● 湯超穎 衣 冰 趙麗麗

消極情緒、情緒表達規(guī)范與工作壓力下的員工心理健康

● 湯超穎 衣 冰 趙麗麗

從情緒管理入手進行員工工作壓力管理是一個有待探索的理論課題。本文通過一項實證研究，發(fā)現(xiàn)消極情緒中介了絕大多數(shù)工作壓力源與員工心理健康；對于壓力源與員工心理健康的關系，個體情緒智力沒有調(diào)節(jié)作用，而團隊情緒表達規(guī)范起到調(diào)節(jié)作用。

消極情緒 情緒表達規(guī)范 壓力管理 心理健康

消極情緒是影響員工壓力感的一個重要因素，但目前研究較少涉及組織中的情緒表達規(guī)范對員工壓力反應的影響。在實踐中，通過情緒進行壓力管理已經(jīng)得到了長期運用，例如通過團體療法增進個體情緒理解能力，幫助個體免遭情緒干擾，以此抗壓。為了更好地了解其中的機理，本文關注消極情緒、團隊情緒表達規(guī)范會如何影響員工壓力下的心理健康。

一、研究假設

1.壓力、消極情緒與個體心理健康

工作壓力對個體的心理健康常常產(chǎn)生不良影響。研究者發(fā)現(xiàn)當員工處于工作倦怠時，會出現(xiàn)三類癥狀：情緒衰竭 、人格解體以及個人成就感喪失 ，對個體心理健康有嚴重損害。在醫(yī)生、護士、教師、警察等職業(yè)人群容易出現(xiàn)工作倦怠，主要原因包括工作對情緒需求過多，而頻繁的情緒表達會增加心理服務人員的壓力感。

在壓力研究中引入對消極情緒的探索曾經(jīng)引發(fā)學術爭議。有學者提出在心理健康與壓力自評中包括了消極情緒的要素，消極情緒影響自評的心理健康，但是并不影響長期的生理健康，所以建議將消極情緒作為控制變量來研究（Watson，et al.,1989）。反對的學者認為，消極情緒通過知覺機制、過度反應機制、選擇機制、制造壓力源、情緒機制、因果機制影響個體壓力感，不能因為測量手段的缺陷而廢除研究它與壓力和心理健康的關系。張西超等人（2006）的實證研究深入探討了消極情緒在壓力形成機制中的作用，提出它對于人際關系壓力有“過度反應機制”的作用，對于角色模糊和工作家庭平衡壓力有“知覺機制”的作用，對工作角色沖突起“壓力源機制”。并且，消極情緒與個體的幸福感與心理健康有顯著的關聯(lián) （Maria et al.,2008）。本文認為情緒管理是壓力管理的重要途徑，應當關注消極情緒與個體壓力感的關系，消極情緒很有可能是壓力源影響個體心理健康的中介。為此提出——

假設1：消極情緒會中介壓力源與個體心理健康之間的關系

2．個體情緒智力對壓力感的影響

情緒智力是處理情緒和情緒信息加工的一系列心理能力。這種能力包括從最基本的心理加工到較為整合和復雜的心理過程，是多層次的，它會隨著年齡和經(jīng)歷的發(fā)展而變化。Bar-on(2000)把情緒智力定義為“一系列非認知的才干、勝任資質(zhì)和技能,能影響一個人成功適應環(huán)境需求和壓力的能力”。 Law,Wong&Song（2004）在前人關于情緒智力的理論探討的基礎上，對情緒智力進行操作化處理，指出情緒智力主要包括評估自我情緒、評估他人情緒、情緒使用、情緒控制。其中評估自我情緒和情緒控制”對自我的情緒狀態(tài)有積極促進作用，能夠抑制消極情緒，從而調(diào)節(jié)外部事件對個體的消極影響。一些實證研究的結果支持了這種推斷（Ciarrochi,Frank,Stephen,2002）。

一項以學生為樣本的研究將學習性別、心境調(diào)節(jié)作為控制變量，經(jīng)多層回歸發(fā)現(xiàn)個體的情緒智力對壓力感有顯著的預測作用。高情緒智力的個體通過獲取社會支持和調(diào)節(jié)情緒能更好應對壓力(Matthews et al.,2006)。個體的情緒智力對幸福感與健康方面的影響比個體的人格特征更大，其中原因是情緒智力高的個體更有能力組建社會網(wǎng)絡(Austin et al.,2005)。情緒智力能幫助一些個體減少壓力，但并不必然。如果壓力大而個體的情緒智力水平處于一般，個體會對自己的情緒能力缺少信心而不去運用情緒智力(Carol et al.,2005)。

個體情緒智力對壓力感的影響尚沒有定論，需要更多的實證研究。而且基于假設1，如果消極情緒的中介能力存在，那么情緒智力將有可能干預壓力源對個體心理健康的影響。為此提出——

假設2：個體的情緒智力會調(diào)節(jié)各個壓力源與個體心理健康水平之間的關系。

3．團隊情緒表達規(guī)范對壓力感的影響

情緒表達規(guī)范是組織中關于情緒體驗內(nèi)容的合宜性、情緒展示的正規(guī)性方面的規(guī)范（Grandey,2000）。Hamme（2003）認為團隊情緒表達規(guī)范可以分為兩類：鼓勵個體在團隊中自由地表達情緒、不允許個體在團隊中自由地表達情緒。在鼓勵情緒表達的規(guī)范下，團隊成員間的情緒更易相互感染（Pescosolido,2002）。

工作的性質(zhì)會要求特定的情緒表達規(guī)范。組織的選拔、社會化等手段會強化組織的情緒表達規(guī)范（Sutton,1991）。領導人的情緒特征、企業(yè)文化也是影響組織情緒表達規(guī)范的重要變量。

情緒表達會影響個體心理健康。在兩類情緒調(diào)節(jié)中，情緒夸大和情緒抑制帶來不同的緊張感，夸大積極的情緒帶來低緊張感，抑制消極情緒帶來高緊張感。因此，團隊消極情緒表達規(guī)范可能會對壓力下的個體心理健康產(chǎn)生消極影響。為此提出——

假設3：團隊的情緒表達規(guī)范會調(diào)節(jié)各個壓力源與個體心理健康水平之間的關系。

基于以上的文獻分析，本文構建了一個研究模型（圖1），包括消極情緒對工作壓力源與壓力感的中介作用，以及個體情緒智力與團隊情緒表達規(guī)范對工作壓力源與壓力感的調(diào)節(jié)作用。

圖1 理論分析模型

二、研究方法

1．樣本

參與本研究的是中國某大型通信服務提供商的203名員工。其中女性占43%；30歲以下的人占52%，30-40歲之間的人占35%，40歲以上的人占13%；已婚人士占55%；擁有大專及以上學歷的人占95%；工作年限在3年以下的人占37%，4-15年的占36%，15年以上的占27%。在該企業(yè)被另一家企業(yè)兼并之后的3個月內(nèi)，我們發(fā)放了研究問卷。

2.變量測量

心理健康的測量采用Evers等人修訂的職業(yè)壓力問卷(Evers,Frese,Cooper,2000)中的心理健康分量表。情緒智力測量采用Law,Wong&Song（2004）編制的WLEIS量表。WLEIS在很多實證研究中都有良好的信度和效度（如：王璐，湯超穎，弓少云，2009）。壓力源測量采用湯超穎和辛蕾在前人研究的基礎上，通過企業(yè)訪談編制的壓力源問卷。情緒表達規(guī)范量表來自Hamme（2003）的團隊情緒智力量表中的“創(chuàng)造情緒工作資源”分量表。本研究中的問卷都采用李克特五點量表 （“1”—非常不同意；“5”—非常同意）。

三、研究結果

1．描述統(tǒng)計部分

如表1所示，本研究所使用的量表的內(nèi)部一致性都比較好，除了“情緒表達規(guī)范”的內(nèi)部一致性較低，在.60左右，其余量表都在.77以上。大部分變量之間都呈現(xiàn)出中等強度的顯著相關。例如，五種重要的壓力源都與“心理健康”呈顯著正相關；情緒智力與“心理健康”、消極情緒、工作回報、工作角色、人際關系等變量呈顯著負相關，與工作要求呈正相關，與工作超載沒有顯著關系。相關矩陣的結果表明數(shù)據(jù)適合進行進一步的深入分析。

2．消極情緒的中介作用

對相關變量進行中心化處理后，我們首先檢驗了消極情緒對壓力源與心理健康關系的中介作用，如表2所示。根據(jù)中介效應檢驗的相關準則，消極情緒部分中介了“工作角色”、“人際關系”與心理健康損傷之間的關系，假設1得到驗證。

3.情緒智力的調(diào)節(jié)作用

為了檢驗情緒智力對壓力源與個體心理健康之間關系的調(diào)節(jié)作用，我們進行了層次線性回歸。結果如表3所示，所有交互項的回歸系數(shù)都不顯著，假設2沒有得到驗證。

4．情緒表達規(guī)范的調(diào)節(jié)作用

檢驗情緒表達規(guī)范的調(diào)節(jié)效應，結果如表4所示。當交互項單獨進入回歸方程，其回歸系數(shù)都達到了顯著性水平，假設3得到驗證。除工作回報外，其他四項壓力源與心理健康的關系都受到情緒表達規(guī)范的調(diào)節(jié)，而且調(diào)節(jié)效應的模式大體相同。具體地，當工作角色、人際關系等壓力小時，促進情緒表達的規(guī)范會有利于個體的心理健康；當壓力較大時，促進情緒的表達反而會損害個體的心理健康，尤其是對于人際關系壓力，這種損害更加明顯。

表1 各變量之間的相關系數(shù)和內(nèi)部一致性系數(shù)

表2 消極情緒對壓力源與心理健康損傷的中介作用分析（N=203）

四、討論

1．變革中的主要工作壓力源

本研究的取樣是在企業(yè)宣布重組決定之后的3月內(nèi)完成的。我們通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，這個時間點，“工作角色”、“人際關系”是最重要的壓力源。工作角色的壓力包括角色沖突、角色模糊等內(nèi)容。在變革時期，各項工作都可能需要調(diào)整，以適應新的公司治理、組織結構等等，這些都會導致工作角色壓力的升高。同時，組織變革過程中往往伴隨著較大范圍的人事變動，人與人之間無形之中增加了一種競爭關系，這會導致人際關系壓力上升。

2．情緒在工作壓力管理中的作用

表3 情緒智力對壓力源與心理健康之間關系的調(diào)節(jié)作用

與假設的情況一致，本研究發(fā)現(xiàn)消極情緒在壓力源（工作角色、人際關系）與心理健康之間起部分中介作用。壓力源會讓個體產(chǎn)生消極情緒，而消極情緒又直接影響個體的心理健康水平，這說明消極情緒在壓力機制中扮演了非常重要的角色。在壓力管理的過程中，一定要注意考慮消極情緒的作用。近年以中國人為樣本的研究發(fā)現(xiàn)存在四種壓力應對策略：積極應對、消極應對、社會支持與從事休閑愛好（Siu et al.,2006）。在工作壓力管理中情緒管理是一個有待關注的管理途徑。

情緒管理光靠個體的情緒智力提高可能無法完成使命。本研究發(fā)現(xiàn)個體的情緒智力與壓力源和個體心理健康水平之間不存在調(diào)節(jié)關系。但是，情緒智力與消極情緒有顯著的負相關。我們對這一現(xiàn)象做如下理解：情緒智力高的個體更少遭受消極情緒，減少了壓力感；但是高情緒智力很可能造成個體對情緒表達更有克制力，壓抑了消極情緒的表達，增加了壓力感。因此，情緒智力從兩個不同的方向作用于壓力感，導致了對個體壓力感的影響作用不顯著。

情緒管理還需要通過團隊的情緒規(guī)范加以調(diào)控。本研究發(fā)現(xiàn)除“工作回報壓力”之外的4種重要的工作壓力源均對個體心理健康造成影響，兩者的關系都受團隊情緒表達規(guī)范調(diào)節(jié)。當壓力源表現(xiàn)較微弱時，促進消極情緒表達的團隊規(guī)范，有利于個體的心理健康；壓力源表現(xiàn)較強烈時，促進消極情緒表達的團隊規(guī)范反而會導致個體的心理健康損傷。我們對此做如下理解：在壓力源表現(xiàn)微弱時，促進團隊成員的消極情緒表達，一方面可以讓個體適當?shù)匦瓜麡O情緒；另一方面由于團隊中個體應對壓力的能力有差異，能力高的個體意識到同伴的消極情緒狀態(tài)，可以提供支持，從而改善其心理健康水平。當壓力源表現(xiàn)強烈，團隊成員均有高的壓力感。如果團隊規(guī)范鼓勵團隊成員表達消極情緒，可能造成消極情緒的群體傳染，使群體的消極情緒變得更為強烈，從而降低整個團隊的心理健康水平。因此，本研究結果提示我們對于壓力源表現(xiàn)水平較低的工作，可以建立促進消極情緒表達的規(guī)范；對于壓力源表現(xiàn)水平較高的工作，要警惕倡導表達消極情緒的團隊規(guī)范。

本文的研究存在以下局限：對壓力感的指標僅選用了心理健康量表，對消極情緒的測評用的是自測，在團隊層面上的情緒表達規(guī)范沒有進行團隊數(shù)據(jù)處理。因此，在測量方法上需要作改進與提高。同時，應當對團隊消極情緒表達規(guī)范和壓力感的影響機理作進一步深化。

表4 情緒表達規(guī)范對壓力源與心理健康之間關系的調(diào)節(jié)作用

1.Pescosolido,A T.Emergent leaders as managers of group emotion[J].The Leadership Quarterly,2002,13(5):583-599.

2.Bar-on,R.Emotional and social intelligence[M].In Bar-on,R.and Parker,J.D.A.(Eds),The handbook of emotional intelligence,San Francisco,CA:Jossey-Bass,2000.

3.Ciarrochi,J.,Frank,P.D.,Stephen,A.Emotional intelligence moderates the relationship between stress and mental health[J].Personality and Individual Differences,2002,32:197-209.

4.Austin,E.,Saklofske,D.,&Egan,V.Personality,wellbeing and health correlates of trait emotional intelligence[J].Personality and Individual Differences,2005,38(3):547-558.

5.Evers,A.,Frese,M.,＆Cooper,C.L.Revisions and further developments of the occupational stress indicator:Lisrel results from four Dutch studies[J].Journal of Occupational＆Organizational Psychology,2000,73,221-240.

6.Matthews,G.,Emo,A.K.,Funke,G.,Zeidner,M.,Roberts,R.D.,Costa,P.T.,&Schulze,R.Emotional Intelligence,Personality,and Task -Induced Stress [J].Journalof Experimental Psychology: Applied,2006,12(2):96-107.

7.Grandey,A.A.Emotion regulation in the workplace:A new way to conceptualize emotional labor [J].Journal of Occupational Health Psychology,2000,5(1):95-110.

8.Hamme,C.Group Emotional Intelligence:The Research and Development of an Assessment Instrument[M].The state university of New Jersey Dissertation,2003.

9.Hochschild,A.R.Emotion work,feeling rules,and social structure[J].American Journal of Sociology,1979,85(3):551.

10.Law,K.S.,Wong,C.S.,&Song,L.J.The construct and criterion validity of emotional intelligence and its potential utility for managementstudies [J].JournalofApplied Psychology,2004,89(3):483-496.

11.Salovey,P.,&Mayer,J.D.Emotional intelligence[J].Imagination,Cognition and Personality,1990,9,185-211.

12.湯超穎、辛蕾：《IT企業(yè)員工工作壓力與離職意向關系的實證研究》，載《管理評論》,2007年第9期。

13.張西超、楊六琴、徐曉鋒、車宏生：《負性情緒在工作壓力作用中機制的研究》，載《心理科學》,2006年第4期。

中國科學院研究生院）

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com