摘要：心理契約是無形的，不具備法律強制性和組織約束性，但在企業(yè)團隊管理中卻具有重要作用。本文根據(jù)馬斯洛需求層次理論和心理契約三元學說，從滿足生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我需要等不同需求層次，對企業(yè)團隊心理契約管理進行思考。
　　關鍵詞：心理契約 團隊管理 契約違背
　　
　　一、心理契約理論與馬斯洛需求層次理論的關系
　?。ㄒ唬┬睦砥跫s理論研究簡述
　　早在20世紀60年代英國學者萊文森（Levinson）等人就對心理契約問題進行了研究，他們認為心理契約是組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互間期望的總和。后來美國著名管理心理學家施恩（e.h.schein）研究提出，心理契約就是企業(yè)清楚每個員工的發(fā)展期望并滿足之；每個員工都為企業(yè)的發(fā)展努力工作，因為他們相信組織能夠?qū)崿F(xiàn)他們的期望。morrison＆robinson（1997）認為，心理契約是指員工關于自己和企業(yè)組織之間的相互責任和義務的想法和信念。MacNeil（1985）、Rousseau（1990）等認為組織中的心理契約包括交易型和關系型兩種主要成分，交易型成分更多的關注具體的、短期的和經(jīng)濟型的交互關系；關系型成分更多關注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關系。但是，Robinson，Kraatz＆Rousseau（1994）關于心理契約的實證研究發(fā)現(xiàn)，基于組織的心理契約中交易成分和關系成分并不是一個連續(xù)體的兩個極端，而是兩個相對獨立的維度，分別稱為交易型契約和關系性契約。國內(nèi)學者李源通過實證研究證實企業(yè)的心理契約包括規(guī)范維度、人際維度和發(fā)展維度三個維度，由此形成心理契約的三元學說。
　?。ǘ┬睦砥跫s三元學說與馬斯洛需求層次理論的關系
　　國內(nèi)學者李源的三維心理契約論與馬斯洛需求層次理論都在研究人的行為動機與心理需求，都具有層次性，彼此有著密切的關系。任何一個團隊的管理活動，首先是滿足員工生存需要、安全需要等低層次需要，組織為員工提供良好的工作環(huán)境、基本的待遇條件以及安全保障；員工承諾遵守企業(yè)規(guī)章制度，承擔組織規(guī)定的崗位職責。其次要滿足員工社交需要和尊重需要等較高層次需要，組織為員工營造良好的人際環(huán)境，尊重員工、關心員工，為員工排憂解難；員工對組織的承諾是尊重與幫助同事，相互溝通配合，營造良好人際環(huán)境。最后是滿足高層次的自我實現(xiàn)需要，組織為員工提供事業(yè)發(fā)展的空間，提供富有挑戰(zhàn)性的工作；員工對組織的承諾是不斷提升自我，主動承擔角色外工作，促進組織事業(yè)的發(fā)展與成功。
　　二、基于心理契約理論與馬斯洛需求層次理論的企業(yè)團隊管理思考
　　心理契約是無形的，雖然不具備法律強制性和組織約束性但在企業(yè)團隊管理中卻具有重要作用。企業(yè)如果忽視了它，員工往往表現(xiàn)出較低的滿意度，有可能會減少對工作的貢獻，直至離開該組織。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和李原的心理契約三元學說，本文從滿足生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等由低級到高級的需求層次，對企業(yè)團隊心理契約管理進行思考。
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　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生理需要和安全需要是屬于較低層次的需要，這種需要如果沒有得到滿足，將會感受到一定的生存危機和安全危機，缺少努力工作的基本保障。因此，建立企業(yè)團隊心理契約管理，首先要滿足團隊隊員生理需要和安全需要，為他們提供良好的工作環(huán)境，制定合理的管理制度，尤其是薪酬制度，明確團隊的工作目標，進行合理的角色分工。同時，團隊隊員必須遵守企業(yè)規(guī)章制度，保守企業(yè)商業(yè)秘密，承擔組織規(guī)定的崗位職責，完成團隊分配的工作任務，保障組織正常運轉(zhuǎn)。因此，實施企業(yè)團隊心理契約管理，要同時考慮雙方的最低層次的需要，保障彼此生存的需要和安全的需要，這是雙方心理契約存在的基礎和前提。
　　（二）基于社交需要和尊重需要的心理契約
　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，社交需要和尊重需要是較高層次的需要，它包括良好的人際關系以及得到認可和尊重的滿足等，一旦這些需要得到滿足，員工工作會非常開心，工作充滿動力。為此，企業(yè)團隊采用心理契約管理時，組織應從營造尊重員工、關心員工，為員工排憂解難，營造良好的人際交往環(huán)境著手，同時員工也應堅持從我做起，尊重同事，幫助同事，彼此相互溝通配合，注意營造良好的人際環(huán)境。
　　首先，增加管理層與普通員工之間溝通和交流的機會。公司領導可以利用員工培訓的機會出面介紹企業(yè)的發(fā)展歷程和企業(yè)文化，并與員工一起交流和溝通。高層管理人員應定期出席部門例會，與員工進行面對面的溝通和交流，當面解答他們就企業(yè)的未來所提出的問題，聽取員工對于企業(yè)發(fā)展的建議。除了正式溝通外，還可以加強非正式溝通，如可以在節(jié)假日或特殊紀念日里不定期舉辦各種活動或茶話會，增加高層管理人員與普通員工之間的平等的、非正式的溝通與交往機會，增加員工之間的人際了解與互動。
　　其次，強化員工對團隊目標的認同感。團隊目標是經(jīng)過團隊成員共同認可并為之努力的方向，員工對團隊目標的認同有利于解決個人利益和團隊利益之間的矛盾，使一些威脅性的沖突有可能順利的轉(zhuǎn)化為建設性的沖突。因為有團隊目標的存在，團隊中的每個人知道自己處在坐標的什么位置，也明確自己應該努力的方向。團隊每個成員總希望有這樣一種感覺，那就是他們正在從事的工作有助于公司發(fā)展目標的實現(xiàn)。團隊領導者一定要通過溝通明確地告訴團隊的每個成員公司的目標是什么，企業(yè)存在的價值是什么，每個部門、每個崗位關鍵的價值貢獻是什么等。只有讓團隊每個成員明白并理解他們正在從事的工作的目的和價值，只有把握這一關鍵，才能保持團隊在共同愿景的激勵下不斷前進。
　　第三，增強團隊凝聚力。團隊精神的核心是團隊的凝聚力，團隊的凝聚力是維持團隊存在和發(fā)展的必要條件，是團隊的粘合劑。如果一個團隊失去了凝聚力，對其成員沒有吸引力，那么，這個團隊實際上已失去了團隊的力量和功能。一般認為，較高的凝聚力一定會帶來較高的團隊績效。而協(xié)同工作、有效的溝通、尊重團隊成員的自我價值等是營造和形成良好的團隊凝聚力的前提。另外，注重感情投資是企業(yè)團隊精神建設的重要課題，東方文化注重“人和”，如中國文化傾向情理相融，日本企業(yè)非常注意把企業(yè)辦成為一個大家庭。企業(yè)團隊心理契約管理要建立企業(yè)內(nèi)部情感維系的紐帶，從企業(yè)文化建設出發(fā)，從長遠發(fā)展的角度，增強團隊凝聚力，塑造團隊精神，如員工生日、結(jié)婚、生孩子、喬遷、晉升等，企業(yè)都給予特別的祝賀，以增進員工的歸屬感和向心力。
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　　根據(jù)馬斯洛需求層次理論，自我需要是最高層次的需要，滿足自我需要將會迸發(fā)出源自內(nèi)心深處的驅(qū)動力，將會自覺主動地克服一切困難，實現(xiàn)團隊工作目標。為此，組織應為團隊隊員提供事業(yè)發(fā)展的空間，提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，幫助員工設計符合其知識結(jié)構(gòu)和特征的職業(yè)生涯，包括成長機會、晉升機會等。公司出版內(nèi)部刊物介紹行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)的發(fā)展方向，幫助員工了解企業(yè)的發(fā)展方向、未來對員工的要求，并且定期公布有關職位空缺的信息。幫助員工加深對自我的認識和了解，發(fā)展員工自身的興趣和價值，以及在工作和職業(yè)上的優(yōu)勢和潛能，確立職業(yè)發(fā)展目標，為他們提供在公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展道路的建議。確定崗位輪換政策，讓員工熟悉不同崗位的要求，增強各種技能的訓練和培養(yǎng)，塑造復合型人才。職業(yè)生涯管理有助于開發(fā)員工的潛力，提高團隊共同目標與隊員個體目標的統(tǒng)一度，增強隊員工作的主動性和積極性。同時，還要建立滿足員工內(nèi)在需求的成就激勵機制，這種激勵機制建立在對員工自我實現(xiàn)人性的假設上，給予員工較大的工作自主權(quán)，注重從內(nèi)心深處激發(fā)知識員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使知識員工產(chǎn)生創(chuàng)新的巨大動力，增強知識員工的歸屬感。作為團隊隊員，應不斷提升自我，主動承擔角色外工作，促進組織事業(yè)的發(fā)展與成功。
　　
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　?。ㄍ跸－偅?971年生，重慶渝北人，重慶城市管理職業(yè)學院副教授。研究方向：團隊管理）