內(nèi)部人控制，使小股東權(quán)利受到侵害。因此，要提高公司治理的有效性，必須加強(qiáng)監(jiān)督。[8]職工主體可以聯(lián)合起來(lái)，組成職工持股會(huì)，選舉自己的代表，經(jīng)法定程序進(jìn)入董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，這就解決了職工直接有公司股份出現(xiàn)的那種股份小且分散難以參與企業(yè)決策的問(wèn)題。使職工持股會(huì)按法律賦予的地位和職權(quán)，既可參與企業(yè)決策，又可以對(duì)企業(yè)董事和經(jīng)理人員的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督。一方面，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層的“法人專(zhuān)制”和“管理腐敗”形成約束機(jī)制；另一方面，使經(jīng)營(yíng)管理層壓力感、使命感和危機(jī)感增強(qiáng)，不斷加強(qiáng)自身建設(shè)，提高決策水平、管理能力。

職工持股是對(duì)經(jīng)理人實(shí)行約束的一種形式和機(jī)制，在實(shí)際操作過(guò)程中，要使職工真正成為主人，對(duì)經(jīng)理層有約束力，還應(yīng)賦予他們相應(yīng)的職位和權(quán)力。

2.5 平衡計(jì)分卡

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)不僅要對(duì)有形資產(chǎn)進(jìn)行投資和管理，還應(yīng)有效配置和利用有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)。這種變化要求公司的績(jī)效考核也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，平衡計(jì)分卡作為一種新的評(píng)價(jià)工具，在這種情況下應(yīng)運(yùn)而生。

平衡計(jì)分卡（Balanced Scorxard）被《哈佛商業(yè)評(píng)論》稱(chēng)為75年最具影響力的戰(zhàn)略工具。據(jù)Gartnet Group調(diào)查表明，到2000年止，在財(cái)富雜志分布的世界前1000位公司中，有70%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。博意門(mén)的管理咨詢專(zhuān)家也早在1996年就將平衡計(jì)分卡引入中國(guó)。

職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束價(jià)值的衡量離不開(kāi)正確的績(jī)效考核，因此平衡計(jì)分卡為合理評(píng)價(jià)經(jīng)理人提供了新的思路。

平衡計(jì)分卡系統(tǒng)保留了目標(biāo)分解法中對(duì)財(cái)務(wù)面考核，又增加了對(duì)客戶內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的考核。[11]它將職業(yè)經(jīng)理人的目標(biāo)，成長(zhǎng)衡量指標(biāo)及績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素動(dòng)態(tài)集合，克服了年薪制，股票期權(quán)激勵(lì)的單純依靠經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的短期化激勵(lì)。很多企業(yè)實(shí)踐證明平衡計(jì)分卡可以幫助企業(yè)家們建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而企業(yè)的精英們也可能對(duì)自己工作得到了合理評(píng)價(jià)而滿意，實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)的“雙贏”。

平衡計(jì)分卡有如下優(yōu)點(diǎn)：能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門(mén)、跨時(shí)段的績(jī)效變化；對(duì)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，分析原因；能為制定新的工作績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)。但平衡計(jì)分卡也存在一定問(wèn)題：①平衡計(jì)分卡沒(méi)有系統(tǒng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，帶有較強(qiáng)的主觀色彩，所以只具有相對(duì)的準(zhǔn)確性。②將平衡計(jì)分卡運(yùn)用于企業(yè)預(yù)算中會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略意圖變得明顯，一旦被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得，對(duì)企業(yè)而言是一種不小的危險(xiǎn)；平衡計(jì)分卡對(duì)管理信息的質(zhì)量有較高的要求。③平衡計(jì)分卡只是提供了一種思路，構(gòu)建了一種計(jì)量框架，而不是一種普遍適用的體系，不同的企業(yè)面臨不同的環(huán)境，需要不同的戰(zhàn)略，如處理不當(dāng)，是對(duì)經(jīng)理人工作績(jī)效評(píng)價(jià)的失真，將影響到職業(yè)經(jīng)理人工作的熱情、潛力的發(fā)揮。

但是，將平衡計(jì)分卡引入企業(yè)預(yù)算中，對(duì)傳統(tǒng)的預(yù)算是一種有益嘗試，它是針對(duì)傳統(tǒng)預(yù)算以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的片面性和注重眼前利益的短視行為進(jìn)行深刻的改革，為職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)提供新的依據(jù)。[10]

［1］胡宇辰，周巍.股票期權(quán)制度的理論基礎(chǔ)與運(yùn)行環(huán)境分析.管理現(xiàn)代化，2003（1）：36-37.

［2］陳紅.有效激勵(lì)；降低人力資源成本的重要途徑.管理現(xiàn)代化，2004（1）：14-18.

［3］劉建成.國(guó)企高級(jí)管理者的監(jiān)督約束：基于東方鍋爐股票貪污案的分析.管理世界，2003（10）：130-137.

［4］張憲定.企業(yè)家選擇、激勵(lì)與監(jiān)督.國(guó)統(tǒng)計(jì)版社.2002.

［5］羅志先.國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的法治基礎(chǔ).中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社.2002.

［6］彭善枝，彭浩濤.股票期權(quán)制度的困惑與出路.經(jīng)濟(jì)管理，2004（5）：47-50.

［7］對(duì)經(jīng)理股票期權(quán)制度市場(chǎng)環(huán)境的思考.國(guó)際金融報(bào).2001-09-21.

［8］于吉.聚焦職工持股.企業(yè)管理，2004（3）：23-27.

［9］李惠.廣東上市高管薪籌激勵(lì)機(jī)制.資本市場(chǎng)，2004（3）：62-63.

［10］解決人才危機(jī)之道、人才為什么會(huì)出走？.中國(guó)企業(yè)家，2003（5）：125-128.

［11］方宗.平衡計(jì)分卡并不那么完善.經(jīng)營(yíng)管理者，2004（1）：2-4.