□文/劉春江1劉東曼2

員工績(jī)效管理中的問題與對(duì)策

□文/劉春江1劉東曼2

績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中扮演著越來越重要的角色，越來越多的企業(yè)和組織為了考核員工、部門和組織的工作效能，進(jìn)而激勵(lì)員工努力工作，也紛紛引入績(jī)效管理這一鼓勵(lì)工具，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最終目的。但許多企業(yè)的績(jī)效管理要不是流于形式，要不就是觀念上存在偏頗，沒有科學(xué)系統(tǒng)的進(jìn)行，以致成效差強(qiáng)人意，如何對(duì)員工績(jī)效管理中的問題進(jìn)行分析，并尋找到切實(shí)可行的對(duì)策，就成為理論界和實(shí)務(wù)界所關(guān)注的問題。

績(jī)效管理；績(jī)效考核；激勵(lì)

企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的。員工績(jī)效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而，員工績(jī)效管理現(xiàn)狀并不理想，雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度，部門也有相應(yīng)的績(jī)效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題。在員工績(jī)效管理實(shí)踐中，主要存在以下問題：

一、認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部的工作，與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)

許多管理者都認(rèn)為績(jī)效管理是屬于人力資源部的工作，推卸責(zé)任，要不就敷衍了事。雖然說績(jī)效管理是HR主要工作內(nèi)容之一，但它已經(jīng)不僅僅是局限于HR部門的工作了。管理的兩大要素，一個(gè)是人，一個(gè)是事，人作為企業(yè)重要和增值的資源，人員管理是非常重要的，也是業(yè)務(wù)部門管理者的主要工作職責(zé)，人員管理當(dāng)中更不乏員工的績(jī)效管理，可以說管理者進(jìn)行的與管人相關(guān)的工作都直接與績(jī)效管理相關(guān)，比如與員工明確工作目標(biāo)，監(jiān)控員工工作目標(biāo)達(dá)成情況，對(duì)員工工作進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，工作出現(xiàn)了問題，要及時(shí)了解情況，幫助員工走回正確的方向等等，都是屬于績(jī)效管理的工作范疇，人力資源部在這當(dāng)中扮演一個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的角色，監(jiān)控項(xiàng)目進(jìn)程，從全局出發(fā)，以使績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)最大的成效，所以說，如果存在績(jī)效管理是人力資源部的工作這種偏見，那將可能導(dǎo)致的結(jié)果：?jiǎn)T工工作效率低下，方向不明，沒有動(dòng)力，那又何來部門和公司目標(biāo)的達(dá)成呢？

二、只關(guān)注績(jī)效考核，忽視績(jī)效管理工作中其他環(huán)節(jié)

這可以說是目前許多企業(yè)都存在的一個(gè)普遍問題。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過程：績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效輔導(dǎo)——績(jī)效考核——結(jié)果使用，每個(gè)環(huán)節(jié)都至關(guān)重要，但許多管理者往往都忽略掉其他環(huán)節(jié)。有這樣的一個(gè)例子：XX公司營(yíng)運(yùn)部主管與員工A進(jìn)行績(jī)效面談，指出A平時(shí)工作出錯(cuò)很多，沒有達(dá)到期望，A立馬反問你期望的是什么？我覺得我平時(shí)做得還不錯(cuò)，你說我出錯(cuò)，錯(cuò)在哪里，為什么不早點(diǎn)告訴我？面談中出現(xiàn)了不暢，最后員工即使接受了評(píng)估結(jié)果，但心里卻是不服。這是一個(gè)很明顯的“偏科”的表現(xiàn)，沒有系統(tǒng)的績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效輔導(dǎo)，只對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估，必然會(huì)站不住腳，拿不出有說服力的數(shù)據(jù)，可想而知，由此產(chǎn)生的評(píng)估結(jié)果又豈能正確和客觀，真正能幫助激勵(lì)與提升員工？其實(shí)管理中也要講求“先禮后兵”的藝術(shù)，根據(jù)上一周期的考核結(jié)果和本年的目標(biāo)做好績(jī)效計(jì)劃，執(zhí)行過程中定期與員工回顧和總結(jié)，做好數(shù)據(jù)文件等的記錄，那在考核過程中，對(duì)員工的不足我們能真正從實(shí)際出發(fā)，讓員工心服口服，也才能真正做到績(jī)效管理的良性循環(huán)。

三、績(jī)效溝通中的地位不對(duì)稱

績(jī)效管理是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程，管理者通過績(jī)效輔導(dǎo)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。很多公司啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對(duì)績(jī)效管理并沒有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為約束控制員工的手段，通過績(jī)效考核給員工增加壓力，績(jī)效考核不合格作為辭退員工的理由，在績(jī)效溝通中自然而然地分級(jí)為一種上對(duì)下的姿態(tài)，所以許多公司在績(jī)效評(píng)估或績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)候，員工都有心理壓力，感覺去參加面談和輔導(dǎo)就像上刑場(chǎng)，有屈不敢言，雙向溝通直接成了獨(dú)角戲。

四、“平衡”考核結(jié)果無(wú)差異性，呈現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象

績(jī)效管理取得成效最重要的一點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促進(jìn)個(gè)人和組織的績(jī)效提升。但追求績(jī)效考核公平公正性應(yīng)以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)榍疤?。許多管理者面對(duì)以下的問題：“您能不能對(duì)下屬工作績(jī)效進(jìn)行有效區(qū)分，哪個(gè)績(jī)效優(yōu)秀？哪個(gè)需要改進(jìn)？”都感到非常困惑。許多企業(yè)的管理人員索性對(duì)此問題避而不見，為了不得罪員工，做好人，考核結(jié)果無(wú)層級(jí)差異性，員工干好干壞并未區(qū)分出來，表現(xiàn)差的員工不知道自己需要改進(jìn)哪些地方，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工覺得努力工作也沒有任何的激勵(lì)與認(rèn)可，積極性逐漸降低。面對(duì)考核結(jié)果，不愿做，害怕做的心態(tài)普遍存在，最后大多選擇“中庸”的做法，希望一勞永逸，但其實(shí)此種做法會(huì)累積許多潛藏的問題，到真正暴露出來時(shí)更加難以控制與解決。

針對(duì)以上幾個(gè)問題，企業(yè)要做好員工績(jī)效管理應(yīng)從以下幾方面著手：

（一）加強(qiáng)公司的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)和支持，相信各級(jí)管理者和員工會(huì)逐漸接受績(jī)效管理。隨著績(jī)效管理的深入推進(jìn)，各級(jí)管理者和員工會(huì)從績(jī)效管理中獲得好處，那么績(jī)效管理就會(huì)得到各級(jí)管理者和員工重視；HR也應(yīng)該主動(dòng)與老板溝通，取得老板的支持，并努力改變業(yè)務(wù)部門不正確的觀念，讓老板與業(yè)務(wù)部門清楚地認(rèn)識(shí)到人力資源部門只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級(jí)管理人員才是績(jī)效管理的主角，各級(jí)管理人員既是績(jī)效管理的對(duì)象（被考核者），又是其下屬績(jī)效管理的責(zé)任人（考核者）。

（二）對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，并在實(shí)施過程中進(jìn)行及時(shí)輔導(dǎo)。有的管理人員之所以推卸責(zé)任，原因之一是不知怎么做，所以HR作為專業(yè)人員應(yīng)教授與輔導(dǎo)業(yè)務(wù)部門管理者，并且可以適當(dāng)?shù)貐⑴c業(yè)務(wù)部門績(jī)效輔導(dǎo)面談，作為觀察者給出一些專業(yè)性意見。在績(jī)效考核結(jié)果使用過程中，也可以指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門怎樣有效正確的操作。從學(xué)習(xí)到實(shí)操再到熟練，讓業(yè)務(wù)部門也逐漸成為績(jī)效管理的專家。同時(shí)，也應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和概念灌輸，因?yàn)榭?jī)效管理不僅僅是管理人員的事情，而是一個(gè)雙向溝通的過程，員工與管理人員都應(yīng)該參與，這樣HR在績(jī)效管理組織協(xié)調(diào)上、業(yè)務(wù)部門實(shí)踐中都會(huì)更順暢，也更能公平公正，才能逐漸建立起企業(yè)的績(jī)效管理的文化與氛圍。

（三）建立績(jī)效管理體系。當(dāng)然，前提必須是符合企業(yè)實(shí)際情況，能有效幫助企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。讓其在企業(yè)對(duì)人才的招聘與安置、績(jī)效與激勵(lì)、發(fā)展與繼任、優(yōu)化與留任的管理上提供科學(xué)的分析意見。有了績(jī)效管理體系，就有了一個(gè)清晰的框架，剩下的就靠企業(yè)自上而下的去執(zhí)行填充，讓他真正能發(fā)光發(fā)熱。

（四）有計(jì)劃、系統(tǒng)地實(shí)施績(jī)效管理。許多企業(yè)在實(shí)施過程中，計(jì)劃性差，很多是到了績(jī)效評(píng)估時(shí)期才匆匆地去制定績(jī)效目標(biāo)、時(shí)間表，短短一兩個(gè)月完成了應(yīng)該在一年內(nèi)才能完成的工作，完成之后又沒有下文了，可想而知工作質(zhì)量會(huì)怎樣？形同虛設(shè)的制度，也難怪許多公司的員工都普遍認(rèn)為績(jī)效管理就是一個(gè)走走過場(chǎng)、做做面子的東西，誰(shuí)壞誰(shuí)好，不還是老大說了算。如果我們按照績(jī)效管理的流程來實(shí)行，效果會(huì)截然相反。這其中，績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)，是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)橛?jì)劃是往前看，以便在不久的將來獲得更好的績(jī)效，一個(gè)好的績(jī)效計(jì)劃，意味著績(jī)效管理成功了50%，所以，這是部門管理者在實(shí)施績(jī)效管理中需特別關(guān)注的；二是要讓員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定，并且簽訂相對(duì)規(guī)范的個(gè)人績(jī)效承諾，這樣員工就會(huì)更加傾向于遵守這些承諾，改造自己認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效輔導(dǎo)階段從一定意義上來講，是為績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)備信息數(shù)據(jù)的，因?yàn)閿?shù)據(jù)一是可以提供績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)；二是可以提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)；三是有助于診斷員工的績(jī)效；四是可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)，因此，在此階段做好數(shù)據(jù)的收集和記錄。績(jī)效有關(guān)的數(shù)據(jù)和記錄應(yīng)包括：確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)、績(jī)效問題的原因、績(jī)效突出背后的原因等?？?jī)效信息除了從與員工溝通中獲得外，還可以根據(jù)需要從內(nèi)外部客戶、同級(jí)員工、更高一級(jí)的管理者等處獲得。績(jī)效考核中績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋可以說是我們做得最多的，其實(shí)，如果績(jī)效管理的前兩個(gè)階段做得好的話，績(jī)效評(píng)價(jià)只是水到渠成的事了，如果要使績(jī)效考核真正起到改進(jìn)和增值作用，就必須關(guān)注績(jī)效反饋?？?jī)效反饋有三個(gè)目的：了解主管對(duì)員工工作績(jī)效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面；共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，當(dāng)然做好績(jī)效反饋需要做好事先準(zhǔn)備、必要的面談技巧、進(jìn)程的控制，等等。能否成功地實(shí)施績(jī)效，關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果如何應(yīng)用，也就是績(jī)效結(jié)果的使用，要與員工薪酬支付和員工發(fā)展計(jì)劃聯(lián)系起來。

員工績(jī)效管理關(guān)系到組織目標(biāo)的達(dá)成，關(guān)系到員工的發(fā)展與提升，也與員工的切身利益息息相關(guān)，要讓員工與組織成為一個(gè)利益共同體，員工績(jī)效管理是一個(gè)有效的途徑之一，但如果實(shí)施不當(dāng)，流于形式，反而會(huì)把員工推離得越來越遠(yuǎn)。怎樣做好員工績(jī)效管理，使其與企業(yè)戰(zhàn)略真正結(jié)合起來，這是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該思考的問題，也有待我們?cè)诓粩嗟膶?shí)踐中去發(fā)現(xiàn)、反思與改進(jìn)。

[1]斯蒂芬·羅賓斯.管理學(xué)（第7版）.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.

[2]周三多.管理學(xué)原理與方法.復(fù)旦大學(xué)出版社，2000.

[3]蘇東水等.東方管理.山西經(jīng)濟(jì)出版社，2002.

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1.東莞理工學(xué)院成人教育學(xué)院；2.廣東東莞DHL公司）