孫永生，陳維政

（1.四川大學 工商管理學院，四川 成都 610064；2.隴東學院，甘肅 慶陽 745000）

企業(yè)中人力資本產權實現方式與情景因素的匹配分析

孫永生1,2，陳維政1

（1.四川大學 工商管理學院，四川 成都 610064；2.隴東學院，甘肅 慶陽 745000）

合約理論視角下，企業(yè)中人力資本產權實現的權利內容包括雇傭性收益、股權性收益、參與權及控制權等權利要素。不同合約下權利要素的不同組合，構成了人力資本產權實現方式的不同類型。人力資本產權實現方式影響員工行為與企業(yè)績效，而人力資本產權實現方式的選擇受到許多因素的制約，與具體情景因素相匹配的人力資本產權實現方式，對員工行為與企業(yè)績效會產生顯著的正向作用。

人力資本產權實現方式；情景因素；匹配分析；激勵機制；企業(yè)績效

人力資本產權的實現是一個權變過程，不同的實現方式會產生不同的權利結果，從而對人力資本產權主體會產生不同的激勵效應?！爸Ц豆芾碚叨嗌賵蟪瓴⒉恢匾?，重要的是支付報酬的形式”。[1]因此，對人力資本產權實現方式選擇的研究比討論人力資本產權實現的最終結果更具現實意義。本文首先從理論上區(qū)分人力資本產權實現方式的不同類型，分析企業(yè)實踐中有哪些因素影響人力資本產權實現方式的選擇，并討論具體情景與不同人力資本產權實現方式的匹配效應。

一、人力資本產權實現方式及類型劃分

1.人力資本產權實現方式的界定

現有文獻對人力資本產權實現方式的專門研究很少，即使提及人力資本產權實現方式，也多從某種單一的薪酬形式或人力資本產權實現權利內容的構成部分的角度討論分析。這種分類方法考慮了人力資本產權實現的權利內容不同構成部分的性質差異，但缺陷是，具體到某一個企業(yè)員工個人則可能同時存在幾種人力資本產權實現方式，任何一種人力資本產權實現方式都不能涵蓋現實企業(yè)中員工人力資本產權實現的所有權利內容，從而不便于理解和分析人力資本產權實現方式的內涵及其對員工行為的影響作用。本文從員工個體視角，把每個員工人力資本產權實現的具體權利內容作為一個整體來界定人力資本產權實現方式，即人力資本產權實現方式就是人力資本產權實現的權利內容不同部分的組合形式。這種分類方法使得每一個員工只能采用某一種人力資本產權實現方式，而具體人力資本產權實現方式必然涵蓋現實企業(yè)中某一個（或某一類）員工人力資本產權實現的全部內容。

2.人力資本產權實現的權利內容

關于人力資本產權實現的權利內容，學術界存在不同觀點。一種觀點認為，人力資本產權實現的權利內容是人力資本收益權。有的學者提出人力資本收益是指除工資報酬之外的剩余分享，[2]也有學者認為人力資本收益是指員工的全部收益即工資報酬加剩余分享。[3]另一種觀點則強調，人力資本產權實現的權利內容包括人力資本收益權和人力資本控制權。[4]所謂人力資本控制權，主要指人力資本所有者在企業(yè)里擁有的參與決策權和經營管理權。本文在下面分析中將綜合以上兩種觀點，即認為人力資本產權實現的權利內容既包含人力資本收益（薪酬和剩余分享），也包含人力資本控制權（參與決策和經營管理）。但是，不同的人力資本所有者根據與企業(yè)的不同合約關系，其人力資本產權實現的方式和內容會有所不同。在企業(yè)里，人力資本所有者與企業(yè)達成的合約主要有雇傭合約與出資合約兩大類。

在雇傭合約條件下，人力資本個人所有者將自己的人力資本以雇傭勞動方式投入企業(yè)，以此交換到相應的薪酬回報，本文將這種收益稱為雇傭性收益，具體包括雇傭性固定收益（如崗位工資等）和雇傭性變動收益（如績效工資、獎金等）。雇傭性固定收益不會因員工或企業(yè)的績效變化而變動，而雇傭性變動收益則會隨員工或企業(yè)的績效變化而變動。因此，員工能否獲得這部分收入不完全決定于員工個人，對這部分收入員工要承擔風險。從企業(yè)合約中產權行為人擁有平等權力的角度理解，為了保障雇傭性變動收益的公平合理性，員工需要擁有與其變動收益承擔的風險相對等的參與決策權（文中簡稱參與權）。

在出資合約條件下，人力資本個人所有者將其人力資本作為出資投入到企業(yè)，獲得與其人力資本出資比例相對等的企業(yè)所有權，即企業(yè)股權。此時人力資本產權實現的權利內容包括由企業(yè)所有權賦予的股權性收益權和股權性控制權（文中簡稱控制權）兩種權利要素。

綜合以上兩種合約類型，企業(yè)中人力資本產權實現的權利內容可概括為雇傭性固定收益、雇傭性變動收益、股權性收益、參與權及控制權等五種權利要素。而企業(yè)實踐中不同員工與企業(yè)達成的合約類型不同，有些（如普通員工）可能僅達成雇傭合約，其人力資本產權實現的權利內容只包含雇傭性固定收益、雇傭性變動收益及參與權等三種權利要素；有些（如高級管理人員、高級技術人員等）則可能同時達成雇傭合約和出資合約從而構成雙重合約，其人力資本產權實現的權利內容則可能包含全部五種權利要素。

3.企業(yè)中人力資本產權實現方式分類

基于合約性質及不同合約下權利要素的不同組合，人力資本產權實現方式可劃分為三大類型：

（1）總收益由雇傭性收益構成的人力資本產權實現方式。該類型屬于單純雇傭合約（Employment Contract）關系，本文簡稱為“E型”人力資本產權實現方式。按雇傭性固定收益的高低，“E型”人力資本產權實現方式可分為Ⅰ型和Ⅱ型兩種類型。

（2）總收益由雇傭性收益和股權性收益組合而成的人力資本產權實現方式。該類型屬于雙重合約（Double Contract）關系，本文簡稱為“D型”人力資本產權實現方式。按雇傭性固定收益、股權性收益兩種因素各自高低不同的兩個維度，“D型”人力資本產權實現方式又可分為Ⅲ型、Ⅳ型、Ⅴ型和Ⅵ型四種類型。

（3）總收益全部由股權性收益構成的人力資本產權實現方式。該類型屬于單純出資合約（Contribution Contract）關系，本文簡稱為“C型”人力資本產權實現方式。

當考慮參與權與控制權時，以上七種人力資本產權實現方式還可繼續(xù)劃分更多的類型，包含雇傭性變動收益的人力資本產權實現方式需考慮參與權的高低，而包含股權性收益的人力資本產權實現方式則需考慮控制權的高低。出于簡化分類的目的，本文沒有將參與權與控制權的高低維度直接對應按收益權區(qū)分的人力資本產權實現方式的類型，而是作參考性分析。企業(yè)中人力資本產權實現方式的類型劃分如表1所示。

表1 企業(yè)中人力資本產權實現方式分類

二、人力資本產權實現方式選擇的主要影響因素

人力資本產權實現方式的選擇是企業(yè)中產權行為人之間基于一定制度條件的市場博弈的結果，關于這一博弈均衡的條件，盡管理論上還缺乏系統(tǒng)深入的研究，但現有文獻關于人力資本產權實現的討論，以及對企業(yè)員工薪酬結構特別是對高管團隊薪酬結構影響因素的分析，從不同角度為人力資本產權實現方式選擇的影響因素研究，提供了可以借鑒的理論素材。

1.制度因素。受生產力水平和社會發(fā)展程度決定的可能的制度供給范圍從根本上制約著人力資本產權的實現。所有的自愿交易都是在某個制度下完成的，資源的最有價值的使用方式依賴于制度環(huán)境，而制度環(huán)境對交易的影響體現在對產權行為人策略空間的制約上。但同時，人的經濟價值的提高產生了對制度的新的需要，由此引起制度為適應新需求所進行的調整變遷。因此，人力資本產權實現方式的變遷，是一個受到一系列歷史條件制約的不斷趨向“合理化”的演進過程，是經濟、政治、社會諸多因素共同作用的結果。[5]

2.市場因素。人力資本產權市場的建立對企業(yè)員工人力資本產權實現具有重要影響。人力資本產權的價值在于交易，構建有效的市場機制、契約機制和保障機制是人力資本產權交易順利實現的必要條件。人力資本產權關系本質上是一種人與人之間的權利關系，擁有人力資本產權的員工個人，通過自由抉擇而充分發(fā)揮自己潛在的人力資本能量，達到高人力資本存量獲得高產出，并且能從高產出獲取高收入，由此人力資本市場的形成和完善就成為人力資本產權實現的主要影響因素。[6]

3.企業(yè)組織因素。有激勵效應的人力資本產權安排受到企業(yè)內部管理水平和管理風格等因素的影響。[7]行業(yè)特征影響博弈中產權行為人各自的談判力大小。[8]企業(yè)所有權性質也會影響人力資本產權實現方式的選擇，國有企業(yè)與非國有企業(yè)在薪酬決定機制的市場化程度上存在顯著的差異。[9]

4.工作任務復雜性。由于崗位績效可測性、任務復雜性的不同，決定了不同崗位應該采用不同的薪酬給付基礎，即薪酬的給付基礎應與工作特性相匹配。[10]工作崗位上勞動的重復性（創(chuàng)新性）和勞動效果的可測性影響同一企業(yè)內部不同員工人力資本產權實現方式的選擇。創(chuàng)新性高、效果越不好測量的勞動參與剩余分享的可能性就越大。[11]

5.人力資本自身的特性。計件工資常常與擁有大量通用性人力資本的員工相聯系，計時工資往往與擁有更多專用性人力資本的員工相聯系。[12]在特定的制度和文化背景下,企業(yè)中人力資本產權的實現決定于各產權主體的談判力，而談判力是該要素生產力、抵押能力、稀缺性、使用狀況的可監(jiān)督性、專用性程度和對談判破裂的擔心程度等六種因素的函數。理性的產權主體會對初始雇傭契約不斷地進行修正，通過重復談判使剩余產權安排趨于優(yōu)化。其基本趨勢是，隨著人力資本產出的增加，人力資本價值和談判力提高，財務資本分享企業(yè)剩余產權份額將下降，而人力資本分享的剩余產權份額將上升。[13]

6.產權行為人的風險態(tài)度。不確定環(huán)境中，人的經濟行為面臨風險，不同的人對待風險的態(tài)度存在顯著的個體差異，工資制度選擇是客觀風險程度與主觀風險類型相互動的結果，對于風險態(tài)度不同的員工，相同的固定薪酬和變動薪酬組合會產生不同的激勵效果。[14]當產權行為人的風險承受能力較強時，他會更加偏好風險，以分享合作剩余的形式追求高額的風險收益；相反，如果產權行為人的風險承受能力較弱，他會更加規(guī)避風險，寧愿放棄合作剩余索取權而獲得適當的固定收益。[15]由此，許多學者都指出了風險偏好研究對于員工激勵機制設計的必要性。

基于上述文獻研究，本文將人力資本產權實現方式選擇的主要影響因素歸納為三個方面：

（1）企業(yè)組織之外的制度環(huán)境因素，包括生產力發(fā)展水平、經濟制度、法律制度、市場運行機制等。

（2）員工個體因素，包括風險態(tài)度、收入水平（反映人力資本的稀缺性）、職位類別、受教育程度等。

（3）企業(yè)組織因素，包括行業(yè)特征、企業(yè)所有制性質、工作任務復雜性等。

三、人力資本產權實現方式與情景因素的匹配分析

1.前提假設

本文對各具體情景因素究竟如何影響人力資本產權實現方式選擇的結果效應分析，建立在以下幾個前提假設的基礎之上。（1）企業(yè)是財務資本和人力資本兩類資本產權交易的組織，交易方式及權利內容是產權行為人之間市場博弈的結果。（2）產權行為人之間市場博弈遵循的原則是考慮員工風險態(tài)度的收益最大化。（3）相同條件下，等量人力資本含有風險的預期收益大于固定收益。（4）股權收益面臨的風險高于雇傭性變動收益面臨的風險，變動收益面臨的風險高于固定收益面臨的風險，基本生活需求沒有得到滿足的情況下，固定的維持性收益即雇傭性固定收益是員工的優(yōu)先選擇。（5）與情景因素相匹配的人力資本產權實現方式對員工行為會產生激勵，有助于企業(yè)績效提升，從而有助于各產權行為人利益目標的實現。

2.基本思路與理論模型

上文討論分析了人力資本產權實現方式選擇的主要影響因素。而有關人力資本產權實現方式的結果效應，理論界還缺乏系統(tǒng)的研究，散見于現有文獻關于薪酬結構、員工持股及不同工資形式等結果效應的分析之中。研究表明，薪酬結構[16]、員工持股、員工參與管理[17]等因素對員工行為與企業(yè)績效均會產生影響。而薪酬系統(tǒng)與組織的匹配是未來薪酬研究的五大問題之一。[18]有效的薪酬制度安排必須與企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、組織文化等情景因素相一致。[19]薪酬理論在這方面的研究反映出，人力資本產權實現方式對員工行為與企業(yè)績效的結果效應受到情景因素的影響。

現有文獻雖涉及到人力資本產權實現方式選擇的影響因素及結果效應研究，但從人力資本產權實現的視角看，存在以下不足：（1）現有文獻主要是從薪酬體系、薪酬結構組成內容的某個部分的角度，分析單個薪酬方式的結果效應，缺乏對由不同薪酬方式組合而成的薪酬結構的整體研究。企業(yè)實踐中，由于員工激勵效應實際上是許多因素綜合作用的結果，所以，單個薪酬方式的結果效應，只能解釋薪酬體系效應的部分變異。[20]（2）現有研究沒有包含人力資本產權實現應該包含的完整的權利內容。（3）現有文獻有關人力資本產權實現方式結果效應的研究，缺乏對情景因素的考慮，更沒有情景因素與實現方式匹配問題的系統(tǒng)性研究。

基于上述文獻研究，本文認為，人力資本產權實現方式影響員工行為與企業(yè)績效，而人力資本產權實現方式的選擇受到許多因素的制約，與具體情景因素相匹配的人力資本產權實現方式，對員工行為與企業(yè)績效會產生顯著的正向作用。企業(yè)實踐中具體情景因素、人力資本產權實現方式與員工個人及企業(yè)績效關系的理論模型如圖1所示。

圖1 人力資本產權實現方式選擇的影響因素及結果效應

3.人力資本產權實現方式與具體情景因素的匹配分析

（1）人力資本產權實現方式與制度環(huán)境的匹配

生產力發(fā)展水平、經濟制度、法律制度、市場運行機制等制度環(huán)境因素影響人力資本產權實現方式的結果效應。生產力發(fā)展水平較高時，人力資本在經濟發(fā)展中的稀缺性增強，提高了人力資本所有者在企業(yè)產權交易中的談判力，從而使員工有能力爭取可以獲得更多收益的人力資本產權實現方式。完善的經濟法律制度、成熟的市場運行機制有效保障了變動收益特別是股權性收益的穩(wěn)定性，使員工追求較高風險的人力資本產權實現方式的動機提高。因此，生產力發(fā)展水平高（或經濟法律制度完善、市場運行機制發(fā)育成熟）的條件下，對員工行為及企業(yè)績效的正向作用，高股權性收益型的人力資本產權實現方式，會高于低股權性收益型的人力資本產權實現方式。而生產力發(fā)展水平低（或經濟法律制度不完善、市場運行機制發(fā)育不成熟）的條件下，對員工行為及企業(yè)績效的正向作用，高雇傭性收益型的人力資本產權實現方式，會高于低雇傭性收益型的人力資本產權實現方式。

（2）人力資本產權實現方式與員工特征的匹配

員工的風險態(tài)度、收入水平、職位類別、受教育程度等員工特征影響人力資本產權實現方式的結果效應。風險喜好型的員工更傾向于獲得高雇傭性變動收益或高股權性收益，而風險厭惡型的員工則更傾向于獲得高雇傭性固定收益。收入水平較高時，員工的風險承受能力提高，有更高的動機追求較高風險的人力資本產權實現方式。處在高職位上的員工，掌握著更多的企業(yè)經營管理方面的信息，擁有更大的管理決策權及控制權，且收入水平一般較高，選擇較高風險的人力資本產權實現方式的愿望更強。員工受教育程度較高時，其人力資本的專業(yè)性較高，而且這類員工更加重視長期的事業(yè)成功，有更高的愿望獲得與個人績效及企業(yè)績效相聯系的變動收益。因此，高風險態(tài)度（或高收入水平、高職位類別、高受教育程度）與高雇傭性變動收益或高股權性收益型的人力資本產權實現方式相匹配；而低風險態(tài)度（低收入水平、低職位類別、低受教育程度）與高雇傭性固定收益型的人力資本產權實現方式相匹配。

（3）人力資本產權實現方式與組織特征的匹配

行業(yè)特征影響人力資本產權實現方式的結果效應。處在不同行業(yè)中的企業(yè)員工，其人力資本具有不同的特征。技術及資本密集型企業(yè)中，通常以較高層次的專用性人力資本為主體，而勞動密集型企業(yè)中，則以較低層次的通用性人力資本為主體。由此，技術密集型和資本密集型企業(yè)與高股權性收益型的人力資本產權實現方式相匹配，勞動密集型企業(yè)與高雇傭性收益型的人力資本產權實現方式相匹配。

企業(yè)所有制性質影響人力資本產權實現方式的結果效應。一方面，受傳統(tǒng)體制下平均主義思想慣性及制度性“軟約束”的影響；另一方面，由于大多數國有企業(yè)處于壟斷性行業(yè)，國家政策保護的力度大，經營穩(wěn)定性相對較高，國有企業(yè)對員工的股權激勵往往帶有一定程度的福利色彩。所以，國有企業(yè)的員工既傾向于穩(wěn)定的高固定收益，也傾向于高股權性收益。但國有企業(yè)中，這種對員工行為可以產生正向激勵作用的人力資本產權實現方式對企業(yè)績效的作用則是不確定的。非國有企業(yè)與人力資本產權實現方式的匹配效應也是不確定的。

任務復雜性影響人力資本產權實現方式的結果效應。任務復雜性越高，從事這種工作任務的員工的勞動投入就越難以觀察和監(jiān)測，采用與企業(yè)績效相聯系的人力資本產權實現方式就越有激勵性。所以，高股權性收益型的人力資本產權實現方式與高任務復雜性相匹配，低股權性收益型的人力資本產權實現方式與低任務復雜性相匹配。

另外，參與權與控制權是人力資本產權實現的重要權利內容，參與權與雇傭性變動收益相對應，控制權與股權性收益相對應，雇傭性變動收益占總收益的比例越高，高管理權對員工行為及企業(yè)績效的正向作用越強，股權性收益占總收益的比例越高，高控制權對員工行為及企業(yè)績效的正向作用越強；在固定收益占比一定的條件下，對員工行為及企業(yè)績效產生的正向作用，高管理權型（高控制權型）人力資本產權實現方式高于低管理權型（低控制權型）人力資本產權實現方式。所以，企業(yè)實踐中，人力資本產權實現方式影響員工的行為及企業(yè)績效，而人力資本產權實現方式的選擇受到制度環(huán)境、員工特征及組織特征等情景因素的影響，與具體情景因素相匹配的人力資本產權實現方式對員工行為及企業(yè)績效會產生正向作用。因此，基于具體情景因素，設計選擇與之相匹配的人力資本產權實現方式，是有效激勵員工、提升企業(yè)績效水平的真正高績效的企業(yè)人力資源管理對策。

[1]Jensen M．C.， K．J．Murphy．Performance Pay and Top Manager Incentives[J]．Journal of Political Economy，1990，98 （2）：225-264．

[2]張同全．基于當期收益的人力資本產權價值計量模型與收益分割方法研究[J]．會計研究，2007，(1)：23-29．

[3]張文賢．人力資本[M].成都：四川人民出版社，2008：320．

[4]葛玉輝．新經濟時代人力資本產權及其制度創(chuàng)新研究[D]．華中科技大學博士論文，2004：65-81．

[5]J．M．布坎南.自由、市場與國家[M].上海：上海三聯書店，1989：149-150．

[6]孔令鋒，黃 乾．論人力資本產權交易[J].財貿研究，2003，(5)：96-100．

[7]馬廣林，徐國君．人力資本產權激勵效應研究[J].中國海洋大學學報 (社會科學版)，2007，(3)：36-40．

[8]馮子標，焦斌龍．人力資本參與企業(yè)收益分配：一個分析框架及其實現條件[J].管理世界，2004，(3)：143-144．

[9]張書玲，張 禾，曹建安．基于戰(zhàn)略的企業(yè)多層次績效管理體系的研究[J].科技管理研究，2007，(9)：180-182．

[10]Miller D．Toward a New Contingency Approach：the Search for Organizational Gestalts[J]．Journal of Management Studies，1981，(18)：1-26．

[11]史正富．勞動、價值和企業(yè)所有權——馬克思勞動價值論的現代拓展[J]．經濟研究，2002，（2）：23-30．

[12]Rauf R．G.，Gibbons R．and Murphy K．J..Subjective Performance Measures In Optimal Incentive Contracts[J].The Quarterly Journal of Economics，1994，(2)：21-22．

[13]羅能生，洪聯英.人力資本產權優(yōu)化與公司的動態(tài)治理[J]．財經理論與實踐(雙月刊)，2004，(5)：92-94．

[14]Bento R．F.，White L．F.．Participants’Values and Incentive Plans[J].Human Resource Management，1998，37(1)：47-59.

[15]薛求知，黃佩燕，魯 直，張曉蓉．行為經濟學——理論與應用[M].上海：復旦大學出版社，2003：12-38．

[16]Katz．Getting the Most Out of Teams[J].Harvard Business Review，2001，(8)：22．

[17]汪 麗，周揚波．人力資本產權與企業(yè)績效的經濟學分析[J].上海管理科學，2007，(6)：29-31．

[18]E．E．Lawler．Research directions[J]．Human Resource Management Review，2000，(10)：307-311．

[19]R．L．Heneman，M．Fisher，K．E．Dixon．Reward and Organizational Systems Alignment：an Expert System[J]．Compensation and Benefits Review，2001，33（6）：18-29.

[20]姚先國，方陽春．企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述[J].浙江大學學報(人文社會科學版)，2005，(2)：74-81.

An Analysis of the Ways for Human Capital Property Rights Realization and the Matching with Contextual Factors in Enterprises

SUN Yong-sheng,CHEN Wei-zheng（Sichuan University,Chengdu,610064;Longdong University,Qingyang 745000,China）

From the perspective of contract theory,the contents of the human capital property rights realization in enterprises include employment income,equity earnings,participation right and control right,etc..The different combinations of right factors under different contracts constitute different types of ways for the realization of human capital property rights.The ways for the realization of human capital property rights will affect employee behavior and enterprise performance,while the choice of the ways for the realization are restricted by many factors.The ways for the realization of the human capital property rights which are matching with the contextual factors will have a significant positive effect on employee behavior and enterprise performance.

ways for human capital property rights realization;contextual factors;match analysis;motivation mechanism;enterprise performance

責任編校：齊 民

F270.7

A

1005－0892(2011)06－0062－07

2011-03-06

國家自然科學基金項目“基于員工對人力資源管理感知的工作場所偏離行為研究”（70972107）

孫永生，四川大學博士研究生，隴東學院副教授，主要從事人力資源管理研究；陳維政，四川大學教授，博士生導師，加拿大約克大學亞洲研究中心客座研究員，主要從事人力資源管理研究。