【摘要】 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本管理在企業(yè)發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用，對于人力資本定價(jià)問題的研究既有理論意義也有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。文章以人力資本理論、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論及馬克思剩余價(jià)值理論為模型，利用柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)對企業(yè)人力和物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分離，建立了人力資本貢獻(xiàn)價(jià)值分離模型，并通過案例分析，驗(yàn)證模型的實(shí)用性。
　　【關(guān)鍵詞】 人力資本；人力資本成本；人力資本價(jià)值；柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)；人力資本定價(jià)
　　
　　貝克爾曾經(jīng)提出，人力資本已成為人類財(cái)富增長、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。近年來，人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益凸顯，人力資本的經(jīng)濟(jì)增長潛力逐漸被企業(yè)家和學(xué)術(shù)界所認(rèn)識和關(guān)注，尋求一個(gè)科學(xué)合理、適用性及實(shí)操性強(qiáng)的人力資本定價(jià)模型，對人力資本價(jià)值的量化以及為管理當(dāng)局提供相對科學(xué)的數(shù)據(jù)、為人力資源管理提供參考具有重要意義。
　　
　　一、研究綜述及問題
　　
　　傳統(tǒng)的人力資本定價(jià)方法可歸納為兩類，即成本法和價(jià)值法。成本法是以凝結(jié)在人力資源中的投資成本來計(jì)量人力資本價(jià)值的方法，具體分為歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法；價(jià)值法是在預(yù)測人力資本的預(yù)期貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過未來收益或現(xiàn)金流量折現(xiàn)的方式來估價(jià)人力資本價(jià)值的方法，包括工資報(bào)酬法、隨機(jī)報(bào)酬法、非購入商譽(yù)法及經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等。近年提出的完全價(jià)值法，從“必要?jiǎng)趧?dòng)所創(chuàng)造的補(bǔ)償價(jià)值和剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的剩余價(jià)值”角度出發(fā)，綜合人力資本的成本補(bǔ)償和人力資本的價(jià)值貢獻(xiàn)來全面地計(jì)量人力資本價(jià)值。國內(nèi)也有學(xué)者在這方面做了一些創(chuàng)新性的研究，并取得了突破性的成果。李世聰在2002年依據(jù)馬克思的剩余價(jià)值論和產(chǎn)品價(jià)值論提出來的當(dāng)期價(jià)值理論，向顯湖于2003年在探討了人力資本期權(quán)特性基礎(chǔ)上，提出的無風(fēng)險(xiǎn)套期組合定價(jià)法，以及布萊克—斯科爾斯期權(quán)定價(jià)模型（B-S OPM）的人力資本定價(jià)法。
　　成本法和價(jià)值法計(jì)量的人力資本價(jià)值在一定程度上來說比較片面，完全價(jià)值法在理論上能夠全面地計(jì)量人力資本價(jià)值，但在實(shí)際應(yīng)用時(shí)涉及到人力資本的價(jià)值貢獻(xiàn)難以計(jì)算的問題。期權(quán)模式下的定價(jià)模型涉及變量參數(shù)較多，模型理解起來較為晦澀，不便于在企業(yè)日常管理工作中應(yīng)用。
　　
　　二、相關(guān)概念的界定
　　
　?。ㄒ唬┤肆Y本的內(nèi)涵和特征
　　美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨最早提出人力資本理論，他認(rèn)為人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是體現(xiàn)在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本。我國學(xué)者李忠民從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度闡釋了人力資本概念，認(rèn)為人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值。
　　不同于社會學(xué)的定義，人力資本在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的定義有如下特點(diǎn)：首先，人力資本是有意識地投資的產(chǎn)物，是員工對知識、技術(shù)水平等投資，從而獲得勞動(dòng)能力，以此為企業(yè)帶來未來效用的資本化價(jià)值。其次，人力資本具備主動(dòng)性，人力資本將自身的勞動(dòng)作用于非人力資本，從而增加物質(zhì)資本價(jià)值。最后，人力資本屬于價(jià)值范疇。所依據(jù)的理論主要是現(xiàn)代財(cái)務(wù)理論，如時(shí)間價(jià)值理論、風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值理論、資本結(jié)構(gòu)理論及企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論。
　　（二）人力資本成本
　　人力資本成本由三個(gè)部分組成，包括人力資本的籌集成本、使用成本和再投資成本。
　　人力資本的籌集成本，是籌集人力資本過程中所支付的代價(jià)，主要指人力資本招聘費(fèi)用。使用人力資本的代價(jià)則可劃分為契約性代價(jià)、法定性代價(jià)和分配性代價(jià)。契約性代價(jià)是指員工聘用合同上所簽訂的單位時(shí)間的薪酬，即底薪；法定性代價(jià)是企業(yè)按法律規(guī)定應(yīng)為職工支付的勞動(dòng)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等費(fèi)用；分配性代價(jià)是指人力資本作為具有所有者權(quán)益性質(zhì)的資本，其享有稅后收益分配所發(fā)生的支付。人力資本再投資成本是指為維持或提升現(xiàn)有人力資本價(jià)值，由企業(yè)主體所發(fā)生或承擔(dān)的代價(jià)。包括獲取知識和技術(shù)的培訓(xùn)和教育支出，以及維持或增強(qiáng)員工體力的醫(yī)療保健支付和激勵(lì)性支付。
　?。ㄈ┤肆Y本價(jià)值
　　從人力資本的價(jià)值形成角度來看，形成企業(yè)人力資本價(jià)值有三個(gè)部分。包括：人力資本的取得成本、為恢復(fù)人力資本消耗所支付的人力資本再生成本和為提高人力資本效用所支付的培訓(xùn)成本和經(jīng)驗(yàn)積累成本?？梢?，形成人力資本價(jià)值的三個(gè)部分分別對應(yīng)了人力資本成本中的人力資本的籌集成本，使用成本中的契約性代價(jià)和法定性代價(jià)，以及再投資成本。
　　從人力資本對企業(yè)的效用角度出發(fā)，人力資本作為企業(yè)資本的一部分，能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益，因而在測算人力資本價(jià)值時(shí)，應(yīng)考慮到人力資本對企業(yè)新增加價(jià)值的貢獻(xiàn)。這部分價(jià)值的形成對應(yīng)著人力資本成本中的分配性代價(jià)。
　　對傳統(tǒng)的人力資本價(jià)值計(jì)量方法所計(jì)量的價(jià)值進(jìn)行成本歸屬，成本法認(rèn)為人力資本的取得成本、契約性成本、法定性成本和再投資成本應(yīng)當(dāng)形成人力資本價(jià)值的一部分；價(jià)值法僅計(jì)量了對應(yīng)于人力資本成本中分配性代價(jià)的人力資本價(jià)值。通過前文概念的界定和論述，本文認(rèn)為人力資本價(jià)值按照其對應(yīng)的成本來分部分計(jì)量，對應(yīng)的成本分別為：人力資本籌集成本、人力資本使用成本、人力資本再投資成本。
　　
　　三、人力資本定價(jià)模型的構(gòu)建及應(yīng)用
　　
　?。ㄒ唬┤娉杀揪S度的人力資本價(jià)值計(jì)量的分析
　　人力資本的籌集成本、使用成本中的契約性代價(jià)和法定性代價(jià)以及再投資成本稱為人力資本的投入成本，即補(bǔ)償成本，是直接被人力資源所耗的費(fèi)用，對應(yīng)著人力資本的補(bǔ)償價(jià)值。而使用成本中的分配性代價(jià)，是人力資本根據(jù)產(chǎn)權(quán)對企業(yè)剩余收益的要求權(quán)，即企業(yè)的人力資本權(quán)益性成本，該部分成本對應(yīng)著企業(yè)實(shí)現(xiàn)的新增價(jià)值中人力資本創(chuàng)造的價(jià)值。
　　人力資本價(jià)值由補(bǔ)償價(jià)值和新增價(jià)值組成的觀點(diǎn)，符合馬克思剩余價(jià)值理論和西方經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論。按照馬克思的剩余價(jià)值理淪，人力資本價(jià)值為必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值和剩余價(jià)值之和，必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值實(shí)際上是補(bǔ)償勞動(dòng)消耗的部分，體現(xiàn)為人力資源當(dāng)期價(jià)值的投入成本，剩余價(jià)值體現(xiàn)為人力資源當(dāng)期新創(chuàng)造的價(jià)值，兩者之和為人力資源當(dāng)期價(jià)值；按照西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，剩余價(jià)值是人力資源與物質(zhì)資源共同作用的結(jié)果，人力資源價(jià)值應(yīng)包括其新創(chuàng)造價(jià)值，需要按一定的比例從共同創(chuàng)造新價(jià)值中分離出來。
　　（二）人力資本定價(jià)模型的具體方法
　　第一，人力資本定價(jià)模型的提出。人力資本價(jià)值為企業(yè)對人力資本投入成本的補(bǔ)償與人力資本實(shí)現(xiàn)的新增價(jià)值的總和。
　　V=C+E×R（1）
　　式中，V為人力資本整體價(jià)值，C為人力資本補(bǔ)償價(jià)值（包括：工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)及離職費(fèi)等必要?jiǎng)趧?dòng)補(bǔ)償），E為企業(yè)新增價(jià)值，R為人力資本對企業(yè)新增價(jià)值的貢獻(xiàn)比例。
　　第二，利用柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù) （Cobb-Douglas Production Function）計(jì)算人力資本對企業(yè)新增價(jià)值的貢獻(xiàn)率R。為了準(zhǔn)確判斷和估計(jì)人力資本在企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長中的貢獻(xiàn)，一個(gè)重要的途徑是計(jì)算人力資本貢獻(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長中所占的份額，即貢獻(xiàn)率。本論文根據(jù)保羅·羅默提出的新經(jīng)濟(jì)增長理論，依托柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，來近似確定人力資本對新增價(jià)值的貢獻(xiàn)比率。
　　柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)由美國數(shù)學(xué)家柯布（Charles W. Cobb）和經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格拉斯（Paul H. Douglas）根據(jù)1899—1922年間美國制造業(yè)部門的有關(guān)數(shù)據(jù)構(gòu)造出的，可用來描述一國總的投入產(chǎn)出關(guān)系，也可用來模擬單個(gè)企業(yè)或部門的生產(chǎn)情況，并且由函數(shù)的自身屬性可直接讀取勞動(dòng)對新增價(jià)值的貢獻(xiàn)份額。C-D生產(chǎn)函數(shù)用來預(yù)測國家和地區(qū)的工業(yè)系統(tǒng)或大企業(yè)的生產(chǎn)、分析發(fā)展生產(chǎn)的途徑的一種經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)模型，學(xué)者多將其用于宏觀經(jīng)濟(jì)分析。近年來，利用C-D生產(chǎn)函數(shù)分析微觀企業(yè)的研究日益增多，國外學(xué)者Vijay ， Nigel ， Kenneth等從單一企業(yè)角度出發(fā)，研究并驗(yàn)證了C-D生產(chǎn)函數(shù)用于企業(yè)生產(chǎn)分析的合理性，為本文的可行性提供了理論基礎(chǔ)；在國內(nèi)，C-D生產(chǎn)函數(shù)被初步用于計(jì)量某一煤炭企業(yè)各因素的生產(chǎn)貢獻(xiàn)，以及分析單個(gè)醫(yī)院效益等。本文研究企業(yè)整體的人力資本價(jià)值，是對一個(gè)企業(yè)主體的人力資本價(jià)值的“共性”估算；本文旨在計(jì)量企業(yè)層面的人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，不考慮個(gè)人角度的人力資本存量等問題；此外，人力資本是相對于物力資本而言的一種經(jīng)過高度抽象化的投入要素，滿足C-D生產(chǎn)函數(shù)中的勞動(dòng)力高度抽象的約束條件。因此，利用柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)計(jì)算人力資本投入對企業(yè)新增價(jià)值的貢獻(xiàn)率，具有一定的合理性和可行性。
　　
　　本文引用該生產(chǎn)函數(shù)的形式，并依據(jù)研究需要對其中變量賦予相應(yīng)的意義，形式如下：
　　E=AK1-αLα （2）
　　式中，L為勞動(dòng)力投入量，K為物力資本投入量，E為企業(yè)新增價(jià)值，A為技術(shù)系數(shù)，α為小于1的正數(shù)。根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)中參數(shù)的經(jīng)濟(jì)含義，α可以解釋為勞動(dòng)對新增價(jià)值的貢獻(xiàn)份額，即人力資本貢獻(xiàn)價(jià)值在企業(yè)總的貢獻(xiàn)價(jià)值中占的比例。
　?。ㄈ┤肆Y本定價(jià)模型的應(yīng)用與分析
　　1.模型中各參數(shù)的確定
　　（1）企業(yè)物力資本投入K，是企業(yè)物質(zhì)資本存量總和。企業(yè)物力資本投入形式包括固定資產(chǎn)投資、流動(dòng)資產(chǎn)投資以及技術(shù)改造和新產(chǎn)品開發(fā)投資?？虏己偷栏窭拐J(rèn)為，以原材料、半成品和倉庫里的成品為主要形式的流動(dòng)資本投資，屬于生產(chǎn)過程的結(jié)果，自身不產(chǎn)生剩余價(jià)值，因此不包含在生產(chǎn)函數(shù)中的資本要素中。企業(yè)物力資本投入量可從企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表中的固定資產(chǎn)、開發(fā)支出等科目獲取。
　　（2）企業(yè)對勞動(dòng)的投入L，主要是指企業(yè)在一定時(shí)期（這里為1年）用于人力資本取得、開發(fā)、保全和維護(hù)四個(gè)方面支付的總額。企業(yè)人力資本投入具體包括：選擇性的招聘配置和全面的培訓(xùn)，發(fā)展期的教育和學(xué)習(xí)投資，服務(wù)結(jié)束時(shí)的離職費(fèi)用等。人力資本投入不包括支付給勞動(dòng)者的工資、獎(jiǎng)金等薪酬，因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬是資本家用以購買勞動(dòng)力這種特殊商品的價(jià)格，是企業(yè)對勞動(dòng)者過去已付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，應(yīng)屬于成本范疇。計(jì)算勞動(dòng)投入所需的數(shù)據(jù)可從企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中應(yīng)付職工薪酬的本期貸方發(fā)生額獲取。
　　（3）企業(yè)當(dāng)年新增價(jià)值E，是企業(yè)當(dāng)期因人力資本和物力資本的投入所獲得的收益，本文中E由企業(yè)當(dāng)年稅前經(jīng)營利潤替代，該組數(shù)據(jù)可從企業(yè)的利潤表得到。
　?。?）人力資本的補(bǔ)償價(jià)值C，對應(yīng)了企業(yè)人力資本的籌集成本，人力資本使用成本中的契約性代價(jià)和法定性代價(jià)，以及人力資本的再投資成本。這部分?jǐn)?shù)據(jù)來自應(yīng)付職工薪酬的貸方發(fā)生額。
　　2.案例分析
　　本文選取宜賓五糧液股份有限公司年報(bào)為數(shù)據(jù)來源，對前文所提出的人力資本定價(jià)方法進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用（見表1）。
　　首先，計(jì)算2008年人力資本投入對企業(yè)新增收益的貢獻(xiàn)比例。
　　根據(jù)上述資料，整理得出人力資本、物質(zhì)資本投入以及企業(yè)新增價(jià)值的數(shù)據(jù)（見表2）。
　　將表2中企業(yè)2007年、2008年的增加值和人力資本、物力資本投入的數(shù)據(jù)代入公式3.2，求得α= 0.247，即為R值。
　　其次，測算企業(yè)人力資本價(jià)值。
　　根據(jù)表1中的數(shù)據(jù)，依照各參數(shù)的范圍，取相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式1：
　　V=C+E×R= 707 411 684.87+2 271 174 042.45×0.247
　　 = 1 269 370 032.09（元）
　　3.案例總結(jié)
　　模型測算出的R值比率（即人力資本對企業(yè)新增價(jià)值的貢獻(xiàn)程度）為24.7%，與統(tǒng)計(jì)測算出來的本省相鄰的市的人力資本存量對GDP的貢獻(xiàn)比率（23.57%）基本一致，反映該企業(yè)符合本國國情，可說明模型的適用性。另一方面，模型的數(shù)據(jù)可從現(xiàn)行的會計(jì)、統(tǒng)計(jì)核算中獲取，測量出的企業(yè)人力資本整體價(jià)值能反映企業(yè)的人力資本價(jià)值，為人力資源管理提供了科學(xué)的基礎(chǔ)，有較強(qiáng)的實(shí)用性。
　　雖然企業(yè)中人力資本對其新增價(jià)值的貢獻(xiàn)比率較低，但不意味著要減少對人力資本的投資。從宏觀角度看，由于我國人力資本投資（教育）的力度不足，人力資本存量和人力資本水平的增長率仍處于低水平，才使得人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的貢獻(xiàn)份額很小。因此，應(yīng)更加重視對企業(yè)人力資本的投資，提高產(chǎn)品的科技含量和企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，引進(jìn)高科技人才，并對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高企業(yè)人力資本水平，以期獲得更多的新增價(jià)值空間。
　　通過案例可以看出，該模型考慮到了人力資本的產(chǎn)權(quán)收益。認(rèn)為人力資源的薪酬一方面來自于基本工資；另一方面與物質(zhì)資本投入者一樣，來自企業(yè)稅后利潤。論文所提出的人力資本定價(jià)方法，符合人力資本產(chǎn)權(quán)方面的理論，即人力資本價(jià)值包括企業(yè)的投入成本和與企業(yè)效益掛鉤的風(fēng)險(xiǎn)收入部分。
　　
　　四 結(jié)論與展望
　　
　?。ㄒ唬┙Y(jié)論
　　應(yīng)用該方法能夠較實(shí)際地解決人力資本定價(jià)問題，突破了以往定價(jià)方法的障礙，在計(jì)量方面、理論方面以及實(shí)際應(yīng)用方面都有優(yōu)越性，可以使企業(yè)更好地認(rèn)識人力資本價(jià)值，更高效地經(jīng)營管理人力資本。
　　1.價(jià)值計(jì)量全面
　　該方法追溯了人力資本價(jià)值產(chǎn)生的根源，全面地界定人力資本成本，從而計(jì)算人力資本籌資成本、再投資成本、使用成本中的契約性代價(jià)和法定性代價(jià)所產(chǎn)生的補(bǔ)償價(jià)值，以及人力資本使用成本中分配性代價(jià)所對應(yīng)的貢獻(xiàn)價(jià)值。故在量上能夠全面地反映企業(yè)人力資本的整體價(jià)值。
　　2.理論基礎(chǔ)堅(jiān)實(shí)
　　在理論方面，該計(jì)量方法涵蓋了人力資源的體力和腦力消耗的補(bǔ)償價(jià)值，及人力資源所提供的勞動(dòng)中的剩余勞動(dòng)對企業(yè)所創(chuàng)造的剩余價(jià)值，體現(xiàn)了勞動(dòng)價(jià)值理論的思想。此外，模型中人力資本對企業(yè)的貢獻(xiàn)比例的提出，說明企業(yè)的新增價(jià)值是人力資本和物力資本共同作用的結(jié)果，符合西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的相關(guān)理論觀點(diǎn)。
　　3.符合會計(jì)制度要求
　　從會計(jì)核算角度，該方法核算時(shí)間采用一個(gè)會計(jì)年度，核算主體是一個(gè)單位，符合會計(jì)分期假設(shè)和會計(jì)主體假設(shè)。同時(shí)，該方法以一個(gè)會計(jì)期間為時(shí)間范圍計(jì)算人力資本價(jià)值，所采集的數(shù)據(jù)均為歷史發(fā)生數(shù)據(jù)，符合以當(dāng)年為核算年度和按歷史成本計(jì)價(jià)的現(xiàn)代資產(chǎn)價(jià)值計(jì)量的特點(diǎn)和原則。
　　4.應(yīng)用性較強(qiáng)
　　從案例分析結(jié)果來看，利用C-D生產(chǎn)函數(shù)計(jì)算出的人力資本貢獻(xiàn)份額基本符合相關(guān)統(tǒng)計(jì)研究測算出的人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率，說明該方法符合宏觀經(jīng)濟(jì)情況，適用性較強(qiáng)。在應(yīng)用部分，模型中各個(gè)參數(shù)的取得均來自企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表及科目余額表，體現(xiàn)出該方法的客觀性和可行性。
　　總的來看，在市場經(jīng)濟(jì)制度不斷完善和社會高速發(fā)展的大背景下，人力已成為企業(yè)的核心競爭力。經(jīng)營管理者只有充分認(rèn)識并理解了人力資本在企業(yè)物質(zhì)資本運(yùn)行過程中充當(dāng)?shù)慕巧?，以及在物質(zhì)生產(chǎn)資料（物質(zhì)資本）價(jià)值轉(zhuǎn)移和新增價(jià)值的產(chǎn)生過程中發(fā)揮的作用，才能對其所擁有的人力資本進(jìn)行足夠的激勵(lì)和科學(xué)的管理，才能有效地避免企業(yè)的不當(dāng)經(jīng)營，從而增加企業(yè)的綜合競爭力。
　　（二）研究展望
　　人力資本定價(jià)問題是一個(gè)世界范圍內(nèi)的復(fù)雜課題，涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)和管理學(xué)多學(xué)科的知識。本文初步提出了基于當(dāng)期價(jià)值理論和C-D生產(chǎn)函數(shù)模型的企業(yè)人力資本定價(jià)方法，但是對人力資本價(jià)值的系統(tǒng)研究還不很深入，對以C-D生產(chǎn)函數(shù)來確定人力資本對企業(yè)新增價(jià)值的貢獻(xiàn)份額的可行性需要單獨(dú)地進(jìn)一步驗(yàn)證。今后在條件許可時(shí)將進(jìn)一步研究模型的適用范圍，改進(jìn)生產(chǎn)函數(shù)自身的局限性帶來的缺陷和不足。雖然本文也進(jìn)行了案例分析，但并未做廣泛的實(shí)證研究，所得結(jié)論的普遍適用性還需要進(jìn)一步的研究。企業(yè)人力資本定價(jià)問題對建立科學(xué)高效的人力資本經(jīng)營管理體系至關(guān)重要，在日后的研究中需要考察人力資本價(jià)值形成的根源，并對人力資本定價(jià)模型的實(shí)踐問題進(jìn)行深入研究。
　　
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