● 崔 勛 張義明 王慶娟

關于企業(yè)雇傭質量的思考*

● 崔 勛 張義明 王慶娟

文獻回顧顯示，對雇傭質量的相關研究目前尚無專門界定企業(yè)或工作場所層次的雇傭質量的概念及測量。本文在重新審視企業(yè)雇傭關系內涵的基礎上，結合效率、公平和發(fā)言權的分析框架，納入心理契約的觀點，并從態(tài)度與行為/結果兩個方面考慮，對企業(yè)雇傭質量的概念及對應的測量方法進行了探討。

雇傭關系 工作質量 雇傭質量 企業(yè)雇傭質量

*本文受國家自然科學基金項目（70672028）資助

一、引言

雇傭關系作為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會中一種核心的社會經(jīng)濟利益關系，一直是勞動經(jīng)濟學、社會學、法學、政治學以及管理學研究的重要范疇。在近百年的發(fā)展過程中，雇傭關系領域涌現(xiàn)了大量的研究結論和成果。Commons（1909,1924,1934,1950）、韋伯夫婦（1894,1897）、Dunlop（1958）、 Kochan,Katz和Mckersie（1986）、Lee（1996a,1996b）等制度學派的學者，以及Drucker（1954）等人力資源管理的研究者對雇傭關系的內涵、影響雇傭關系的系統(tǒng)因素等，已經(jīng)有了相對成熟的研究。但是，已有的理論和研究中，邏輯分析和推演的規(guī)范研究比較多，基于定量分析的實證研究相對較少，進而導致關于雇傭關系的產(chǎn)出和結果的研究相對欠缺。由于已有的研究對雇傭關系本身的測量亦沒有統(tǒng)一的結論，因此在探討雇傭關系的影響時，更多是探討對以簡單指標替代的企業(yè)績效的影響 （Katz,Kochan&Gobeille,1983;Katz,Kochan&Weber,1985;Meyer&Cooke,1993;Kleiner,Leonard&Pilarski,2002;Jalette&Bergenon,2002）。

企業(yè)績效是一個多維、多因的概念，直接構建雇傭關系與企業(yè)績效之間的邏輯關系，顯然不夠嚴謹。應該基于“企業(yè)雇傭實踐——‘黑箱’——企業(yè)績效”的思路，尋求聯(lián)結企業(yè)雇傭實踐與企業(yè)績效之間的關鍵概念或變量。企業(yè)雇傭實踐的對象是企業(yè)內部的員工，因此其直接的影響應該是員工的態(tài)度與行為，以及相伴隨的一系列產(chǎn)出，而這些結果顯然也是影響企業(yè)績效的一些關鍵因素。企業(yè)雇傭實踐導致的直接結果，可以提升到“企業(yè)雇傭質量”的概念層次，從而提升企業(yè)雇傭關系相關實證研究的精確程度。

當前已經(jīng)有研究嘗試從不同角度和層次探討雇傭質量某些維度的測量問題，但這些測量主要基傳統(tǒng)雇傭關系的概念。傳統(tǒng)的雇傭關系理論受制度經(jīng)濟分析習慣和法制調整的影響較大，對雇員本身所具有的主體性的關注不夠。隨著技術發(fā)展、分工細化、彈性雇傭、經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟等環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的、基于制造業(yè)、藍領工人以及強調與之相伴的雇主與工會之間的集體談判等基礎的雇傭關系的概念面臨著巨大的挑戰(zhàn)，多元主義視角下的雇傭關系在內涵與調整形式上都在發(fā)生轉型。工會組織率的下降與談判集中度的降低，使得企業(yè)或者工作場所層次的雇傭實踐顯得越來越為重要。無工會的雇傭制度、白領工作要受到同樣的重視，而且關注的重點也開始由傳統(tǒng)的集體談判轉變到 “觀點、參與者、過程和實踐”的結構上（Salamon,2002）。在這樣的背景下，雇傭關系的內涵除了雇主與雇員間的經(jīng)濟、社會和政治關系外，還要有一種心理要素，即員工與組織之間的心理契約 （Guest&Conway,1999,2002;Lewis,Thornhill&Saunders,2003）。

在研究范式上，雇傭關系領域同時存在分析層次以及多元主義（制度學派）、一元主義（人力資源管理學派）和批判勞資關系學派（馬克思主義）等不同派別，使得關于雇傭關系的探討顯得尤為復雜。Budd（2004）認為在解決包羅廣泛的人力資源與勞資關系研究領域的問題時，關于雇傭關系主要目的的定位十分關鍵，研究雇傭關系要同時關注效率、公平和發(fā)言權的目的。由于有效配置稀缺資源的重要性，效率是雇傭關系的首要目的。但這里的效率并不僅僅指企業(yè)的效率，還包括勞動力市場和員工的配置效率。而充分考慮到雇員的主體性，從工作中的人性尊嚴的角度出發(fā)，則是論證公平和發(fā)言權的基礎?！靶省⒐?、發(fā)言權三部曲通過在公平的工具性層面和發(fā)言權的內在標準之間加以明辨，進一步深化了效率與公平準則。”（Budd,2004:42）

本文將在系統(tǒng)回顧和整理既有相關研究的基礎上，考慮企業(yè)雇傭關系環(huán)境的變化，基于擴展的雇傭關系的內涵和更廣泛的三邊分析框架，既考慮企業(yè)與員工雙方的角度，也要考慮互動過程的角度，探討“企業(yè)雇傭質量”概念的構建問題，嘗試構建一個相對全面的概念分析框架。

二、雇傭質量的測量問題

盡管目前尚無“企業(yè)雇傭質量”的規(guī)范術語，但已有的研究中也存在著許多相近的概念。在經(jīng)濟學、法學、政治學和社會學視角的研究中，雇傭關系的研究更多地從宏觀的角度展開，學者對于雇傭關系的測量與操作化更多是在國家、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)或者人口學特征等層面，相關的測量變量一般被術語化為雇傭質量 （quality of employment）、工作質量（quality in job）、體面勞動（decent work）等。 而且，在歐洲各國持馬克思主義觀點的批判產(chǎn)業(yè)關系的學者以及國際勞工組織（ILO）等機構的推動下，當前關于雇傭質量的相關測量主要是從員工或者工人的立場出發(fā)選取指標。另外，從測量的具體指標看，已有的研究主要可以分為單一測量指標和組合測量指標兩種形式。在微觀層次，由于對企業(yè)雇傭關系的關注不足，相應的研究較少一些。

1.宏觀層次的測量

一是單一指標的測量方法。傳統(tǒng)的經(jīng)濟學尤其是勞動經(jīng)濟學，將勞動力視為商品。在新古典經(jīng)濟學的均衡思想下，工人的收入或者工資是勞動力市場均衡時的勞動力價格。因此，從經(jīng)濟學的角度看，工資就是測量雇傭質量最好的標準，因為它能最為系統(tǒng)地反應勞動力市場的供求特征 （Jackson&Kumar,1998）。但是，拋開勞動力商品的前提，工資這一單一的測量指標就會顯現(xiàn)出極大的缺陷。

同時，還有很多研究采用整體工作滿意度（overall satisfaction）作為單一的指標。整體工作滿意度綜合了個體對于工作和雇傭關系所有方面的主觀感受、個人的價值觀和偏好、工作的環(huán)境和個人的期望等（Ritter&Anker,2002），既能充分體現(xiàn)雇傭質量的全面性，又能將個人的主觀感知與客觀的雇傭實踐結合在一起。但是，整體工作滿意度存在一個致命的缺陷，即個體的價值偏好以及期望會有很大的差異性，這會導致其作為測量工具的穩(wěn)定性。

此外，Lowe&Schellenberg（2001）還構建了一個雇傭關系（Employment Relationships）的多維度單一指標，來測量加拿大勞動力市場中的工作滿意度和雇傭質量。相對于傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學中結構主義的觀點，通過測量全職/兼職、永久/正式雇傭等就業(yè)狀態(tài)來測量雇傭質量，構建了“個體經(jīng)濟生活的全部”，既包含了結構主義的觀點，又能更具體的描述工作場所的具體情況。他們通過信任、組織承諾、員工對工作場所決策的影響程度以及溝通四個核心維度的測量，提煉出一個雇傭關系的二階因子，并探討其與員工個人結果（工作滿意度、職業(yè)和技能發(fā)展等）和組織結果（離職、缺勤、士氣等）之間的關系。

二是組合指標的測量方法。雖然Lowe和Schellenberg（2001）的雇傭關系指標仍然是單一的，但通過將四個一階因子聚合成二階因子，并且對四個一階因子分別進行了分析，其實意味著是一組測量指標。實際上，在宏觀領域的研究中，主要就是采用指標組合的測量方法。應用范圍較為廣泛的主要有國際勞工組織（ILO）的體面勞動、歐盟就業(yè)戰(zhàn)略下的工作質量、歐盟提升生活和工作條件基金會的工作和雇傭質量，以及加拿大政策研究網(wǎng)（CPRN）的工作質量指標等。

體面勞動概念包含就業(yè)機會、不可接受的工作、足夠的收入和生產(chǎn)性的工作、體面的工作時間、工作的穩(wěn)定性和安全性、就業(yè)中的公平待遇、安全的工作環(huán)境、社會保護、工作和家庭生活的平衡、社會對話和工作場所關系、體面工作的經(jīng)濟和社會背景等11個維度共計40個測量指標。

工作質量概念包含單個工作的特點，也包含更廣泛的工作環(huán)境的特點，從內在工作質量、技能、終身學習和職業(yè)發(fā)展、性別平等、健康和工作安全、靈活性和安全性、勞動力市場進入和包容性、工作組織和工作-生活平衡、社會對話和員工參與、多樣性和非歧視、整體經(jīng)濟表現(xiàn)和生產(chǎn)率等10個維度共計31項測量指標。

圖1 European Foundation的工作和雇傭質量測量模型

工作和雇傭質量測量模型（如圖1）通過80道問題，從職業(yè)和就業(yè)保障、健康和福利、技能開發(fā)和協(xié)調工作和非工作生活等4個維度共計13個項目對雇傭質量進行測量。該測量模型是歐盟基金會的歐盟工作條件觀測站（EWCO）以定期的歐盟工作條件調查（EWCS）的形式，獲取數(shù)據(jù)，然后對于歐盟各國和歐盟整體以及相關觀察國的雇傭工作條件進行橫向比較。

CPRN的工作質量指標包括溝通和影響力、工作中電腦中使用、報酬、雇傭保障、工作設計、工作環(huán)境、工作時間、與主管的關系、工作負荷、工資和福利、培訓和技能、工作生活平衡以及相關的工會指標等13個維度，共計45項測量指標。此外，還包括工作質量的國際比較、性別和工作質量、加拿大不同地區(qū)間的工作生活平衡等3項特殊維度，包含14項測量指標。

2.微觀層次的測量

在上世紀80年代雇傭關系理論開始逐步與人力資源管理理論融合以后，開始出現(xiàn)了一些微觀層次的相關研究。Katz,Kochan和Gobeille（1983）用抱怨、曠工、違紀、合同要求、談判時間、勞資氛圍等指標測量了企業(yè)的雇傭關系，并探討了其與產(chǎn)品質量和直接勞動效率之間的關系，同時還探討了工作生活項目（QWL）的實施程度對企業(yè)雇傭關系以及經(jīng)濟績效的影響。隨后，又用抱怨率、曠工率、違紀率、白領人員的工作態(tài)度、提案計劃的參與程度替代雇傭關系，探討了其對產(chǎn)品質量和直接勞動效率的影響，同時還探討了提升QWL對雇傭關系和組織績效的影響，而且考慮了加班率和工廠規(guī)模等環(huán)境變量的影響效果（Katz,Kochan and Weber，1985）。

此外，上述研究開始嘗試了引入氛圍和態(tài)度的變量。隨后，有更多的學者開始重點關注在企業(yè)微觀層次的員工的態(tài)度問題，尤其是員工對與企業(yè)或主管互動過程中的氛圍問題。Dastmalchian,Blyton和Adamson（1989）基于工會與管理方的相互感知，開發(fā)了包含和諧、冷漠、敵視、開放性和即時性五個維度的雇傭關系氛圍問卷。其中，“和諧”是指勞資雙方互助、互信、互諒的程度；“冷漠”是指員工和企業(yè)對工會事務的認知與熱衷程度；“敵視”是指勞資雙方彼此厭惡、爭執(zhí)并不惜訴諸武力解決問題的程度；“開放性”是指勞資雙方相互交換信息與意見的程度；“即時性”是指員工申訴和勞資爭議得到快速解決的程度。 而 Bennett（1994）、Brewster（1989）也在 Dastmalchian,Blyton 和 Adamson（1989）的基礎上，開發(fā)了基于勞資沖突、員工參與和勞資雙贏三個維度的雇傭關系氛圍量表。Deery、Iverson,et al.(1994)，Deery 和 Iverson（2005）等還探討了雇傭關系氛圍與企業(yè)績效和員工組織承諾之間的關系。

盡管有結果（行為）或態(tài)度等方面的嘗試，企業(yè)在微觀層次上對雇傭關系的研究卻一直處于不溫不火的狀態(tài)。直到2007年，國際勞工組織在其第96屆會議的議程六——“促進可持續(xù)性企業(yè)”——的報告中，從人力資源投資的角度首次提出了良好的工作實踐（good workplace practices）的概念。在日益加劇的競爭環(huán)境中，企業(yè)的成功不能再單純靠財務績效來衡量，而是要通過同時追求諸如客戶滿意度、優(yōu)化企業(yè)內部工作關系、創(chuàng)新性的和靈活的組織結構等維度，這必然要求在工作條件（也即是雇傭的質量）方面做出相應的調整。良好的工作場所實踐的概念是寬泛的并包含若干特征，主要有包括體面的生活標準和經(jīng)濟保障、尊重雇員的領導人、安全衛(wèi)生的工作環(huán)境、雇主和雇員的相互信任、參與決策、決策公開的文化、鼓勵主動性和創(chuàng)造性、所有層次的支持性監(jiān)督、使用和發(fā)展技能的機會、工作和生活的平衡等10項維度。

3.既有研究的不足

考慮到企業(yè)雇傭關系環(huán)境變化、內涵擴大、分析框架擴展等前提的變化，已有的宏觀和微觀層次雇傭質量的相關測量指標均存在一定程度的不足。一方面，各種測量指標主要側重于企業(yè)雇傭關系的某一個側面，概念的廣度不夠。而且，幾乎所有的研究都未考慮到雇傭質量中關于企業(yè)與員工雙方互動過程的指標。另一方面，已有的雇傭質量的相關測量指標主要從宏觀的視角出發(fā)，側重于國家、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)層次的比較，缺乏對企業(yè)內部運行轉換過程的考慮。由于國際勞工組織和歐盟等組織的推動，從總體上關注了人性尊嚴，更加強調勞動力市場的配置效率，但對企業(yè)的效率關注不明顯。對個體主體性的關注程度不夠。在公平的目的上，更多強調分配的公平，對程序公平的關注不夠。而在發(fā)言權的目的上，由于忽視雇員的主體性，對雇員發(fā)言的動機關注不夠；同時，由于過于強調勞動力市場的配置效率，也忽視了企業(yè)提供發(fā)言權平臺的動機。

三、企業(yè)雇傭質量的概念及測量

1.企業(yè)雇傭質量的概念

企業(yè)雇傭質量是基于企業(yè)和工作場所層次的雇傭關系，通過在員工及其群體、企業(yè)以及企業(yè)與員工互動等三種不同的分析層面，從效率、公平、發(fā)言權的目的考慮，所反應出來的在態(tài)度或行為（或結果）方面不同的表現(xiàn)，是一個主觀綜合的、多維度的概念范疇。為了盡可能全面地涵蓋企業(yè)雇傭關系的深層次內涵，本文的界定標準相對較寬，要能夠全面描述一個能夠同時滿足企業(yè)和員工雙方面需求和期望的組織的特征。

與企業(yè)雇傭質量概念最為相近的一個概念可能就是企業(yè)人力資源管理的水平或者效果。企業(yè)雇傭質量要解決是回答企業(yè)雇傭實踐與企業(yè)績效之間的黑箱問題，而人力資源管理的水平或者效果回答的是企業(yè)人力資源管理政策與企業(yè)績效之間的黑箱問題。二者的根本區(qū)別在于，企業(yè)人力資源管理的理論邏輯是基于一元主義的邏輯，否認企業(yè)雇員與企業(yè)之間存在根本上的利益沖突（Fox,1966）。人力資源管理是基于人本管理的思想，以開發(fā)的理念，通過推動員工的成長，而實現(xiàn)企業(yè)的目標與雙方的共贏。而企業(yè)雇傭質量則可能有一元主義、多元主義和批判勞資關系主義（馬克思主義）等多種理論邏輯，其統(tǒng)合的邏輯基礎不在于利益的是否一致，而在于效率、公平和發(fā)言權目標的實現(xiàn)（Budd,2004）。企業(yè)人力資源管理水平的前因變量主要是各種人力資源管理政策，而企業(yè)雇傭質量的前因變量，既包含著各種人力資源管理實踐，也包含著法律調整、人事管理、政府干涉和控制等各種形式的實踐方式。

2.企業(yè)雇傭質量的測量

當研究的關注點落腳于企業(yè)和工作場所的雇傭實踐與雇傭質量時，研究的重點也應該從企業(yè)的性質、人員的激勵的角度出發(fā)，構建企業(yè)雇傭質量的維度，然后逐步提升研究層次，并結合層次和環(huán)境的變化，構建更高層次的雇傭質量的測量方法。企業(yè)雇傭質量在表現(xiàn)形式上，除了可以根據(jù)效率、公平和發(fā)言權的目標進行劃分以外，還可以從態(tài)度和行為（或結果）的維度進行劃分。

由此，本文構建了圖2所示的分析框架，從企業(yè)、員工以及企業(yè)和員工之間的互動三個層次，態(tài)度和行為/結果兩個方面，分效率、公平、發(fā)言權三類指標，對企業(yè)雇傭質量展開分析。通過對已有研究的分類對比，可以發(fā)現(xiàn)當前各種宏、微觀的測量指標僅能涵蓋企業(yè)雇傭質量的某一部分或某些部分，缺乏相對全面的測量指標體系。

表1 企業(yè)雇傭質量測量模型的設想

在宏觀雇傭質量相關的研究中，大部分的測量指標均集中于員工層面的行為效率方面，也即是勞動力市場的運行效率方面，如單一的工資指標、體面勞動的指標（ILO,1999）、工作質量的指標（EES,2003）、 工作和就業(yè)質量的指標（European Foundation,2002）和工作質量的指標（CPRN,2010）。在員工層次的公平和發(fā)言權方面，近年來的一些指標也有相應的考慮，如體面勞動指標（ILO,1999）中的“社會對話和工作場所關系”、工作質量指標（EES，2003）中的“社會對話和員工參與”、工作和就業(yè)質量指標 （European Foundation,2002）中的“工人權利”和工作質量指標（CPRN,2010）中的“工作設計”。但在企業(yè)層面以及企業(yè)與員工互動的層面，大部分測量模型涉及的很少，僅有Lowe和Schellenberg（2001）的雇傭關系指標涉及了互動層面，如其中的“組織承諾”、“信任”、“溝通”和“員工對工作場所決策的影響程度”。

微觀層次的測量模型更多考慮了企業(yè)與員工之間的互動層面，各個研究均有相應的體現(xiàn)，如Katz,Kochan 和 Gobeille（1983）研究中用到的“勞資氛圍”指標，Katz,Kochan 和 Weber（1985）研究中用到的“白領和主管人員的工作態(tài)度”和“提案計劃的參與程度”等指標，良好的工作實踐（ILO,2007）中的 “雇主和雇員的相互信任”、“所有層次的支持性監(jiān)督”、“參與決策”等指標，以及雇傭關系氛圍相關研究（Dastmalchian,Blyton&Adamson,1989;Bennett,1994;Deery&Iverson,2005）中的“和諧”、“冷漠”、“敵視”、“開放性”、“勞資沖突”、“勞資雙贏”等指標。同時，上述這些測量體系也關注了員工態(tài)度和行為層次的指標，如 “曠工”、“違紀”、“抱怨”（Katz,Kochan & Gobeille,1983;Katz,Kochan&Weber,1985）和“體面的生活標準和經(jīng)濟保障”、“安全衛(wèi)生的工作環(huán)境”、“使用和發(fā)展技能的機會”、“工作和生活的平衡”（ILO,2007）等。但是，微觀層次的測量模型對于企業(yè)層次的目的考慮很少，僅有良好的工作實踐（ILO,2007）關注了“決策公開的文化”和“鼓勵主動性和創(chuàng)造性”的維度。因此，構建新的企業(yè)雇傭質量的概念及測量模型十分必要。

依據(jù)圖2的分析框架，以及企業(yè)雇傭關系擴展的概念和企業(yè)雇傭質量的概念，本文提出了企業(yè)雇傭質量測量模型的構想。根據(jù)Budd（2004）對于效率、公平和發(fā)言權的討論，以及已有研究中各種常見的雇傭質量測量指標，可以歸類為表1的形式。其中，企業(yè)層次的公平性指標和員工層次的效率的公平性、態(tài)度方面的指標是空缺的。因為公平是待遇的工具性標準，在企業(yè)層次不存在公平的指標（Budd,2004）。而對于員工層面而言，效率主要是員工與企業(yè)資源之間博弈和配置的結果，公平是員工得到的待遇，因此，這兩個方面的目的在員工態(tài)度方面亦無對應表現(xiàn)。

四、研究的進一步探討

企業(yè)雇傭質量測量模型是從效率、公平和發(fā)言權的視角審視企業(yè)各種雇傭實踐的直接結果。該模型一方面提供了更全面的分析視角，能夠幫助研究者在分析企業(yè)雇傭關系的具體問題時選取更為中立的研究立場和切入點；另一方面，是基于內涵擴展了的雇傭關系，既關注傳統(tǒng)多元主義視角下員工角度的結果，也關注企業(yè)管理視角下的效率問題，同時還關注于企業(yè)與員工之間互動過程和心理契約達成層次的相關維度，提供了從更深的層次剖析各種企業(yè)雇傭實踐運行效果的工具。

當然，本文提出的模型還是基于邏輯的推演與歸類分析，屬于概念層面上的探討，缺乏更深入的理論基礎的論證和實證數(shù)據(jù)的支持。未來研究可以從以下幾個方面展開應用。第一，繼續(xù)挖掘基礎理論，討論效率、公平和發(fā)言權的目的在企業(yè)雇傭實踐中的深層次的邏輯關系。通過德爾菲法或者企業(yè)訪談等形式，收集專家意見和現(xiàn)實數(shù)據(jù)，進一步細化模型中的具體測量維度。第二，通過訪談、問卷開發(fā)的形式，在數(shù)據(jù)分析的基礎上，探討、歸納和簡化表1列舉的測量指標，建立具體的測量指標體系。在問卷開發(fā)成熟的基礎上，可以通過大量數(shù)據(jù)的采集，與人力資源管理效果等類似問卷做探索性和驗證性的因子分析，確定本概念的區(qū)分效度與收斂效度。第三，通過對企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、戰(zhàn)略選擇、員工特征等內外部制度環(huán)境的分析，分析企業(yè)雇傭質量的影響因素，并進一步分析企業(yè)雇傭質量對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的具體機理和路徑。通過對影響因素、企業(yè)雇傭質量和企業(yè)績效等具體變量間關系的數(shù)據(jù)分析，驗證本模型維度和指標的合理性。第四，在本模型的基礎上，進一步提煉具體的維度、指標及其相應的測量工具，在大量企業(yè)調研數(shù)據(jù)的基礎上，檢驗測量模型不同層次的指標之間的聯(lián)系和權重關系，開發(fā)整合的綜合測量指數(shù)，以簡化研究程序或供政策分析使用。

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南開大學）

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net