湖南農業(yè)大學商學院 李湘新
湖南水利水電職業(yè)技術學院 吳飛
研究背景
在現(xiàn)代,我國的國有企業(yè)中高層管理者是生產要素組合者、決策者和創(chuàng)新者,是企業(yè)的核心資源。作為特殊的人力資本所有者,企業(yè)的高層管理者的經營管理行為對企業(yè)的興衰成敗有著舉足輕重的影響。企業(yè)的發(fā)展,固然與高層管理者自身的人力資本存量的大小有關,但更為重要的是企業(yè)能否采取合理的制度安排,使高層管理者的創(chuàng)新潛力得以最大限度地發(fā)揮以服務于企業(yè)的利潤最大化的目標?,F(xiàn)代國有制企業(yè)的一個基本特征就是資本所有權與經營權的分離。由于所有權和經營權的分離,企業(yè)內部就產生所有者和經營者之間的委托—代理關系。被選拔出來的國有企業(yè)的高層管理者,是以一個“經濟人”的身份出現(xiàn),作為稀缺的異質型人力資本所有者,其在經濟活動中是以自身利益最大化為目標,這與國有資本增值和利潤最大化的目標并非總是一致的,當雙方存在著因目標不一致而產生的利益沖突時,代理人為追求自身的利益而損害委托人利益,便產生了代理問題。委托代理問題的產生,主要是由于委托人與代理人雙方的目標函數(shù)不一致、信息不對稱和風險不對稱造成的?!暗赖嘛L險”和“逆向選擇”是代理問題的典型表現(xiàn)。
在國有企業(yè)改革的探索中,我們也建立了一套高層管理者激勵和約束機制,如高管年薪制、經營者持股制、經理股票期權計劃等,但這些機制在實踐運行中收效不大,均存在一定的弊端。低效的國有企業(yè)高層管理者激勵與約束機制最直接的體現(xiàn)是在國有企業(yè)效益的滑坡上。此外,還伴隨著屢禁不止的國有企業(yè)高層管理者的貪污腐敗問題如“窮廟富方丈”、“59歲現(xiàn)象”和過度的“在職消費”等現(xiàn)象也是屢見不鮮。這些問題的出現(xiàn)使得已經進行了二十多年的國有企業(yè)改革的成果大打折扣。
1、激勵機制的強度不足
一是國有大型企業(yè)的高層管理者的激勵不足比一般中小企業(yè)更突出,這些大企業(yè)本身行為比較規(guī)范,高層管理者自我約束能力較強;同時受國家分配政策的制約,不如地方一般中小企業(yè)政策靈活,因此收入一般偏低。二是主要高層管理者激勵不足比一般高層管理者更突出,平均主義在企業(yè)經營層中更難打破,許多企業(yè)在改革分配制度時,職工的大鍋飯打破了,但管理層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著,主要高層管理者與一般高層管理者的收入差距較小。三是越是優(yōu)秀的企業(yè)高層管理者越是激勵不足。這主要是因為企業(yè)管理越嚴格,高層管理者收入越規(guī)范,自我約束也越強,往往政治榮譽多,但經濟收入相對較低。
2、激勵機制的方式單一
多數(shù)國有企業(yè)高層管理者是低工資加少量獎金,或在年終根據(jù)經營業(yè)績給予一次性獎勵。少數(shù)企業(yè)近年開始實行年薪制,但不夠完善,如有的僅片面地將每月少發(fā)、年終多發(fā)的簡單辦法視同為年薪制,或是當作為高管多發(fā)一點錢的無奈理由。市場經濟下采用的股票期權、經營者持股等行之有效的方式,僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式限制了高層管理者作用的全面發(fā)揮。目前我國能較好發(fā)揮激勵作用的形式主要有三種:年薪制、股權制、職務消費貨幣化。從試點情況看,除了年薪制已在很多省市逐步試點、推廣外,其余激勵形式使用的較少,股權激勵僅在個別城市的少數(shù)企業(yè)中試行。職務消費貨幣化試點更是少之又少。而其他一些激勵機制的手段,如退休、醫(yī)療、職務補貼等,又作為勞保來看待,“平均主義”更為嚴重,沒有使其真正成為一種激勵手段。
3、短期激勵加強而長期激勵不足
一般來說,工資加獎金或者年薪制,激勵的重點是當期的經營業(yè)績,屬于短期激勵,這方面的激勵近年來普遍加強。但經營者如果片面追求短期利益可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn),如果沒有相應的長期激勵,就可能誘發(fā)高層管理者的短期行為而損害出資人的利益。許多長期激勵的措施,如股票期權、經營者持股等,由于缺乏配套的政策,暫還難以實行。
4、高管的收入分配不規(guī)范
對高層管理者的獎勵帶有一定的隨意性,獎勵與經營業(yè)績如何對應——即高管業(yè)績的衡量與評價問題,并沒有進行科學的設計,也就是缺乏激勵的依據(jù)。高層管理者對此難以形成穩(wěn)定的預期,因此激勵作用有限。由于信息的不對稱,在股東雇傭高管簽約以后,通常股東無法觀測到高管的績效,而只能通過部分的經營成果,如利潤、銷售額等進行評價。
5、高管退休金過低,退休后生活無法保障
國外的國有企業(yè)高層管理者一般都享有額外的醫(yī)療,人壽保險保額和增加養(yǎng)老金,以保證高層管理者老有所依。而我國很多地區(qū)高層管理者退休后的政策與普通工人一樣。由于退休后經濟損失更大,使高層管理者不但在心理上難以平衡,也給精神上帶來了不小的壓力,使他們對退休后的生活心有余悸?!?9歲現(xiàn)象”不能不說與此有一定的關系。
1、國有企業(yè)沒有形成有效的法人治理結構
國有企業(yè)經過十幾年的改革,在企業(yè)制度方面,仍然沒有取得實質性的進展,國有股份“所有者缺位”問題依然存在。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求改造為公司制的國有企業(yè),其產權關系也仍然十分模糊,法人治理結構的組建和運作都還很不規(guī)范。各級政府部門、國有控股公司以及各類國有產權代表,雖通過各種方式被明確為國有資產的投資主體,產權關系進一步明晰界定,但仍不是真正的所有者。在企業(yè)里,股東大會、董事會、監(jiān)事會及經理人員相互制衡的機制沒能發(fā)揮作用,有的企業(yè)董事長、總經理一個人身兼兩職,一個人說了算,董事會與經理領導班子高度重合。還未形成彼此之間相對獨立、互相約束的新型約束機制。由此也削弱了所有者對高管的監(jiān)督和約束。選聘的經理人員不具備真正的經營才能,導致企業(yè)的經營不善,形成的決策違背或損害股東的利益等等。
2、企業(yè)內部人控制嚴重,監(jiān)督約束機制乏力
當前國有企業(yè)改制中一個突出的問題是高層管理者權力過大,而監(jiān)督主體——股東及董事會監(jiān)督能力減弱。高層管理者擁有了實際控制權而受不到約束,就有可能暗中撈取個人利益而損壞企業(yè)其他相關者的利益。其主要表現(xiàn)是過分的在職消費、行為短期化、不講究經濟效益的過度投資、新增資本難以用較低的成本籌措等方面。另外,以法人代表為主的代理階層通過上級主管部門的行政放權或是違背原則、政策規(guī)定行使的對企業(yè)的控制權。國有企業(yè)代理層內部人濫用控制權具體表現(xiàn)為:
(1)處于代理層的高管對上借改制極力擺脫上級主管部門控制,對下把人、財、物、產、銷大權集中在握,排除異己,一手遮天。
(2)分享利益上,想出種種主意侵吞公有財產,指使有關人員進行會計財務處理。
(3)生產經營中,短期行為突出,只考慮眼前的成績、地位和利益,不考慮企業(yè)的長期利益和發(fā)展。例如,項目不經嚴格的可行性分析便大舉負債、過度投資;為撈回扣,出國不負責的高價買設備、低估資產,搞合資等。
(4)信息披露不規(guī)范,隨意進行會計技術處理,甚至對重大經營活動不作出應有解釋,缺乏民主管理。
(5)“職位消費”過度,存在大量公費吃喝、旅游浪費現(xiàn)象等等[16]。
3、市場及外部監(jiān)督約束機制軟弱
由于我國市場化改革的時間不長,經理人市場處于萌芽狀態(tài),絕大多數(shù)高層管理者的任免還是以行政干預為主而非市場選擇,存在高層管理者能上不能下、報酬不反映供應狀況的現(xiàn)象。在對企業(yè)的監(jiān)督過程中,紀檢監(jiān)察部門有時候僅停留于接受群眾舉報,查處問題浮于表面,針對玩忽職守、決策失誤、經濟管理能力低下的問題忽視查處。此外,從事銀行信貸、資產評估、財會審計的社會中介組織的監(jiān)控也缺乏應有的作用。
1、明確劃分兩類國有企業(yè)
一類是承擔國家政策的目標、以國有獨資的形式存在;另一類不承擔任何政策目標完全市場效率取向,以股權多元化的公司制存在。第一類是真正意義上的國有企業(yè),國家和政府是所有者,也是企業(yè)高層管理者的激勵主體。這類企業(yè)高層管理者的激勵機制可以參照公務員標準,考慮一定的效率要求進行設計。第二類企業(yè)是有國有股份的現(xiàn)代公司制企業(yè),具有規(guī)范的法人治理結構,股東大會是企業(yè)的最高權力機關,公司董事會、監(jiān)理會是激勵企業(yè)高層管理者的主體。這類企業(yè)以市場目標為導向的,按上述現(xiàn)代企業(yè)高層管理者的有效激勵機制內容進行相應機制設計。
2、加強報酬激勵機制
低報酬實際上是對個人智慧、能力的一種貶低和否認。所以要按照對企業(yè)貢獻的大小,給予一定的報酬。要建立上不封頂、下不保底的與企業(yè)的利益掛鉤的分配機制。一般而言,企業(yè)的高層管理者的報酬由固定工資、獎金、股票和股票期權構成。
(1)工資。工資是穩(wěn)定可靠的收入,沒有風險,起到基本的保障作用,但激勵作用不大;獎金與其經營業(yè)績緊密相關,有一定的風險,也有較強的激勵作用,但易引發(fā)管理者的短期行為。
(2)股票和期權。股票和期權使經營者具有一定的剩余索取權,激勵作用最大,風險也最大。尤其是股票期權容許高層管理者以某一基期的價格來購買未來某一年份的同等面額的股票,旨在激勵經營者的長期化行為,其激勵作用很大。
(3)高額退休金。目前,我國國有企業(yè)退休金過低也是一個缺陷。與公務員相比,國企高管退休金僅為公務員退休金的1/2-2/3。由于退休后保險金按社會平均工資確定,效益好的企業(yè)高層管理者退休后的經濟損失更大。高層管理者不但在心理上難以平衡,也給精神上帶來不小的壓力,使他們對退體后的生活心有余悸,“59歲現(xiàn)象”不能不說與此有一定關系。因此,報酬激勵機制中還應包括高層管理者的退休金計劃,以解決其后顧之憂。
3、加強控制權激勵機制
首先應加強高層管理者應具有經營控制權,經營控制權不僅給高層管理者帶來地位方面的心理滿足,而且使高管具有職位特權,享受職位消費,給高管帶來正規(guī)報酬激勵以外的物質利益滿足。因而,根據(jù)企業(yè)業(yè)績決定控制權的授予與否、何時授予、授予多少。對權力的需要是高層管理者控制別人、承擔責任、影響別人而不被別人所影響的需要。這是與自我表現(xiàn)需要密切相關的一個需求。在某種程度上,企業(yè)高層管理者最棘手、最難以對待的需要就是對權力的需要。
4、加強聲譽或榮譽激勵機制
根據(jù)馬斯洛需求層次論,人的需要是多方面的,不僅有物質利益方面的需要,還有精神方面的需要。在滿足高層管理者的物質需要的同時,必須意識到精神激勵的作用。盡管政治聲譽激勵作用有些淡化,但是對于國有企業(yè)高層管理者而言,一般非常注重自己長期職業(yè)生涯中的聲譽。強烈的事業(yè)成就欲以及由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽、社會榮譽及地位是激勵高層管理者努力工作的重要因素。
1、規(guī)范國有企業(yè)內部約束機制
(1)完善產權機制。國有投資控股公司是政府解決行政性委托代理關系的一種手段。在國有投資控股公司以出資者的方式與被投資企業(yè)發(fā)生產權關系時,就與被投資企業(yè)形成一種企業(yè)性委托代理關系。這種企業(yè)性委托代理關系,目前企業(yè)創(chuàng)造了一種實現(xiàn)方式,即國有產權代表制度。國有產權代表制度將國有投資控股公司與被投資企業(yè)之間的產權委托代理制落到了實處,解決了國有投資控股公司與被投資企業(yè)之間的產權關系軟化、產權關系虛設、產權關系模糊等問題。
(2)合理分散股權。股權過于集中,會影響股東大會作用的發(fā)揮。而在我國,由于歷史原因,國有企業(yè)的改制導致了其股權過于集中。因此,既使產權制度改革了,所有者到位了,過于集中的股權也會使得股東大會權勢弱化,形同虛設。所以要通過多種途徑來分散股權,即大力發(fā)展機構投資者、企業(yè)法人股、公眾個人股等多種投資主體,還要增強小股東的監(jiān)督作用。
(3)改革監(jiān)事會制度。監(jiān)事會受股東大會的委托負責監(jiān)督董事會和總經理的活動,并接受股東大會的監(jiān)督。鑒于國有企業(yè)公司制改造的特殊性,要特別重視監(jiān)事會的作用。我國國有企業(yè)的監(jiān)事會由于獨立性較差,成員素質參次不齊,在有些企業(yè)存在著形同虛設的現(xiàn)象。對此,有關學者提出要成立“國有企業(yè)董事局”來代替監(jiān)事會,應在稽查特派員制度和國有企業(yè)監(jiān)事會制度的基礎上建立“國有企業(yè)董事局”,要造就一個“通過管理國有資產來為自己謀取利益“的階層,并讓這個群體成為最能夠吸引聰明人加入、最有社會地位的群體。
2、規(guī)范國有企業(yè)外部約束機制
(1)完善市場環(huán)境。完善的市場環(huán)境,對于以市場為取向的國有企業(yè)激勵與約束機制的建立尤為重要。市場環(huán)境包括經理市場、資本市場和產品市場。在培育經理市場方面,建立國有企業(yè)高管的市場競爭選聘機制,是建立有效的國有企業(yè)高層管理者激勵和約束機制的必然要求。
(2)增強中介機構的作用?,F(xiàn)有的會計師事務所等社會中介機構,是可供政府利用的對國有企業(yè)高層管理者進行監(jiān)督的重要外部力量。為了防止企業(yè)、政府工作人員和中介機構“合謀”,首先地方政府有關部門設立中介機構資源庫,由所有愿意參加本地區(qū)國有企業(yè)財務審計或會計報表驗證的中介機構組成,然后設立初審和復審程序,由政府相關部門在中介機資源庫中隨機選取中介機構對企業(yè)進行審核,而后進一步進入復核程序。
(3)重視銀行債務的約束作用。從業(yè)務關系角度來看,商業(yè)銀行對企業(yè)的經營狀況掌握得最為全面、真實。從某種意義上說,銀行的信貸經理可能要比政府委派的財務總監(jiān)具有更完全的信息,再加之要求企業(yè)還本付息的動機,使得銀行更加積極地對經營者的行為進行監(jiān)督約束。但由于我國金融體系改革的滯后,這種作用并沒有得到有效發(fā)揮。
(4)建立健全國有資產管理體系和國企的現(xiàn)代企業(yè)制度。要按照“產權清晰、權責明確、政企分開、科學管理”的原則,對國有企業(yè)進行規(guī)范的公司制改造,要根據(jù)《公司法》,建立由股東大會、董事會、監(jiān)事會和經理組成的權力機構、決策機構、監(jiān)督機構和執(zhí)行機構,并根據(jù)法律和公司章程的規(guī)定來明確它們相應的權利和責任,從而形成相互促進、相互制約的分權制衡體制;新構建由“國有資產監(jiān)督管理機構—國有資產運營主體—國有企業(yè)”三個層次構成的國有資產的管理體制,實現(xiàn)政資分開、政企分開。
(5)完善相關的法律和制度。法律的重要性在于為企業(yè)提供規(guī)范委托、代理雙方行為的框架,提供具有普遍意義的標準的法律規(guī)則。應逐步完善職業(yè)經理人的法律制度,使投資者和職業(yè)經理人的責任和權利都能得到有效的保護和約束。其中包括職業(yè)經理人的職業(yè)培訓、資格取得、與企業(yè)的合同關系、職業(yè)操守的界定等;制定職業(yè)經理人職業(yè)道德準則,使社會有一種判斷職業(yè)經理人的標準;建立職業(yè)經理人的社團組織,并制定相關制度,通過行業(yè)自治來維護權利,提高經理人的素質。
(6)加快政府職能的轉變。政府要大力推進經理市場、資本市場的建設和完善,促進企業(yè)高層管理人員的有效的激勵機制的形成。在市場經濟中,政府的職能是規(guī)范市場秩序,建立公平的競爭環(huán)境,使市場能提供充分的信息,使競爭機制能發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的作用,適應社會主義市場經濟的要求。
(7)著力改革人事制度。廢除高層管理者套用國家干部60歲退休的制度。對于經營業(yè)績好的高層管理者,可延長其退休年齡,甚至對經營業(yè)績一直很好的著名企業(yè)家可不設退休制度。企業(yè)家不同于一般的國家干部,其經營管理經驗和技巧是十分稀缺的資源。硬性劃線退休制度不僅可能造成經營管理才能的浪費,而且有可能引發(fā)高層管理者的短期化行為;廢除企業(yè)高層管理者的行政級別及其享受的相應待遇,同時實行高管的高額退休金計劃,解決其后顧之憂;在沒有完全形成經理市場機制的情況下,可在選拔高層管理者時適當引入內部競爭機制,加強對高管的競爭的激勵和約束。
綜上所述,我國的國有企業(yè)高層管理者激勵約束機制還存在者許多不盡人意的地方。我國的國有企業(yè)改革已走過了20多個春秋,其間經歷了放權讓利、經濟責任制、利改稅、承包制、企業(yè)股份制改造和建立現(xiàn)代企業(yè)制度這樣幾個階段。國有企業(yè)改革雖然取得了一些成績,但其重點是解決企業(yè)與國家之間的經營權和利益分配關系以及調整國家與企業(yè)之間的產權關系。而國有企業(yè)經營者激勵與約束機制的建立還沒有成為國企改革的重點。
近年來國有企業(yè)出現(xiàn)了大范圍經營滑坡的現(xiàn)象,人們逐漸感受到企業(yè)高層管理者的激勵約束機制的重要性。國企改革的重點開始發(fā)生轉變,越來越多的人加入到對國有企業(yè)高層管理者激勵約束機制的調查研究和思索探討中來,不少國有企業(yè)也在借鑒學習的基礎上進行了有益的探索。本文參閱了許多專家學者在高層管理者激勵約束機制方面的研究成果,總結了一些國有企業(yè)在改革中的經驗,提出了有關的建議和方法,并希望對國有企業(yè)高層管理者激勵約束機制的建立和完善起到一定的作用。
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