薪酬制度的合理設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)組織分配公平，有效調(diào)動(dòng)員3131作積極性的重要手段。本文分析了陜西省地方電力設(shè)計(jì)有限公司薪酬制度存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上從結(jié)構(gòu)薪酬制、薪酬模式、崗位等級(jí)劃分、績效工資等多個(gè)方面提出相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策建議。
　　
　　一、引言
　　
　　薪酬本質(zhì)上是指企業(yè)與員工通過建立勞動(dòng)契約關(guān)系承擔(dān)相關(guān)職責(zé)，而獲得的各種形式的收入。隨著時(shí)代的推移，薪酬設(shè)計(jì)的主導(dǎo)思想逐步演進(jìn)。在資本雇傭勞動(dòng)邏輯下，薪酬是指雇員因接受雇傭而獲得的各種形式的支付，員工工資主要參照勞動(dòng)力市場價(jià)格確定，衍生出計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、年資工資(時(shí)永順，2005)；在勞動(dòng)雇傭資本邏輯下，薪酬是指員工以自身勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值增值為基礎(chǔ)而獲得的相應(yīng)的收入，給員工支付的薪酬更多是基于其所創(chuàng)造的價(jià)值，由此產(chǎn)生以工作績效為基礎(chǔ)的薪酬制度；而從管理學(xué)的視角來看，美國學(xué)者JohnE.Tropman的薪酬定義具有較強(qiáng)的代表性，員工薪酬是基本工資、附加工資(力口班工資)、間接工資(福利)、工作用品補(bǔ)貼(比如工作服等)、額外津貼(購買企業(yè)產(chǎn)品折扣等)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)(在職公費(fèi)培訓(xùn))、心理收入、生活質(zhì)量(上下班便利、彈性工作時(shí)間、孩子看護(hù)等)、私人因素等多個(gè)因素的有效綜合(王月新、劉耀中、譚慧潔，2005)。企業(yè)內(nèi)部員工不僅關(guān)心薪酬的水平，更關(guān)心薪酬結(jié)構(gòu)。合理的薪酬是在企業(yè)支付能力之內(nèi)，員工對(duì)薪酬滿意程度在合理的水平之上這兩個(gè)條件之下，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部員工的優(yōu)勝劣汰，提高組織效率。
　　
　　二、陜西省地方電力設(shè)計(jì)有限公司薪酬制度現(xiàn)狀分析
　　
　　陜西省地方電力設(shè)計(jì)有限公司隸屬于陜西地方電力集團(tuán)公司，主要從事陜西境內(nèi)供電方案的咨詢、勘察、設(shè)計(jì)活動(dòng)。經(jīng)過多年實(shí)踐，公司有效打破了長期沿用的年資工資制，剔除了工齡、學(xué)歷對(duì)薪酬的影響，實(shí)行了崗位工資制，一定程度上區(qū)分了員工崗位重要性的差異，體現(xiàn)了勞動(dòng)價(jià)值，激發(fā)了員工工作熱情，取得了一定成效。但是也存在不少問題，一是崗位重要度劃分較為主觀，主要由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自我感知而確定；二是由于崗位等級(jí)劃分的主觀性，為了避免員工的不滿，崗位收入差距整體較小；三是員工工資根據(jù)其崗位來確定，基本不受其工作業(yè)績的影響，收入水平穩(wěn)定，因此只要到了該崗位，基本是干好干壞一個(gè)樣，這極大挫傷了員工工作積極性。鑒于此，本文將對(duì)陜西省地方電力設(shè)計(jì)有限責(zé)任公司的薪酬制度改革進(jìn)行一定的探討。
　　
　　三、陜西省地方電力設(shè)計(jì)有限公司薪酬制度優(yōu)化措施的建議
　　
　　1.“崗位工資制”向“結(jié)構(gòu)薪酬制”的轉(zhuǎn)變
　　借鑒勞動(dòng)雇傭資本和管理學(xué)的思想，在公司現(xiàn)行“崗位工資制”的基礎(chǔ)上逐步向“結(jié)構(gòu)薪酬制”過渡，在薪酬結(jié)構(gòu)中不僅能體現(xiàn)員工所在崗位重要性的差異，同時(shí)能夠考慮職工的績效貢獻(xiàn)差異，真正落實(shí)“勞酬對(duì)等”的分配理念。
　　員工收入=崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼與津貼一扣除部分
　　其中扣除部分包括：考勤扣款、社會(huì)保障和個(gè)人所得稅，均按相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。
　　
　　2.引入不同的薪酬模式
　　根據(jù)目前公司工作內(nèi)容，劃分為兩大系列：管理系列和業(yè)務(wù)系列，其中業(yè)務(wù)系列主要指從事供電方案咨詢、勘察和設(shè)計(jì)崗位的從業(yè)人員。管理系列以為業(yè)務(wù)系列的服務(wù)為主，其工作結(jié)果難以量化，而業(yè)務(wù)系列的工作結(jié)果容易量化，且受其努力程度的很大影響，為了更好地激勵(lì)業(yè)務(wù)人員努力工作，對(duì)其實(shí)行高彈性的薪酬模式，而對(duì)管理系列則實(shí)行高穩(wěn)定的薪酬模式。
　　
　　3.崗位等級(jí)重新科學(xué)、合理劃分
　　崗位工資是員工薪酬的重要組成部分，崗位工資的合理與否將是員工薪酬制度合理與否的關(guān)鍵影響因素。因此，公司必須改變現(xiàn)在主觀崗位等級(jí)劃分的做法，進(jìn)行科學(xué)的崗位等級(jí)劃分。首先，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀、工作內(nèi)容及其目前崗位設(shè)置，明確崗位列表；其次，對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)梳理，撰寫崗位說明書，確定各個(gè)崗位的職責(zé)、任職要求等內(nèi)容；再者，進(jìn)行崗位重要性測評(píng)。結(jié)合各學(xué)者提出的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)公司崗位評(píng)價(jià)量表，對(duì)各崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并進(jìn)行合理的等級(jí)劃分，明確目前各崗位在公司的價(jià)值定位。
　　
　　
　　針對(duì)管理和業(yè)務(wù)兩大系列，分別進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，最終根據(jù)各自系列各崗位得分值由大到小進(jìn)行排序，將本系列劃分為三級(jí)四檔，其中一級(jí)崗和三級(jí)崗從業(yè)人員各占該系列企業(yè)職工總數(shù)的30％，二級(jí)崗從業(yè)人員占40％，每一級(jí)內(nèi)，一檔和四檔的從業(yè)人員各占該等級(jí)從業(yè)人員的20％，二檔和三檔從業(yè)人員各占該等級(jí)從業(yè)人員的30％，各檔薪點(diǎn)比值如表2所示，其中管理崗的三級(jí)崗的基薪VG-Ⅲ為1500元，二級(jí)崗的基薪VG-Ⅱ?yàn)? 875元，一級(jí)崗的基薪VG-Ⅰ為2350元；業(yè)務(wù)崗的三級(jí)崗的基薪VG-Ⅲ為1000元，二級(jí)崗的基薪VG-Ⅱ?yàn)?250元，一級(jí)崗的基薪VG－Ⅰ為1 550元。
　　
　　4.績效工資的引入
　　績效是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度(彭凡暢，2009)。而Motowidlo和Borman任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效(也即結(jié)果績效和行為績效)的二維績效概念取得人們的普遍認(rèn)可(孫金鋒、趙秀麗，2010)。績效工資就是依據(jù)員工在考核期內(nèi)的績效而設(shè)定的可變薪酬?？冃ЧべY確定的關(guān)鍵在于績效的客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。針對(duì)企業(yè)目前現(xiàn)狀，績效考核采用結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合的方式。
　　績效工資的引入，真正體現(xiàn)員工工作績效對(duì)其收入的影響，促進(jìn)勞酬對(duì)等分配理念的推行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬分配的內(nèi)部公平，有效激勵(lì)員工不斷提升其績效。對(duì)工作表現(xiàn)突出的員工，即連續(xù)三年年度績效考核為優(yōu)秀的員工，提高一檔崗位工資，其中每年員工優(yōu)秀的比例不超過企業(yè)在職員工人數(shù)的10％。總之，薪酬制度的改革涉及多個(gè)方面，是企業(yè)管理中最為復(fù)雜的工作之一，需在實(shí)踐中逐步補(bǔ)充完善，使薪酬制度更加符合企業(yè)實(shí)際，在分配公平的基礎(chǔ)上更好地激發(fā)員工工作熱情，進(jìn)而提高員工績效與企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)員企共贏。
　　(陜西省地方電力設(shè)計(jì)有限公