摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已成為企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。無論采取何種戰(zhàn)略參與市場競爭，掌握一套人力資源的科學(xué)管理方法對每家企業(yè)來說都必不可少?；谂_灣學(xué)者曾仕強(qiáng)先生提出的“管、理、安”觀點與西方戰(zhàn)略人力資源管理提出的“人、環(huán)境”觀點，本文提出了一個適用于中國企業(yè)管理人力資源的科學(xué)方法，從“管人”、“管心”，直至達(dá)到最理想的“管魂”。
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 科學(xué)目標(biāo) 管人 管心 管魂
　　
　　精神渙散、意志薄弱、合作缺失等問題在企業(yè)內(nèi)普遍存在。一個健康運(yùn)營的企業(yè)，不僅要擁有員工的人，更要擁有員工的心乃至魂。臺灣學(xué)者曾仕強(qiáng)先生認(rèn)為管好中國企業(yè)的員工，應(yīng)從“管”、“理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍病?，最終實現(xiàn)“無為而治”。①與其理念相佐證的西方戰(zhàn)略人力資源管理（HRM，human resource management）理論認(rèn)為，控制員工行為不如獲取員工的組織承諾與組織公民行為；而“管人”不如“管環(huán)境”，即形成強(qiáng)勢的“組織氛圍”、“企業(yè)文化”規(guī)范員工行為。②企業(yè)實現(xiàn)對其人力資源的有效管理，可通過以下科學(xué)方法逐步實現(xiàn)，即“管人”、“管心”、“管魂”。“管人”指控制好員工的生產(chǎn)行為，達(dá)到企業(yè)規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)；“管心”指尊重員工的個性與自主行為，以人盡其才的方式提升員工的組織承諾、組織公民行為，減少反生產(chǎn)行為和離職行為；“管魂”指通過形成良好的組織氛圍與先進(jìn)、科學(xué)的企業(yè)文化規(guī)范員工的價值觀與行為，爭取“無為而治”。
　　轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下，員工與企業(yè)的關(guān)系變得極其微妙。風(fēng)靡歐美的戰(zhàn)略HRM與統(tǒng)治日本的“以人為本”制度，都不會輕易適用于中國企業(yè)的員工管理。在中國，企業(yè)管好自己的員工應(yīng)因時制宜、因人制宜。因此，員工管理工程需要基于三步走逐級推進(jìn)，從管好企業(yè)員工的“人”與“心”，直至掌控員工的“魂”。
　　一、人力資源管理第一步：“管人”
　　組織行為學(xué)家羅賓斯指出，“并非每個人都喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作”。③員工的需求層次不同，對組織給予其自主權(quán)、認(rèn)可和挑戰(zhàn)工作的渴望也不同。持有此種工作態(tài)度的員工，通常希望自己的工作手冊清晰明了，以完成最低績效標(biāo)準(zhǔn)為己任。對這些員工來說，滿意度不是生產(chǎn)率的決定因素；相反，高生產(chǎn)率是他們感到滿意的因素。
　　對在企業(yè)內(nèi)追求最低績效標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)外追求自我挑戰(zhàn)的員工來說，組織采用“控制”式“管人”較為合適。④因為，“控制”型的員工管理系統(tǒng)通常對績效的要求為最低標(biāo)準(zhǔn)，且希望維持而非超越該標(biāo)準(zhǔn)；組織結(jié)構(gòu)為金字塔等級式，自上而下，采用最簡單、最直接的方式下達(dá)工作任務(wù)；組織系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制通過明確的規(guī)則與流程實現(xiàn)，不鼓勵員工自主行為。在員工職業(yè)發(fā)展方面，“控制”式管理對員工技術(shù)要求低、強(qiáng)調(diào)其獨立性、體力工作與腦力工作分離；培訓(xùn)機(jī)會有限、工作方式單一；績效評價基于個體；薪酬和福利政策依據(jù)市場標(biāo)準(zhǔn)制定?！翱刂啤笔降慕M織結(jié)構(gòu)與員工管理措施，在組織與員工間建立起簡潔的雇傭關(guān)系，員工以8小時工作制為己任；企業(yè)也只要求員工達(dá)到額定績效標(biāo)準(zhǔn)即可，無須花費太多時間和精力處理同員工的關(guān)系以及員工的“情變”問題。
　　二、人力資源管理第二步：“管心”
　　羅賓斯呼吁重視員工的“情緒”管理，改變傳統(tǒng)理性人假設(shè)以及組織都是無情緒的認(rèn)知。只要是人，就有情緒，在組織中亦是如此。組織中的員工帶著好情緒會促進(jìn)工作效率；反之，則會降低工作效率。因而要想既得到員工的“人”又得到員工的“心”，就要從外到內(nèi)“讀懂他”。
　　員工與組織的關(guān)系除了受正式勞動合同約定外，還受隱形、非正式的心理契約影響。心理契約崩潰不僅使員工工作效率銳減，更會失去員工對組織的信任、忠誠度、組織承諾、組織公民行為。管理員工的“心”就是在員工與組織或員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立起良好的心理契約，讓員工感知到來自組織或領(lǐng)導(dǎo)的公平、支持與信任，保持員工的組織承諾與組織公民行為，消除反生產(chǎn)行為與離職行為。
　　對于看重同組織的心理關(guān)系、追求自主權(quán)與自我實現(xiàn)的員工來說，組織采用“承諾”式“管心”較為合適。因為，在“承諾”型的員工管理系統(tǒng)中：組織績效標(biāo)準(zhǔn)基于市場制定更高、更廣與動態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)；組織結(jié)構(gòu)扁平，部門間處于共存狀態(tài)；不強(qiáng)調(diào)職位差別、等級；組織系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制通過共有目標(biāo)、價值觀實現(xiàn)；在組織中具有規(guī)范的信息共享流程。在處理同員工的關(guān)系時，采用“承諾”系統(tǒng)的組織通常不嚴(yán)格界定工作范圍；依據(jù)任務(wù)變化為人才制定權(quán)變的工作要求；組織不解雇高參與者、高承諾者；在經(jīng)濟(jì)不景氣時，所有人均等分擔(dān)風(fēng)險。這些組織結(jié)構(gòu)與員工管理措施都旨在提高員工的參與度、自主權(quán)、協(xié)作性以及工作熱情和干勁，消除員工與組織間的心理距離。
　　通過管理員工的“心”或情緒，可為企業(yè)留住核心人才，并讓愿意繼續(xù)為企業(yè)工作的員工更多發(fā)揮組織公民行為，讓不愿再繼續(xù)為企業(yè)工作、進(jìn)行反生產(chǎn)行為的員工“另謀高就”，最終通過形成團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、執(zhí)著的創(chuàng)新型員工團(tuán)隊繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。
　　三、人力資源管理第三步：“管魂”
　　“魂”指離開人體而存在的精神。管理大師德魯克曾指出，企業(yè)家精神是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。⑤其實，在企業(yè)中不僅存在企業(yè)家精神，也存在員工精神。企業(yè)中“人”的精神不是人格特質(zhì)，而是一種行為，一種能夠影響組織價值觀、不斷革新組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新行為。如果說“管人”是管理員工的人力資本、“管心”是管理員工的關(guān)系資本，那么“管魂”則是指管理組織中被人表現(xiàn)的組織資本。
　　同人力與社會資本不同，組織資本超越了員工的個體與群體邊界。組織資本無法由某個員工或某些員工的人格特質(zhì)表現(xiàn)，只能由嵌入在組織日常工作流程與數(shù)據(jù)庫中的核心知識、技術(shù)和能力表現(xiàn)，是組織的核心競爭力。管理員工的“魂”或“精神”，是指通過對那些具備良好人格特質(zhì)的員工或群體進(jìn)行管理，將他們的人力資本、社會資本升華為組織資本。將他們的工作經(jīng)驗、崗位建議、團(tuán)隊合作模式等隱形知識顯性化，錄入企業(yè)的數(shù)據(jù)庫做永久保存?！肮芑辍钡哪康氖亲寙T工真正參與進(jìn)企業(yè)決策中，融入企業(yè)組織，并促進(jìn)企業(yè)組織的創(chuàng)新與變革行為。
　　管好員工的“魂”，需要好的組織環(huán)境來規(guī)范、約束員工的行為。這其中包括，形成參與式的HRM系統(tǒng)；形成公平、互信、互助、協(xié)作的工作氛圍；形成科學(xué)、向上的企業(yè)文化。參與式管理注重員工對企業(yè)決策制定與實施的參與性，一方面可以讓最有發(fā)言權(quán)的員工對崗位如何創(chuàng)新、優(yōu)化提出最有價值的建議；另一方面可以將這些寶貴建議輸入企業(yè)的數(shù)據(jù)庫永久保存。良好的工作氛圍可以促進(jìn)員工的相互學(xué)習(xí)、交流與合作；單干無法把企業(yè)做成現(xiàn)代化企業(yè)，只有形成團(tuán)結(jié)、協(xié)作的小工作團(tuán)體、大工作團(tuán)體，才能使企業(yè)具備抵御風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的能力。企業(yè)文化是企業(yè)全體人員價值觀、信念、工作精神的體現(xiàn)，體現(xiàn)了企業(yè)所有人員的行為規(guī)范?！肮芑辍币环矫嬉顔T工認(rèn)同企業(yè)的價值觀傾向、融入企業(yè)文化；另一方面也是將優(yōu)秀員工團(tuán)體的工作精神、工作信念轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的組織資本，從而促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展的一種有效措施。
　　在企業(yè)發(fā)展的成熟期，在組織內(nèi)部形成良好的工作氛圍，同時構(gòu)筑表現(xiàn)組織“靈魂”的企業(yè)文化，將有助于員工行為的“管”與“理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍病薄！肮芑辍本褪亲屃己玫闹贫拳h(huán)境來約束、規(guī)范員工的行為，使員工在感知到“安”的工作環(huán)境中充分、自由地發(fā)揮其才能。
　　四、結(jié)語
　　上世紀(jì)旨在提升制造業(yè)體力勞動者生產(chǎn)率的泰勒式管理方法，在21世紀(jì)可能失去效力。因為，知識工作者正在成為一只推動企業(yè)發(fā)展且規(guī)模龐大的勞動力大軍。企業(yè)組織如何管好自己最有價值的資產(chǎn)——知識工作者，以及通過什么樣的管理方法才能不斷提升知識工作者的生產(chǎn)率，這些問題都在拷問著學(xué)者與實踐者。HRM的科學(xué)流程與方法是什么？企業(yè)從初創(chuàng)到走向成熟、從小規(guī)模到做大做強(qiáng)，在管理員工時應(yīng)從員工的“人”、“心”、“魂”逐級推進(jìn)。“魂”的管理是最高境界，目的是實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展、兩者均得到“安”。但這是一個的過程，不可能一蹴而就，需要循序漸進(jìn)才能實現(xiàn)?！?br/>　　
　　參考文獻(xiàn)：
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　　〔本文系河北省自然科學(xué)基金（項目編號：G2009000137）“基于資源基礎(chǔ)論的人力資本與企業(yè)績效關(guān)系研究”的階段性成果〕
　?。ㄌ锪⒎?，1979年生，河北隆堯人，河北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院博士研究生。研究方向：戰(zhàn)略人力資源管理。高素英，1958年生，河北河間人，河北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。研究方向：人力資本與戰(zhàn)略人力資源管理）