林太杰陳 瑋鄭 玲李芹*

（1 福建醫(yī)科大學附屬傳染病醫(yī)院醫(yī)務科，福建 福州 350025；2 福建醫(yī)科大學附屬傳染病醫(yī)院，福建 福州 350025；3 福建醫(yī)科大學附屬傳染病醫(yī)院科教科，福建 福州 350025）

人才素質(zhì)模型在中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的應用

林太杰1陳 瑋2鄭 玲3李芹2*

（1 福建醫(yī)科大學附屬傳染病醫(yī)院醫(yī)務科，福建 福州 350025；2 福建醫(yī)科大學附屬傳染病醫(yī)院，福建 福州 350025；3 福建醫(yī)科大學附屬傳染病醫(yī)院科教科，福建 福州 350025）

本文在引介美國著名心理學家大衛(wèi)?麥克利蘭的人才素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在當代人力資源管理中的作用，提出了人才素質(zhì)模型在中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的應用模型，并就其應用的三個主要方面來探討中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的若干著力點。

人才素質(zhì)模型；中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

隨著中醫(yī)藥科學化、現(xiàn)代化的發(fā)展，中藥新產(chǎn)品的開發(fā)、研究和生產(chǎn)使得中醫(yī)藥人才和中醫(yī)藥管理人才成為中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的重要基石。但近年來，局部地區(qū)和個別現(xiàn)象也說明，中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源出現(xiàn)嚴重“斷檔”現(xiàn)象。針對此類現(xiàn)象，本文擬引入人才素質(zhì)模型，對中醫(yī)藥高層次人力資源的合理、有效規(guī)劃進行初步探討。

1 人才素質(zhì)模型

“素質(zhì)”這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學家大衛(wèi)?麥克利蘭（David C.McClelland）的文章《Testing competence rather than intelligence》中。素質(zhì)(Competency)，是指決定一個人行為習慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識。我們從麥克里蘭的人才素質(zhì)模型中已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人才素質(zhì)總體分為五個層次，就好比一座冰山（圖1），技能和知識只是露在水面上冰山的一部分，自我認知、動機、個人品質(zhì)以及價值觀這些東西，都潛藏在水面以下。這其中，知識是一個人對某特定領(lǐng)域的了解。技能是能完成某項工作或任務所具備的能力。角色是對職業(yè)的預期或期望。價值觀是對是非、重要性、必要性等的價值取向。自我認知是對自己的認識和看法，如自信心，樂觀精神等。品質(zhì)是具有持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性。動機是內(nèi)在的自然而持續(xù)的是非題呈偏好，驅(qū)動、引導和決定個人行動，如成就需求、人際交往需求等。其中，冰山的海下部分的價值觀、個性品質(zhì)與社會動機對于組織創(chuàng)新能力和組織戰(zhàn)略發(fā)展有著極為重要的作用。只有以充分意識到冰山下的素質(zhì)模型來培養(yǎng)出來的人才，才有可能有強的戰(zhàn)略能力和創(chuàng)新能力。

表1 傳統(tǒng)人事行政管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的區(qū)別[1]

圖1 麥克利蘭冰山素質(zhì)模型

2 中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

2.1 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

在傳統(tǒng)人事行政管理中，人力資源規(guī)劃表現(xiàn)為靜態(tài)的、固化的信息收集和相關(guān)的例行的人事政策設(shè)定，無論在觀念上還是實踐上都缺乏動態(tài)化的、戰(zhàn)略性和發(fā)展性的視角，而過多依賴既往已有的規(guī)劃。這種靜態(tài)的觀念與動態(tài)的漸趨演變的市場化需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的，導致人力資源缺乏動態(tài)地合理化的利用和配置。見表1。

人力資源規(guī)劃也稱人才資源規(guī)劃，自20世紀70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊。因此，在現(xiàn)代人力資源管理視野中，應把人力資源規(guī)劃理解為：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，在科學分析和總結(jié)組織人力資源結(jié)構(gòu)（包括數(shù)量、質(zhì)量、分布等）的基礎(chǔ)上，科學地預測組織在未來周邊環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)等策略。從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃一般包括組織機構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)人力資源制度的制定和人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行。

戰(zhàn)略性人力資源是指在組織的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，處于組織經(jīng)營或運行管理系統(tǒng)的重要、核心或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源；與一般性的人力資源相比，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源往往具有某種程度的特質(zhì)性、專用性和不可替代性。

可見，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是組織人力資源管理的重要組成部分，對組織人力資源管理工作具有重要影響。通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解組織的戰(zhàn)略性人力資源現(xiàn)狀和動態(tài)，找出影響戰(zhàn)略性人力資源有效運用的瓶頸，改善戰(zhàn)略性人力資源配置的不平衡狀況，進而謀求合理化；另一方面，對未來戰(zhàn)略性人力資源需求作一些預測，以便對組織中戰(zhàn)略性人力資源的增減進行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補與培訓的計劃，以使戰(zhàn)略性人力資源能配合組織的未來發(fā)展需要。

2.2 中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

洪寶林等人在其2010年的一項研究數(shù)據(jù)顯示，各類中醫(yī)藥人員的增長均為正向增長，其中中醫(yī)見習醫(yī)師的增長速度最快，年均增長速度為13.08 %，表明目前中醫(yī)藥人力資源增量補給充足，中醫(yī)藥事業(yè)正處于迅速發(fā)展時期。見表2。

表2 2007至2009年全國中醫(yī)藥人力資源存量及增長速度[2]

中醫(yī)藥戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)中醫(yī)藥事業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的主要手段之一，用以合理確定中醫(yī)藥事業(yè)人力資源的配置目標和計劃，規(guī)劃的方針和政策決定了中醫(yī)藥事業(yè)組織及其部門人力資源配置的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求，設(shè)定了不同職類、職種、職層人員的核心能力和技能專長框架，并整個中醫(yī)藥事業(yè)人力資源管理體系（能力素質(zhì)、招募甄選、績效考評、培訓開發(fā)、薪酬福利）提供了方向性的指導。中醫(yī)藥行業(yè)和事業(yè)要制定全局性的人力資源規(guī)劃，首先，全面了解現(xiàn)有存量人力資源的規(guī)模狀況及其現(xiàn)有從業(yè)人員素質(zhì)的優(yōu)劣勢，明確與行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需人力資源的差距，然后，以此為基礎(chǔ)，制定出縮小或消除差距的計劃，從人力資源的數(shù)量和質(zhì)量入手，配置與中醫(yī)藥行業(yè)和事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)模和結(jié)構(gòu)，規(guī)劃好未來的人力資源成長和發(fā)展方向，同時要將選拔后續(xù)人力資源與行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，要結(jié)合多方面因素來對中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源進行合理定位和準確評價。

3 人才素質(zhì)模型在中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的應用

近年來，隨著理論探討和實踐應用的推進，人才素質(zhì)模型在人力資源規(guī)劃管理實踐中的價值越發(fā)突顯。本文在借鑒與比較相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，提出了人才素質(zhì)模型在中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的應用模型。本文認為：中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源不但掌握現(xiàn)代科學(包括西醫(yī)藥學)知識，還應該具有廣泛的知識和技能，包括科研能力、公共衛(wèi)生知識和衛(wèi)生管理知識，其綜合素質(zhì)應是全面的，表現(xiàn)在要掌握系統(tǒng)、扎實的中醫(yī)藥學基礎(chǔ)理論，也要在中醫(yī)藥某一專業(yè)領(lǐng)域具有較豐富的理論知識和較強的實際工作能力。見圖2。

圖2 素質(zhì)模型應用模型

3.1 戰(zhàn)略性人力資源的戰(zhàn)略分析

隨著中國加入WTO，境外醫(yī)院將大舉滲透，中國醫(yī)院人力資源的開發(fā)利用將面臨更多的挑戰(zhàn)。[3]這也對中國中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源提出了新挑戰(zhàn)。中醫(yī)藥行業(yè)和事業(yè)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，即為行業(yè)發(fā)展能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和計劃行為。這集中體現(xiàn)為中醫(yī)藥行業(yè)和事業(yè)人力資源規(guī)劃與其行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的“契合性”。具體而言，包括“縱向契合”和“橫向契合”?！翱v向契合”即人力資源規(guī)劃必須與中醫(yī)藥行業(yè)和事業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，“橫向契合”即在整個中醫(yī)藥行業(yè)和事業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中人力資源規(guī)劃與其它組成部分或要素（如薪酬、崗位分析和測評、培訓開發(fā)、勞動關(guān)系和工作環(huán)境等）相互之間的契合。這種戰(zhàn)略性要求人力資源規(guī)劃的目標導向應是通過組織構(gòu)建，將人力資源規(guī)劃置于中醫(yī)藥行業(yè)和事業(yè)的組織經(jīng)營系統(tǒng)之上的地位，促進組織績效最大化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃工作呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。主要有：更加注重從中醫(yī)藥行業(yè)和事業(yè)戰(zhàn)略角度制定人力資源開發(fā)利用規(guī)劃；采用基于勝任特征的戰(zhàn)略性人力資源需求測量方法，進行相關(guān)工作分析、人員匹配評價等工作；建立有效的中醫(yī)藥人力資源市場；建立基于全面素質(zhì)模型和相關(guān)知識、能力的中醫(yī)藥戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃管理集成系統(tǒng)，實現(xiàn)人與知識、技術(shù)自動化應用和管理的融合；建立可靠的中醫(yī)藥行業(yè)和事業(yè)人力資源績效評價體系；形成區(qū)域的、集團的中醫(yī)藥人力資源庫，實現(xiàn)相關(guān)知識、服務的共享。

3.2 戰(zhàn)略性人力資源的結(jié)構(gòu)分析

Ng，Wai-kit Paul(2000)[4]總結(jié)出中國中藥產(chǎn)業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面分布不平衡。在年齡結(jié)構(gòu)方面，中藥人才結(jié)構(gòu)沒有形成梯隊；在專業(yè)結(jié)構(gòu)方面，人員學歷層次低，在短線專業(yè)人員方面表現(xiàn)尤為突出；專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，多數(shù)中醫(yī)藥院校根據(jù)社會的需求和發(fā)展設(shè)置專業(yè)存在不足，加之用人方面專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為嚴重，造成有限的中醫(yī)藥人力資源得不到合理利用。結(jié)構(gòu)性分析主要應從數(shù)量、質(zhì)量等維度進行分析。數(shù)量即要充分認識到中醫(yī)藥行業(yè)和事業(yè)目前的形勢，了解需要多少人力資源的數(shù)量來進行行業(yè)業(yè)務的運營和建設(shè)，并明確中醫(yī)藥行業(yè)和事業(yè)在何種狀況下需要的人力資源儲備。質(zhì)量即戰(zhàn)略性人力資源的素質(zhì)要求。具體而言，戰(zhàn)略性人力資源的結(jié)構(gòu)分析就是對組織現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核。包括戰(zhàn)略性人力資源總量分析、構(gòu)成類型分析、人力資源素質(zhì)評價、年齡結(jié)構(gòu)分析和職位結(jié)構(gòu)分布分析。判斷分析戰(zhàn)略性人力資源的結(jié)構(gòu)組成，關(guān)鍵在于了解人力資源結(jié)構(gòu)比例是否協(xié)調(diào)，職位、學歷、年齡結(jié)構(gòu)等是否合理。一般認為最佳的主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、住院醫(yī)師的構(gòu)成比標準配置l∶2∶4∶8，構(gòu)成比依次為6.76%、13.3%、26.67%、53.33%。閆飛雪(2010)也認為，中醫(yī)藥高層次人才對中醫(yī)藥行業(yè)和事業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，應統(tǒng)一界定標準。[5]現(xiàn)普遍認為：中醫(yī)藥高層次人才應該是具有中醫(yī)藥高級專業(yè)技術(shù)職稱職務的人員，且在本領(lǐng)域有很深造詣、在國內(nèi)外有一定影響的科技帥才、領(lǐng)軍人物等。如兩院院士、大師級專家、國家突出貢獻專家、國家主要科技獎勵獲獎者、享受國務院特殊津貼專家，以及百千萬工程人才、“863計劃、”973“計劃等項目首席科學家。

因此，對中醫(yī)藥人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)構(gòu)性分析要以優(yōu)化中醫(yī)藥事業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和不斷提升戰(zhàn)略人力資源素質(zhì)為目標，對中醫(yī)藥事業(yè)現(xiàn)有人力資源進行數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)狀況的盤點和評估，如良好定位幾類不同層次的人才：專家型人才這一類高層次人才、中醫(yī)藥行政管理人才和學術(shù)管理人才這一類學科建設(shè)的領(lǐng)軍人才、在國內(nèi)外學術(shù)界具有較高影響的領(lǐng)軍人才、有利于學科建設(shè)和科技創(chuàng)新發(fā)展的骨干人才和具有良好發(fā)展前景的中青年后備人才。

3.3 戰(zhàn)略性人力資源的需求分析

中醫(yī)藥肩負著對人民群眾健康保健的重任。戰(zhàn)略性人力資源是中醫(yī)藥領(lǐng)域或單位興衰的核心力量。從目前來看，中醫(yī)藥的高級專業(yè)人才、頂尖的優(yōu)秀中青年人才稀缺；在臨床上具有卓著療效、在學術(shù)上有造詣的中醫(yī)藥專家、名老中醫(yī)、國醫(yī)大師等鳳毛麟角。這些形成了對戰(zhàn)略性人力資源的極大需求。中醫(yī)藥事業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的需求分析即基于中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的目標和環(huán)境分析，對中醫(yī)藥事業(yè)人力資源的需求和供給進行預測分析，獲得中醫(yī)藥事業(yè)未來人力資源需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的綜合信息，以此為制定戰(zhàn)略性人力資源征聘補充計劃提供客觀依據(jù)。在進行需求分析時，一般要考慮以下因素：①因業(yè)務發(fā)展、轉(zhuǎn)變所需增加的人員數(shù)量及層次。業(yè)務發(fā)展變化表現(xiàn)為近年來由于中醫(yī)藥在防治常見病、慢性病、老年病等方面優(yōu)勢明顯而出現(xiàn)的新業(yè)務；②因技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及層次。技術(shù)裝備更新表現(xiàn)為近年傳統(tǒng)醫(yī)藥領(lǐng)域新的科技應用、新的產(chǎn)業(yè)和標準的確立、中藥飲片、中成藥等配置常用的中醫(yī)藥診療設(shè)備；③ 因新醫(yī)療市場開拓所需增加的人員數(shù)量及層次。新醫(yī)療市場開拓表現(xiàn)為近年來中醫(yī)藥等傳統(tǒng)醫(yī)藥巨大的市場潛力；④因員工變動所需補充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解聘等。另外，要立足于保證中醫(yī)藥事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，做好后備人才的界定、選擇、培養(yǎng)與儲備。既要選擇、培養(yǎng)、使用好眼前中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展急需的人才，也要按學科發(fā)展要求選拔、培養(yǎng)好后備人才。要通過對老、中、青三代中醫(yī)藥事業(yè)人才進行正確的識別、選拔、培養(yǎng)，做好人才儲備，防止中醫(yī)藥事業(yè)人才代際轉(zhuǎn)換斷層現(xiàn)象發(fā)生。

[1]孫柏瑛.政府人力資源的戰(zhàn)略管理時代[J].探索,2006(5):52-56.

[2]洪寶林.2007至2009年全國衛(wèi)生機構(gòu)中醫(yī)藥人力資源存量分析[J].中醫(yī)藥管理雜志,2010,18(9):5-7.

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[4]Ng,Wai-kit Paul.Control mechanisms of human resources management the perspectives of senior executives in international joint ventures in the people’s Republic of China[R].2000.

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R28

A

1671-8194（2011）25-0353-03

國家中醫(yī)藥防治病毒性肝炎的臨床科研基地建設(shè)課題（課題編號：2009ZX10005-017）

*通訊作者：E-mail:yayue1103@hotmail.com