【摘要】在職培訓是人力資本形成的重要方式之一。在職培訓分為一般性在職培訓和特殊性在職培訓。在完全競爭勞動力市場上，一般性在職培訓的收益完全由員工獲得，因此，員工必須承擔所有的培訓成本；特殊性在職培訓則相反，培訓收益完全由企業(yè)獲得，那么企業(yè)就會承擔所有的培訓成本。然而在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，又包括特殊培訓因素，很難將兩者區(qū)分開來。文章采用了實證分析與規(guī)范分析相結合的方法，圍繞在職培訓成本分攤問題進行了系統(tǒng)的研究。
　　【關鍵詞】在職培訓；成本分攤；問題；原因；分攤機制
　　
　　在職培訓成本分攤是指培訓成本在培訓投資主體之間的分配，各自應承擔的比例，是從培訓投入決策的角度進行研究的，并不是對具體數(shù)字的攤銷。在職培訓成本分攤的結果往往會影響到投資各方的投資效率和投資積極性，影響到在職培訓作用的發(fā)揮。
　　在職培訓成本分攤的目的是為了防范在職培訓的諸多風險，盡可能使培訓成本能夠在投資主體問得到合理的分攤，更好地發(fā)揮資金的使用效率，提高各方培訓積極性，提高績效。進而促進在職培訓對經(jīng)濟發(fā)展的作用。在職培訓成本分攤并非絕對苛刻地進行具體數(shù)宇的分攤。如果那樣，一來沒有現(xiàn)實性和可操作性，二來成本會很高，沒有實際意義。
　　
　　一、廣東電網(wǎng)公司教育培訓中心教育培訓成本分析
　　
　　本文以廣東電網(wǎng)公司教育培訓中心為案例，分析了其教育培訓成本使用情況。
　　廣東電網(wǎng)公司是中國南方電網(wǎng)有限責任公司的全資子公司，注冊資金480億元，至2009年7月公司資產(chǎn)總額達到2035.13億元。
　　廣東電網(wǎng)公司教育培訓中心是按廣東電網(wǎng)公司分公司模式管理二級機構，是廣東電網(wǎng)公司系統(tǒng)員工教育培訓工作的執(zhí)行機構。
　　
　　(一)廣東電網(wǎng)公司教育培訓中心職工培訓成本分攤情況
　　廣東電網(wǎng)公司為職工分攤的教育經(jīng)費按工資總額的2.5％列支。2009年廣東電網(wǎng)公司工資總額為82.57億元。職工人數(shù)為10.B9萬人，人均工資7.6萬元。2009年計提教育經(jīng)費2.06億元，人均1895元。年未未使用教育經(jīng)費余額為5.2億元。人均教育經(jīng)費4775元。教育經(jīng)費相對充足。其中，2009年，廣東電網(wǎng)公司下?lián)芙o其教育培訓中心用于分攤職工教育培訓經(jīng)費共計1084.57萬元。另外全年職工自身分攤教育培訓費總額為901.8萬元。
　　2009年職工培訓辦班262期，培訓職工及考證達15594人次，表1為2009年公司教育經(jīng)費的使用情況。
　　另外，對于職工分攤的901.8萬元，廣東電網(wǎng)公司對于大部分仍采取事后分攤政策，即職工通過培訓考核后，可將培訓費用進行報銷，從而實現(xiàn)企業(yè)對教育培訓費用的報銷。
　　
　　廣東電網(wǎng)公司對于職工在職培訓成本，采取大部分分攤政策，并且教育培訓受眾面較廣，各個層次的培訓都在開展。
　　目前廣東電網(wǎng)公司對教育培訓工作的投入力度越來越大，除直接參與職工培訓成本分攤外，公司還加大教育培訓基礎等硬件設施建設，如教育培訓基地改造擴建、教育培訓工作信息化、網(wǎng)絡化建設、人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)等等，以更好地支持教育培訓工作。
　　
　　(二)廣東電網(wǎng)公司教育培訓中心成本分攤中存在的問題
　　一是對分攤后的成本沒有進行有效的管理，仍然存在著一些因培訓而培訓，不對培訓的效果進行評估，效益進行測算，也不對培訓后的員工進行激勵的問題。
　　二是對在職培訓只進行成本分攤，不進行成本收益分析。成本收益分析的預測、監(jiān)督、反饋職能缺失。
　　三是沒有把成本分攤作為一種人力資源管理手段進行使用，只是從會計角度對在職培訓成本進行分攤。這不利于促進分攤各方的工作積極性，提高工作績效，提高資金使用效率。
　　總體來看，廣東電網(wǎng)公司在教育培訓成本分攤上取得了一定的成績，但在事前計劃，事中管理，事后反饋等工作上還需要進一步努力。
　　
　　(三)教育培訓成本分攤問題的原因
　　1　企業(yè)領導對教育培訓的重視程度存在差異
　　在沒有一套完善的被普遍認可的教育培訓評估標準，以及沒有對企業(yè)管理者在教育培訓方面政績的考核制度的情況下，很難促使電力行業(yè)各級公司領導對教育培訓從思想上到組織行為上的到位。
　　2　教育培訓缺乏系統(tǒng)和長遠規(guī)劃
　　由于認識的不足對教育培訓的理解還停留在簡單的辦班上，缺乏人力資源開發(fā)的長遠目標，培訓項目被動地依賴于上級下達的培訓任務，隨意性較大，沒有做到從職工的角度來為他們的職業(yè)生涯做好規(guī)劃。
　　3　教育培訓管理的科學化制度化程度不夠
　　教育培訓工作的管理還沒有一個統(tǒng)一的科學的標準，很多時候培訓工作還依賴于企業(yè)領導的重視程度、對教育培訓的認識以及培訓管理人員的素質。
　　4　教育培訓質量難以保證
　　沒有統(tǒng)一的評價標準，會導致教育培訓機構的培訓目標不明確，出現(xiàn)片面追求經(jīng)濟效益的情況，直接影響教育培訓的效果。企業(yè)主辦教育的積極性受挫，就會減少對教育培訓的投入，反過來，經(jīng)費的不足進一步加劇教育培訓質量的下滑，最終使企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁。
　　5　教育培訓師資狀況有待改善
　　目前承擔電力行業(yè)的教育培訓工作主要是各級電力培訓中心和電力職業(yè)技術學校。電力職業(yè)技術學校目前的全日制教育還占有相當?shù)谋壤?。從事過學歷教育或正在從事學歷教育的培訓機構里。有較大一部分教師缺乏現(xiàn)場工作經(jīng)驗，培訓效果達不到要求。
　　
　　二、電網(wǎng)企業(yè)在職培訓成本分攤機制的構建
　　
　　(一)企業(yè)在職培訓成本分攤機制的內(nèi)涵
　　在職培訓成本分攤機制是指通過機制的運行，降低在職培訓風險，使培訓成本能夠在分攤主體間盡可能合理地分攤。并使培訓成本發(fā)揮最大的效益，使企業(yè)資金得到有效配置。
　　對于一個完整的在職培訓成本分攤機制，不僅應該包括對成本如何盡可能合理分攤的機制，還應該包括對分攤后的成本進行有效管理的機制、在職培訓成本分攤機制由三個子系統(tǒng)構成。即在職培訓成本分攤決策機制、在職培訓成本管理機制、在職培訓成本分攤監(jiān)督反饋機制。在職培訓成本分攤機制功能的發(fā)揮，依賴于其中相互聯(lián)系的三個子系統(tǒng)問的相互作用。在職培訓成本分攤機制是這三個子系統(tǒng)的相應機制之間的耦合。
　　
　　(二)建立在職培訓成本分攤機制的必要性
　　現(xiàn)實的企業(yè)管理活動中，人更多地表現(xiàn)為社會人，從而使企業(yè)在職培訓的人力資本投資決策和資本投資收益表現(xiàn)為諸多的不確定性，即在職培訓的投資風險。主要表現(xiàn)為流失風險、激勵風險、貶值風險和結構風險。在職培訓的諸多風險使得企業(yè)培訓投資后處于談判的弱勢，而企業(yè)不參與在職培訓成本分攤又不現(xiàn)實，企業(yè)進行在職培訓成本分攤決策非常艱難，因而企業(yè)如何防范這些風險，以及解決文中所描述的成本分攤中存在的諸多問題，使培訓成本合理分攤，提高資金利用率，都使得建立企業(yè)在職培訓成本分攤機制非常必要。
　　再者，在職培訓對經(jīng)濟發(fā)展有非常大的促進作用，通過建立在職培訓成本分攤機制可以有效提高各個投資主體的投資積極性。促進經(jīng)濟增長。
　　
　　(三)電網(wǎng)企業(yè)在職培訓成本分攤機制的構建
　　1　在職培訓成本分攤決策機制
　　該機制是在職培訓成本分攤機制的基礎機制。通過該機制的運行，企業(yè)將確定在職培訓成本分攤策略，保證培訓成本能夠盡可能合理地分攤。
　　(1)在職培訓成本分攤決策機構
　　企業(yè)應根據(jù)自身實際確定分攤決策機構。一般地，應由人力資源部門或培訓部門牽頭，調研基層信息，會同企業(yè)上層領導，共同進行決策。
　　分攤決策機構的職責是，識別在職培訓風險，進行成本收益分析預測，根據(jù)在職培訓目標，確定在職培訓成本分攤策略。
　　作為企業(yè)組織，應事先對培訓投資收益和可能出現(xiàn)或存在的風險做出評估和預測，對具有豐厚收益和風險并存的培訓投資項目，事先制定出風險防范策略和措施，做到有備無患。
　　(2)風險識別，環(huán)境審計
　　企業(yè)在做出在職培訓成本分攤決策前，應對在職培訓l的風險進行識別。根據(jù)相應的風險類型及風險程度，確定在職培訓成本分攤策略。
　　企業(yè)還應進行在職培訓投資風險的審計。首先進行環(huán)境風險審計。審查企業(yè)是否對宏觀政治經(jīng)濟形勢變化和本行業(yè)有關的法律、法規(guī)、政策的最新變化進行識別和跟蹤，是否對本企業(yè)的產(chǎn)品、技術和服務的最新情況和未來的發(fā)展趨勢進行識別和跟蹤，是否對本企業(yè)的產(chǎn)品、技術和服務的市場需求變化進行識別和跟蹤，是否據(jù)以上識別和跟蹤的結果對人力資本投資進行調整以及調整是否有效等。還要進行管理風險審計。審查人力資本投資目標是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致；企業(yè)的人力資本投資決策假設是否合理，所用的基本數(shù)據(jù)是否完整，來源最新、可靠；企業(yè)是否有全面的工作分析和翔實的人員測評；人力資本投資方面的會計信息和報告是否健全等。這樣才能保證在職培訓成本分攤的有效性。
　　(3)分攤比例的確定
　　通過成本收益分析，預期收益測算，根據(jù)誰受益、誰投資的原則，根據(jù)企業(yè)實際找出影響在職培訓成本分攤的因素，并對其進行重要性排序，確定相應權重，綜合考慮各因素，最終得出對某一培訓項目的合理的分攤比例。
　　(4)分攤方式的確定
　　對不同的項目、不同的培訓對象采取不同的分攤方式。如對脫產(chǎn)培訓，就可采取事前或事中分攤，企業(yè)、個人共同承擔培訓成本的分攤方式?？傊鶕?jù)具體培訓內(nèi)容，培訓對象，培訓目的，培訓類型等，結合企業(yè)實際及發(fā)展需要來靈活確定分攤方式。
　　2　在職培訓成本管理機制
　　在職培訓成本分攤機制的順利運行。離不開成本管理機制。成本管理機制是成本分攤機制的保障機制。如果不對分攤的成本進行管理，使其產(chǎn)生效益，那么成本分攤也就失去了意義。
　　(1)通過培訓管理來降低成本
　　盡管確定了分攤主體各自的分攤比例，但如果不對成本進行管理、控制，就會出現(xiàn)預期分攤成本超支等現(xiàn)象。同時。通過有效的培訓管理，可以使培訓的成本降下來，可以使企業(yè)有限的資金投入到更多的培訓項目中去，產(chǎn)生更大的收益。如可以采用如E—Leaming這樣的科學先進的培訓方法來降低成本。企業(yè)還必須建立具有法力效應的培訓經(jīng)費預算制度。這項制度是準確計算成本，合理使用資金的重要保證。沒有完整的預算，就不可能合理的安排資金，更不可能有把握準確的成本計劃。
　　(2)對分攤成本的激勵
　　在職培訓可以作為企業(yè)吸引和留住人才的手段。即使是企業(yè)全部承擔培訓成本，如果沒有對分攤的成本進行有效激勵，員工還是可能流失，企業(yè)分攤的成本不能收回，甚至會付出更大的代價，如招聘新員工的重置成本。再者，如果沒有有效的激勵，即使是對培訓成本進行了分攤，表面看來，企業(yè)似乎沒有損失，或者損失很小，但培訓作為一種投資，投資效益沒有發(fā)揮出來，就是一種損失。如果沒有有效的激勵機制，那么企業(yè)投入的培訓成本就發(fā)揮不出很好的效益。企業(yè)可通過良好的薪酬福利制度和職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化培育等措施來進行激勵。
　　(3)對分攤成本的約束
　　只有激勵。沒有約束是不行的。通過對分攤成本的約束，可以相對確保企業(yè)分攤成本的安全性，降低員工流失比率，為企業(yè)分攤的培訓成本的安全建起一道防火墻。
　?、僦贫燃s束。企業(yè)可根據(jù)自身實際情況，從制度上約束分攤的培訓成本。如企業(yè)可規(guī)定，為員工提供培訓，員工應向企業(yè)交納與服務時間長短相應的風險保證金。
　?、诜杉s束。為避免由企業(yè)出資培養(yǎng)的人才隨意跳槽，應在選派培訓之前雙方簽訂各種服務協(xié)議，明確各自的權利和義務。
　　3　在職培訓成本分攤監(jiān)督反饋機制
　　該機制是在職培訓成本分攤機制的控制機制。實行了成本分攤，但分攤的效果如何，應對其進行監(jiān)督反饋。這樣有利于在職培訓成本分攤的科學管理，使成本分攤走上良性軌道。
　　(1)在職培訓成本分攤效果的評估
　　進行在職培訓效果評估，是對在職培訓成本分攤效果進行評估的最直接的一種方法，因為成本分攤是否合理往往可以從培訓效果中直觀地反映出來。
　　通過評估，企業(yè)可以對當年培訓投資的效益有一個粗略的估算，對下一年度的培訓工作起到很好的借鑒作用。為了避免培訓分攤的盲目性，應該對每次培訓進行科學的效果評估。
　　還可從以下方面來評估成本分攤的效果：是否達到培訓的目的。是否達到分攤的目的，員工流失率是否降低，是否促進企業(yè)發(fā)展，員工對培訓I的滿意度，企業(yè)員工雙方培訓投資積極性是否提高等。
　　對成本分攤效果的評估還可采用調查法、問卷法、測試法、現(xiàn)場成果測定法、經(jīng)營綜合評估法，成本收益分析等方式。
　　(2)在職培訓成本分攤的監(jiān)督反饋
　　企業(yè)要動態(tài)地對在職培訓成本分攤進行評估。根據(jù)評估結果對成本分攤決策做出相應的改進、校正，這一環(huán)節(jié)非常重要，這樣才能保證在職培訓成本分攤的合理性以及成本分攤目的的實現(xiàn)。
　　
　　(四)企業(yè)在職培訓成本分攤機制順利運行的前提條件
　　在職培訓成本分攤機制的順利運行，是促進培訓成本合理分攤，提高資金使用效率，提高在職培訓在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用得以充分發(fā)揮的基礎和保證。在職培訓成本分攤機制順利運行的條件包括：
　　1　企業(yè)高層領導重視
　　企業(yè)在職培訓成本分攤必須得到高層管理者的全力支持。這種支持必須是實際的，并且應使整個企業(yè)都有所了解，從而達成共識，統(tǒng)一行動。
　　2　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進行成本分攤
　　企業(yè)應根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略確定相應的培訓內(nèi)容、培訓重點、培訓對象，進而確定在職培訓成本分攤策略。
　　3　進行培訓需求分析
　　通過培訓需求分析，以保證企業(yè)有限的資金投入到正確的項目、合適的培訓對象上。
　　4　確保培訓的有效性
　　只有培訓有效，才能保證企業(yè)在職培訓分攤成本的效益的實現(xiàn)。
　　5　成本分攤與收益共享
　　既然將培訓成本在個人和企業(yè)之間進行了分攤，那么收益也應該由企業(yè)與個人共享，這樣才符合投資帶來收益。誰投資、誰受益的分攤原則，才能提高各個主體成本分攤的積極性。也可以促使各分攤主體持續(xù)投入在職培訓，建立起在職培訓成本分攤的長效機制。
　　6　企業(yè)應建立有利于在職培訓的人力資源管理
　　(1)建立員工職業(yè)生涯制度。結合人力資本載體的成長和發(fā)展，為員工進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。
　　(2)加強合同管理，簽訂長期合同。
　　(3)建立內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場是一種長期雇傭合約，這種合約是隱性合約，是靠企業(yè)與員工的信譽而自我實施的機制。是員工與企業(yè)之間重復博弈的結果。
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