吳曉創(chuàng) 葛慕石

(1.中南大學(xué)商學(xué)院，湖南 長沙 410083;2.中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，北京 100872)

一、理論基礎(chǔ)

上個世紀(jì)，美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出需求層次論。馬斯洛在需要層次論中把人的需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，這五類需求由較低層次到較高層次依次排列(見圖):生理需求是人類生存最基本的需求，包括對呼吸、水、食物、睡眠、性等方面的需求，一旦這些需求得不到滿足，人類將無法生存;安全需求包括心理上和物質(zhì)上兩方面的安全保障，如人身安全、健康保障、道德保障、工作保障、財產(chǎn)所有性等;作為社會中的一員，人類有著友情和群體歸屬感等社會需求，如人際交往中的彼此關(guān)心、幫助和贊許;尊重需求包括內(nèi)部尊重和外部尊重，即自尊和對他人尊重、被他人尊重;自我實現(xiàn)的需求是最高層次的需求，指人通過自己的努力，發(fā)揮自己的能力，實現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)，從而感到自己的生活和工作很有意義。

基于此，馬斯洛認(rèn)為，在不同的時期，人對這五種不同層次需求的迫切程度是不同的。在某個階段，一個人可能同時有幾種需求，但其中最迫切的需求占支配地位，對人的行為起決定作用。當(dāng)較低層次的需求基本得到滿足后，其對行為的激勵作用就會降低，此時較高層次的需求將繼而成為人采取某種行為的主要原因，如此逐級上升。當(dāng)然，任何一種需求都不會因為更高層次需求的出現(xiàn)而消失。不同層次的需求相互依賴和重疊，只是被高層次需求取代后，低層次需求對行為的激勵作用大大減弱。

二、媒介人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)存不足

(一)生存需求激勵機制的不足

由于“事業(yè)性質(zhì)，企業(yè)管理”的雙重屬性，我國傳媒長期沿用事業(yè)單位的工資制度，計劃色彩濃厚，固定收入在薪酬中占較大比重。尤其是傳統(tǒng)的機關(guān)報社，效仿事業(yè)單位執(zhí)行以資歷和職務(wù)為主要指標(biāo)的統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，并將各種福利待遇包含在工資中，使其難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。進入新世紀(jì)以來，我國新聞出版體制改革逐步深入，積極推動經(jīng)營型新聞出版單位轉(zhuǎn)制，重塑市場主體。薪酬制度是轉(zhuǎn)企改制中的重要改革內(nèi)容，但改革不可能一蹴而就，逐步建立以績效為考量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度有利于從生存需求的角度對媒介員工進行有效激勵。

(二)安全、歸屬需求激勵機制的不足

正式的媒介員工一般都能得到比較齊全的就業(yè)保障，故員工的安全需求能夠基本滿足。但我國媒介員工的流動性相對較大，特別是所謂“部聘”、“欄目聘”，使員工從薪酬到心理都沒有安全感，“跳槽”現(xiàn)象自然不稀奇。在這樣的情況下，缺乏必要歸屬感的員工自然難以為媒介貢獻全力。

(三)尊重需求激勵機制的不足

考評制度、晉升制度、獎勵制度與媒介員工的尊重需求有直接聯(lián)系。在考評制度方面，如前所述，績效考評不僅能夠激勵員工，更能夠進而激勵團隊、激勵整個媒介組織;在晉升制度方面，囿于事業(yè)單位的傳統(tǒng)思維，我國媒介組織晉升名額有限且晉升標(biāo)準(zhǔn)重年資，這抑制了優(yōu)秀青年的脫穎而出;在獎勵制度方面，物質(zhì)獎勵之外的其他獎勵形式?jīng)]有得到充分挖掘，故獎勵制度的正面激勵功能沒有得到完全體現(xiàn)。

(四)自我實現(xiàn)需求激勵機制的不足

這種需求的滿足有賴于自我實現(xiàn)或發(fā)揮潛能。在個人層面，媒介員工達到自我實現(xiàn)的境界，需要不斷學(xué)習(xí)新的知識，不斷充實和豐富自己，不斷勇于嘗試和創(chuàng)新;在媒介層面，幫助媒介員工達到自我實現(xiàn)的境界，需要樹立明確可行的媒介目標(biāo)，需要形成強有力的媒介凝聚力，需要建立富有生機和活力的媒介文化。然而，目前我國媒介層面的這些因素均有不同程度的不足，從而難以有效激勵媒介員工的自我實現(xiàn)。

三、完善媒介人力資源管理中的激勵機制

在我國，媒介組織既具有意識形態(tài)屬性，又具有產(chǎn)業(yè)屬性，加之目前媒介競爭日趨白熱化，因此，建立完善的激勵機制是媒介人力資源管理中至關(guān)重要的內(nèi)容。有效的激勵機制，能夠消除媒介員工的各種顧慮和困惑，增強媒介的凝聚力和向心力，形成強有力的媒介整體合力。

從馬斯洛的需求層次論來看，生理需求、安全需求主要是物質(zhì)性價值需求，而社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求側(cè)重于精神性價值需求。與之相應(yīng)的，媒介人力資源管理中的激勵機制在內(nèi)容上必須包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。與此同時，還應(yīng)該開辟更加多元化的激勵途徑。

(一)物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是指針對員工的物質(zhì)需求進行的激勵，運用物質(zhì)的手段使員工得到物質(zhì)上的滿足，從而激發(fā)其工作積極性。即使金錢現(xiàn)在已經(jīng)不再是唯一的激勵力量了，但是它過去是，而且將來繼續(xù)會是一種重要的激勵因素。［1］目前我國媒介組織的物質(zhì)激勵集中表現(xiàn)為薪酬制度，具體包括以下幾個方面:

1.工資。工資是媒介組織按照一定的工作周期，定時向員工發(fā)放的固定報酬。它體現(xiàn)的是對員工無差別的一般的勞動消耗的補償，以月薪為主。

2.獎金。獎金是媒介組織對員工與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動給予的報酬，凸顯員工不同的勞動貢獻。獎金可以與員工的個人業(yè)績或員工所在團隊的業(yè)績或媒介組織的整體業(yè)績掛鉤，因此它是薪酬中根據(jù)媒介員工的工作績效而進行浮動的部分。

3.津貼。從本質(zhì)上看，津貼是一種帶補償性的工資形式，它是媒介組織對員工在特殊條件下的特殊勞動或額外勞動給予的補償。如地區(qū)津貼、夜班津貼、高溫津貼等。

4.福利。福利是媒介企業(yè)給予員工的一種間接報酬，它為員工提供各種必需的保障，如健康保險、帶薪假期、住房補貼，以及職工食堂、閱覽室、體育活動場所等集體設(shè)施。福利多為非現(xiàn)金形式的報酬，而且在整個薪酬體系中的比重有越來越大的趨勢。

5.股權(quán)。為了合理激勵員工，電廣傳媒、鳳凰衛(wèi)視等越來越多的我國傳媒上市公司推出股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵機制，使員工通過獲得公司股權(quán)的形式獲得一定的經(jīng)濟權(quán)利，并以股東的身份參與媒介決策﹑分享媒介利潤﹑承擔(dān)媒介風(fēng)險，從而激勵員工為媒介的長遠發(fā)展服務(wù)。

(二)精神激勵

媒介主要生產(chǎn)文化產(chǎn)品，媒介員工多為知識型員工。知識管理專家瑪漢·坦姆仆認(rèn)為，激勵知識型員工的前四個因素分別是:個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占 28%)、金錢財富(約占7%)。［2］知識型員工的文化素養(yǎng)較好，受教育程度較高，故他們最看重的激勵內(nèi)容并不是物質(zhì)利益，而是更高層次的精神勉勵。

1.目標(biāo)激勵

從需求層次上看，理想、抱負(fù)屬于高層次的精神需求。正確的目標(biāo)是人的積極行為的內(nèi)驅(qū)力，能使人最大限度地迸發(fā)工作熱情。確定一個富有挑戰(zhàn)性的媒介整體目標(biāo)，并將其與個人具體目標(biāo)相結(jié)合，是提高工作績效的好辦法，如制片人制、工作室制。需要強調(diào)的是，在對媒介員工進行目標(biāo)激勵時，切忌采用單純的收視率目標(biāo)，而應(yīng)用精神目標(biāo)引領(lǐng)物質(zhì)目標(biāo)。因為，即便在轉(zhuǎn)企改制之后，媒介仍必須始終把社會效益放在首位，努力做到經(jīng)濟效益與社會效益有機統(tǒng)一。

2.榮譽激勵

良好的聲譽是人追求尊重和自我實現(xiàn)的需要。作為精神激勵的一種方式，榮譽激勵可以鞭策榮譽獲得者保持和發(fā)揚長處，還可以對其他未獲得榮譽者產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動力，從而取得較好的整體激勵效果。榮譽激勵的主要方法有表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等。此外，“首席制”、“明星制”是媒介行之有效的榮譽激勵方法。首席播音員、首席記者、首席編輯是“首席制”的表現(xiàn)形式，其實質(zhì)則是激勵媒介員工職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的有益嘗試?！懊餍侵啤痹炀土艘淮笈鞒帧⒚浾?，如央視的白巖松、鳳凰衛(wèi)視的吳小莉、湖南衛(wèi)視的何炅等，他們在受眾心目中是媒介品牌的象征，他們在媒介同行心目中則是追趕、超越的對象。

3.興趣激勵

孔子曰:“知之者不如好之者，好之者不如樂之者?！迸d趣，不僅是促進學(xué)習(xí)的重要因素，同樣是激勵工作的重要因素。因此，媒介的興趣激勵重在將員工自身的興趣、愛好與工作的意義、價值聯(lián)系起來，使員工在工作中體會到興趣與自身實現(xiàn)之間的關(guān)系，將極大地激發(fā)員工的潛力。雖然媒介工作帶有明顯的職業(yè)化、專業(yè)化特點，但在媒介內(nèi)部適度實行崗位輪換制也未嘗不可。目前，我國已經(jīng)有一些媒介進行這種嘗試，如《大眾日報》、《南方日報》。在個人方面，崗位輪換制有利于員工與媒介部門雙向選擇，鼓勵員工找到自己最感興趣的崗位，幫助員工成為復(fù)合型人才;在媒介方面，崗位輪換制有利于把員工聘用到最合適的崗位上，做到揚長避短，人盡其才，避免人才浪費。

(三)晉升激勵

晉升激勵是將員工從低一級職位提升到更高的職務(wù)，同時賦予員工與新職務(wù)一致的責(zé)、權(quán)、利的激勵方式。晉升激勵不僅能為媒介選拔優(yōu)秀人才，而且能鼓舞員工積極向上、奮發(fā)進取。如《廣州日報》制定的破格晉升制度:從獲獎作品的檔次、取得榮譽稱號的級別、發(fā)表論文的篇數(shù)到總編嘉獎的次數(shù)等等都作出了嚴(yán)格的規(guī)定，員工只要達到破格晉升中的任何一條，在職數(shù)范圍內(nèi)晉升一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，而不受資格、學(xué)歷等等限制。［3］無論是專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升，還是行政職務(wù)的提拔，媒介的晉升激勵都要注意確立正確、全面的晉升觀念，以免員工把“升官”作為唯一的價值目標(biāo)，杜絕“官本位”現(xiàn)象扭曲員工的價值觀。

(四)情感激勵

情感對人的工作積極性有重大影響。湖南省政協(xié)副主席、湖南廣播電視局原局長、黨組書記魏文彬有句名言:“知識分子什么都不要，只要理解;知識分子什么都不怕，就怕不被尊重?！边@句話鮮明地道出了媒介員工的情感訴求。所謂情感激勵，就是要加強與員工的感情溝通，形成和諧、融洽、寬松、友善的人際環(huán)境，提高員工的忠誠度，使員工保持良好的情緒，以激發(fā)員工的工作熱情。尊重、溝通、關(guān)心、信任、贊美等都是情感激勵的具體方式，并且可以說是激勵媒介員工最好的、最廉價的方式。尊重員工的人格，平時多與員工交流、溝通，關(guān)心員工的生活和多方面的需求，在工作上留給員工足夠的空間，并給予他們公正的評價和應(yīng)得的贊美，既是對員工的人文關(guān)懷，又可以令員工產(chǎn)生主人翁意識。從本質(zhì)上講，情感激勵就是為了使員工對媒介建立一種歸屬感和責(zé)任感，從而構(gòu)建起以人為本的媒介內(nèi)部氛圍。

(五)環(huán)境激勵

環(huán)境激勵主要來自于媒介內(nèi)部的文化環(huán)境。文化是媒介實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力，同時也是媒介人力資源管理的必要元素。媒介文化能夠感染每一位員工，提高員工對媒介的認(rèn)同感，推進員工的工作績效，起到長期激勵的作用。例如，湖南廣電經(jīng)過多年來的考驗、拼搏，終于形成了湖南廣電自己的精神，形成了湖南廣電自己的企業(yè)文化，化成湖南廣電自創(chuàng)的五種精神，即超越自我的學(xué)習(xí)精神，敢為人先的創(chuàng)新精神，時不我待的拼搏精神，精誠團結(jié)的協(xié)作精神，顧全大局的奉獻精神。［4］正是在這樣的媒介文化指引下，正是在這樣的媒介精神感召下，湖南廣電人才濟濟，一直在全國電視領(lǐng)域保持強勁的發(fā)展勢頭。媒介內(nèi)部的文化環(huán)境同樣會外化到媒介的品牌之中，在社會上樹立良好的形象，增強媒介的公信力、美譽度和影響力，對媒介的長遠發(fā)展有著不可估量的正面作用。

［1］ 海因茨·韋里克，哈羅德·孔茨.管理學(xué)——全球化視角［M］.馬春光，譯.北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社，2004:294－295.

［2］ 吳飛.新聞從業(yè)人員的職業(yè)滿意度［J］.新聞與傳播研究，2005(3):54.

［3］ 趙北辰.天津報業(yè)集團人力資源管理策略研究［D］.天津:天津大學(xué)，2007.

［4］ 歐陽常林:營造“人才氣場”激活團隊價值［EB/OL］.［2010 －05 －28］.http://ent.sina.com.cn/v/m/2007 －08 －23/12561686398.shtml.