劉 寧

（天津公安警官職業(yè)學(xué)院，天津市 300382）

淺談公安系統(tǒng)的績效考核

劉 寧

（天津公安警官職業(yè)學(xué)院，天津市 300382）

公安系統(tǒng)實(shí)施績效考核旨在利用有限的警力資源來提高工作效率，達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)。而現(xiàn)行的考評(píng)體系已顯露出一些問題，針對(duì)這些問題應(yīng)制定科學(xué)合理的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化評(píng)估監(jiān)督，全面應(yīng)用考評(píng)結(jié)果，保證目標(biāo)的高效完成。

績效考核；考核指標(biāo)；考核結(jié)果應(yīng)用

公安機(jī)關(guān)引入績效考核制度。警察人力資源開發(fā)與管理離不開績效管理。有效的績效管理對(duì)于提高民警素質(zhì)、達(dá)到公安工作目標(biāo)具有重要的作用。而在公安機(jī)關(guān)的實(shí)際管理工作中，常常能聽到兩種聲音：一是管理者的聲音，感嘆民警不好管理，沒有有效的激勵(lì)機(jī)制和合理的績效考核方案；一是民警的聲音，抱怨自己干得多，但得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，與其多付出沒有回報(bào)還不如表現(xiàn)平庸隨大流。

我市公安系統(tǒng)實(shí)施績效考核的時(shí)間不長，在開展和實(shí)施過程中，遇到了一些難點(diǎn)，同時(shí)也存在不足之處，因此，本文就公安系統(tǒng)績效考核存在的典型問題以及相應(yīng)的解決對(duì)策淺談一些認(rèn)識(shí)。

一、公安績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）現(xiàn)狀

1．績效考核的實(shí)施缺乏系統(tǒng)性，以績效考核代替績效管理

績效管理系統(tǒng)包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)、績效反饋、考核結(jié)果的應(yīng)用等環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)績效管理的一個(gè)重要手段。但在目前的公安實(shí)際工作中，以績效考核替代績效管理的現(xiàn)象較為普遍，簡化或弱化了績效管理中績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效反饋及結(jié)果的應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)，過多注重和依賴績效考核這一個(gè)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致考評(píng)管理者和被考評(píng)者之間缺乏有效的溝通，使績效考核流于形式，達(dá)不到應(yīng)有的效果。

2．組織環(huán)境有待改善

實(shí)施績效考評(píng)工作的公安組織內(nèi)部環(huán)境不佳，使績效考評(píng)體系難于展開和推廣，對(duì)考評(píng)的效果產(chǎn)生了影響。公安組織的績效管理觀念急需增強(qiáng)，目前依然是傳統(tǒng)行政管理理念，尚未從戰(zhàn)略管理的高度以及全面人力資源管理的角度來設(shè)計(jì)和實(shí)施績效考評(píng)；考評(píng)工作應(yīng)得到領(lǐng)導(dǎo)的支持和民警的配合，才能保障決策與執(zhí)行貫穿于工作的始終；公安組織內(nèi)各部門的配合程度和有效溝通需要加強(qiáng)。各部門之間應(yīng)是合作關(guān)系，而不能將績效考評(píng)視為他人的事和自己的負(fù)擔(dān)，倘若潛伏著“對(duì)立”的關(guān)系，即使績效考評(píng)方案再完美也會(huì)事倍功半。

（二）存在的問題及難點(diǎn)

1．考核指標(biāo)的設(shè)定

（1）考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)。在績效考核體系的設(shè)計(jì)過程中，考核指標(biāo)的設(shè)定是關(guān)鍵的一環(huán)，它的設(shè)定確立了民警績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，可以使民警明白在某一階段組織要求他達(dá)到的目標(biāo)是什么，以及他將如何開展和改進(jìn)工作等。然而，目前公安系統(tǒng)實(shí)行的績效考核存在以下幾方面誤區(qū)：一是在考核指標(biāo)的設(shè)定上，存在一切衡量指標(biāo)皆可量化的錯(cuò)誤思想。如將民警每天要寫幾份材料、社區(qū)民警要走訪多少群眾等，都進(jìn)行量化，強(qiáng)行規(guī)定數(shù)目，造成民警每天為了幾個(gè)數(shù)字而奔波，這就缺乏對(duì)單位的歸屬感，造成警力資源浪費(fèi)，更易形成惡性循環(huán)；二是部分考核內(nèi)容的設(shè)定缺乏科學(xué)性。如將民警遭受群眾投訴等作為考核的重要依據(jù)，這并沒有錯(cuò)，但若作為“一票否決”的內(nèi)容，就勢(shì)必造成民警在執(zhí)法過程中放不開手腳，遇到緊急情況，民警還要為是否應(yīng)該采取某種措施考慮，失去最佳的處理時(shí)機(jī)，也影響了民警工作的效率和積極性；三是績效考核指標(biāo)體系不全面?？冃Э己酥笜?biāo)體系除了工作業(yè)績外，還應(yīng)當(dāng)包括工作能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面的指標(biāo)，并科學(xué)設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重比例，不能光進(jìn)行結(jié)果考核，還應(yīng)注重民警的工作過程，使考核體系更加人性化，更具有激勵(lì)效果。

（2）有些考核指標(biāo)難以量化。公安工作的評(píng)估量化的難度大。如要真實(shí)地反映一個(gè)地區(qū)社會(huì)治安形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，并不是以一個(gè)月或二個(gè)月的破案數(shù)量的多少來衡量的，而是以一個(gè)時(shí)期社會(huì)治安形勢(shì)的真正好轉(zhuǎn)來體現(xiàn)。而社會(huì)治安形勢(shì)又是公安績效評(píng)估體系的一個(gè)重要組成部分，如何量化、如何評(píng)估也成了績效考評(píng)工作的一個(gè)重要問題。在制定具體目標(biāo)時(shí)很難將所有工作任務(wù)特別是案件的發(fā)、破要求限定為準(zhǔn)確的數(shù)值，而這些內(nèi)容在考核指標(biāo)制定之初就受到種種主客觀因素的制約。主觀方面，為了保證目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，存在人為壓低目標(biāo)數(shù)值的現(xiàn)象；客觀方面，治安問題的復(fù)雜多變，使得目標(biāo)數(shù)值的確定缺乏準(zhǔn)確可靠的依據(jù)等方面影響。

2．考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）考評(píng)結(jié)果存在偏差，難以被認(rèn)可。評(píng)估過程中出現(xiàn)的偏差使評(píng)估結(jié)果不能得到真正認(rèn)可和運(yùn)用。評(píng)估能否真正達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮應(yīng)有的作用，與評(píng)估結(jié)果能否得到領(lǐng)導(dǎo)和民警的認(rèn)可以及能否得到運(yùn)用密切相關(guān)。在實(shí)際工作中，由于操作過程中量化不科學(xué)，方法不合理及其他人為的因素，造成評(píng)估結(jié)果的產(chǎn)生不夠科學(xué)、不夠公正，致使領(lǐng)導(dǎo)和民警對(duì)評(píng)估的結(jié)果持懷疑態(tài)度，信任度不高，難以服眾。

（2）考核結(jié)果運(yùn)用形式單一，缺乏激勵(lì)性?？冃Э己说哪繕?biāo)是多重的，在把考核結(jié)果與福利直接聯(lián)系的基礎(chǔ)上，應(yīng)將其更廣泛地運(yùn)用于民警培訓(xùn)、提拔、晉升等過程中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)民警是否適合當(dāng)前所從事的崗位，發(fā)現(xiàn)民警現(xiàn)有的知識(shí)和技能與當(dāng)前公安實(shí)踐工作所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。通過績效考核，不僅用物質(zhì)方式進(jìn)行激勵(lì)，還可以通過其他方式實(shí)現(xiàn)單位或部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)，幫助民警進(jìn)行自我的人力資源規(guī)劃與發(fā)展。

二、公安機(jī)關(guān)績效考核問題的解決對(duì)策

針對(duì)當(dāng)前公安系統(tǒng)績效考核中顯露出的問題可以重點(diǎn)從以下幾方面入手解決：

（一）明確公安績效考核現(xiàn)狀的不足，提出解決措施

1．避免以績效考核代替績效管理

現(xiàn)代管理所推崇的績效管理與考評(píng)工作必須是一個(gè)完整的系統(tǒng)流程，它包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)、績效反饋和結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)相互依存的環(huán)節(jié)，如圖1。在每一個(gè)績效周期開始的時(shí)候，首先要制訂績效計(jì)劃，管理者要與被考評(píng)者在一些問題上通過溝通，相互理解并達(dá)成一致：比如被考評(píng)者在本次績效周期內(nèi)應(yīng)達(dá)到的工作目標(biāo)是什么，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么等；績效監(jiān)控是系統(tǒng)流程中的第二個(gè)環(huán)節(jié)?？冃в?jì)劃制訂后，被考評(píng)者就開始按照計(jì)劃開展工作，管理者要在整個(gè)績效管理循環(huán)的實(shí)施過程中了解被考評(píng)者的工作狀況，及時(shí)給予指導(dǎo)、幫助和監(jiān)督，進(jìn)行持續(xù)溝通，必要時(shí)根據(jù)實(shí)際情況的變化及時(shí)修正被考評(píng)者的績效計(jì)劃；績效評(píng)價(jià)是系統(tǒng)流程中的第三個(gè)環(huán)節(jié)。在一個(gè)績效周期結(jié)束時(shí)，管理者要依據(jù)既定的績效計(jì)劃，對(duì)被考評(píng)者在這一階段的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)估被考評(píng)者的績效目標(biāo)完成情況；績效反饋是系統(tǒng)流程中的第四個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理的目標(biāo)不僅僅是為了得出一個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，更是要確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這在很大程度上取決于管理者如何通過績效反饋與被考評(píng)者進(jìn)行溝通，使其充分了解如何再接再厲、如何對(duì)今后的工作進(jìn)行改進(jìn)。通過績效反饋，一是要使雙方就被評(píng)估者的績效表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，從而消除分歧、避免矛盾；二是要使被考評(píng)者認(rèn)識(shí)到自己的成績和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用；三是與被考評(píng)者本人溝通，分析其在工作中出現(xiàn)的問題，找出原因，并根據(jù)組織發(fā)展的需要共同確定下一階段績效改進(jìn)的重點(diǎn)；績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是系統(tǒng)流程中的第五個(gè)環(huán)節(jié)。經(jīng)過上面的四個(gè)環(huán)節(jié)，績效考評(píng)工作就經(jīng)歷了一個(gè)循環(huán)?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果可以作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，為民警晉升、調(diào)職等提供依據(jù)；可以作為教育培訓(xùn)的依據(jù)，為培訓(xùn)開發(fā)的需求分析和培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)提供信息；可以作為檢驗(yàn)民警招聘有效性的手段；可以為民警職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息，幫助民警實(shí)現(xiàn)自己的規(guī)劃目標(biāo)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2．改善考核環(huán)境

績效考評(píng)系統(tǒng)的運(yùn)行需要各方支持與協(xié)助，再有效的績效考評(píng)體系如果得不到管理者的支持和各部門的配合，也只是空談，空有決策而執(zhí)行力不佳也發(fā)揮不了作用。因此，在組織內(nèi)部管理者與考評(píng)對(duì)象之間應(yīng)構(gòu)建平等合作的“伙伴關(guān)系”，

圖1 績效管理系統(tǒng)流程

各部門之間是合作的關(guān)系，這樣以“伙伴關(guān)系”的思路運(yùn)行的績效考評(píng)就可以跳出傳統(tǒng)的單向控制模式，大家不斷處在溝通與共識(shí)、服務(wù)與支持的良性互動(dòng)之中，整個(gè)公安系統(tǒng)民警的工作狀態(tài)及業(yè)績必然朝著公安組織的戰(zhàn)略目標(biāo)大步推進(jìn)，達(dá)到良性循環(huán)和螺旋上升，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）考核指標(biāo)的選擇

1．考核指標(biāo)要堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，合理、科學(xué)地制定目標(biāo)

考核指標(biāo)的制定必須從實(shí)際出發(fā)，并且盡可能明確具體、科學(xué)合理，規(guī)范和引導(dǎo)民警的行為方向，調(diào)動(dòng)民警的積極性。能量化的一定要量化，如重點(diǎn)人口管控率等指標(biāo)；不能量化的就要提出明確的質(zhì)的要求。要在開展深入實(shí)際調(diào)查和科學(xué)論證的基礎(chǔ)上，根據(jù)本地和本單位的實(shí)際情況，合理確定自身的各項(xiàng)工作目標(biāo)及其分解目標(biāo)。

2．制定科學(xué)合理的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)

績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定，是整個(gè)績效考核體系的靈魂，考核標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理，是否體現(xiàn)組織的目標(biāo)，將直接影響管理工作的成敗。

績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則：一是明確性（Specific）原則。用明確、具體的語言清楚地說明管理者對(duì)考核對(duì)象（民警和單位）的績效要求，即通過績效考核所要達(dá)成的目標(biāo)；二是衡量性（Measurable）原則。將考核對(duì)象實(shí)際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)進(jìn)行比較，目標(biāo)必須體現(xiàn)出一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)?？珊饬坎⒉灰欢ㄒ^對(duì)的量化；三是有行為導(dǎo)向（Action－oriented）原則?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)考核對(duì)象的行為，為其指明工作方向；四是切實(shí)可行（Realistic）原則。目標(biāo)必須是在現(xiàn)有的資源條件下可行，激發(fā)考核對(duì)象更好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)他的期望。目標(biāo)過高會(huì)使被考評(píng)者失去動(dòng)力，目標(biāo)過低則無法發(fā)揮考核對(duì)象應(yīng)有的水平；五是時(shí)限性（Timed）原則。時(shí)間要求必須非常明確，而且應(yīng)設(shè)置階段性時(shí)間要求，以一個(gè)個(gè)小的目標(biāo)跨越，不斷提高單位團(tuán)隊(duì)士氣，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）保證考核結(jié)果盡可能公平并合理地運(yùn)用

1．強(qiáng)化評(píng)估監(jiān)督，確保評(píng)估的公平、公正性

推行績效評(píng)估，首先，要加強(qiáng)對(duì)考核人員的監(jiān)督。要堅(jiān)決反對(duì)和制止出現(xiàn)形式主義的檢查和評(píng)估，要堅(jiān)決反對(duì)以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸頇z查考核；其次，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)被評(píng)估對(duì)象監(jiān)督。要堅(jiān)決制止評(píng)估對(duì)象的弄虛作假等形式主義；同時(shí)，還應(yīng)注意防止出現(xiàn)平均主義，要拉開差距，區(qū)分優(yōu)劣，真正達(dá)到評(píng)估的效果和目的。

2．要充分保證評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性和合理運(yùn)用

在以公平、公正為前提的評(píng)估過程中，應(yīng)該利用各種措施保證評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性和合理運(yùn)用。要以“結(jié)果為依據(jù)”，確保評(píng)估者和評(píng)估對(duì)象對(duì)考核結(jié)果的尊重和服從。在保證權(quán)威的基礎(chǔ)上，全面運(yùn)用考核結(jié)果。

3．全面運(yùn)用考核結(jié)果

考核結(jié)果的運(yùn)用屬于管理學(xué)中的事后控制。通過對(duì)結(jié)果的運(yùn)用，進(jìn)一步激勵(lì)單位和民警的工作積極性，為決策層選人用人提供決策，為設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用一是與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。把民警和單位每季度和年終的考核結(jié)果與獎(jiǎng)金相結(jié)合，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在一定程度上調(diào)動(dòng)工作積極性。二是與評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤?？己私Y(jié)果作為評(píng)選各類先進(jìn)的重要依據(jù)。三是與提拔干部、晉升職務(wù)和發(fā)展黨員等掛鉤?？己私Y(jié)果產(chǎn)生的形式和過程越是科學(xué)，越能體現(xiàn)被考核對(duì)象的總體素質(zhì)，越能使考核結(jié)果的優(yōu)劣作為決策層更好地認(rèn)識(shí)被考核對(duì)象的重要依據(jù)。四是與懲處掛鉤。比如，對(duì)連續(xù)幾年績效較差單位的民警，實(shí)行調(diào)換崗位、誡免談話等處理。五是與教育培訓(xùn)掛鉤?？己瞬块T在執(zhí)行各項(xiàng)考核過程中，一項(xiàng)很重要的工作就是認(rèn)真分析考核對(duì)象得到目前考核結(jié)果的原因，是因?yàn)闃I(yè)務(wù)技能原因，還是工作態(tài)度的原因，以便在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)有針對(duì)性地進(jìn)行技能培訓(xùn)或思想素質(zhì)培訓(xùn)。六是與民警休（療）養(yǎng)等從優(yōu)待警措施掛鉤。當(dāng)前，公安工作任務(wù)重，民警加班加點(diǎn)是家常便飯，長時(shí)間、高強(qiáng)度的工作，使民警的身心健康受到極大的損傷，大大降低了警力的質(zhì)量。將考核結(jié)果運(yùn)用于民警休（療）養(yǎng)，可以使基層優(yōu)秀民警在短期內(nèi)脫離煩瑣的公安工作，進(jìn)行身心的調(diào)節(jié)，以便能以更好的狀態(tài)投入到公安工作之中。

因此，要在實(shí)踐中不斷地進(jìn)行研究和更新，綜合中外警察在績效考評(píng)工作方面的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合我國的實(shí)際，取其精華，才能探索并完善出一套科學(xué)的、合理的績效考核體系。

［1］秦文，柴法良．過程管理中發(fā)揮績效考核效能的理性思考［J］．浙江警察學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，（01）．

［2］曲京璞．公安機(jī)關(guān)現(xiàn)行績效考評(píng)的三大癥結(jié)［J］．北京人民警察學(xué)院，2006，（05）．

Abs tra c t：The application of performance assessment in public security system aims to improve efficiency and achieve business targets with limited police force．However，some problems in the prevailing assessment system have come to light．In order to solve these problems，there should be scientific and reasonable assessment criteria and intensified supervision，etc．to ensure its success．

Key words：performance assessment；assessment indicator；application of assessment results

A Few Words on the Performance Assessment in the Public Security System

LIU Ning

（Tianjin Public Security Professional College，Tianjin 300382 China）

D631．13

A

1673－582X（2011）03－0020－04

2010－09－18

劉寧（1984－），女，天津市人，天津公安警官職業(yè)學(xué)院警察管理系教師，國家人力資源管理助理人員管理師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。