中小企業(yè)在促進(jìn)就業(yè)增長(zhǎng)，推動(dòng)科技進(jìn)步、出口和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中都發(fā)揮著極其重要的作用。我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理目前還存在許多問(wèn)題，中小企業(yè)應(yīng)從優(yōu)化人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)，正確認(rèn)識(shí)并制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，完善人才引進(jìn)，培育和利用機(jī)制、建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面入手，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境。
　　
　　一、中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的意義
　　在全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為組織取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。如何提高人力資源管理的水平，是一個(gè)關(guān)乎組織戰(zhàn)略成敗的問(wèn)題。中國(guó)現(xiàn)在面對(duì)的是一個(gè)開(kāi)放的市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)激烈，市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，更多和更強(qiáng)大的對(duì)手以更直接的方式，長(zhǎng)驅(qū)直入，躍上中國(guó)經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)，帶來(lái)了嶄新的技術(shù)、龐大的財(cái)力、一流的經(jīng)營(yíng)和管理方法。不思進(jìn)取，固步自封，或者難以適應(yīng)變化的環(huán)境，就必將被淘汰，這對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中國(guó)的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對(duì)較為容易與全球接軌，惟有在人力資源管理的提升上，沒(méi)有近路可走。
　　在一個(gè)組織中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源顯得更加重要，維持與提升組織人力資源的管理質(zhì)量就成為組織持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的戰(zhàn)略活動(dòng)。中小企業(yè)如何獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。有的企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，有的企業(yè)依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝，這也許能取得暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)，然而想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的“承載者”——人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)，更多地要看企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企業(yè)形成的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
　　
　　二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
　　(一)缺乏完善的人力資源管理規(guī)劃
　　中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，在人力資源管理上首先沒(méi)有認(rèn)真地進(jìn)行可行性分析，如企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中需要哪些方面的人才，應(yīng)如何獲得這些人才；其次沒(méi)有明確制定人力資源管理的步驟和方法，如何招聘、培訓(xùn)、評(píng)估、考核、激勵(lì)、約束，都沒(méi)有明確的思路。在我國(guó)，中小企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作一直沒(méi)受到足夠的重視。在人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題上，中小企業(yè)往往“只使用、不培訓(xùn)”和“只管理、不開(kāi)發(fā)”，而在培訓(xùn)過(guò)程中，又存在目標(biāo)不明確，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)策落實(shí)不夠等問(wèn)題，從而使培訓(xùn)效果不佳。由于中小企業(yè)的資金薄弱及企業(yè)主擔(dān)心對(duì)員工的培訓(xùn)是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓(xùn)。企業(yè)制定人力資源規(guī)劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時(shí)的人才短缺，經(jīng)常是臨時(shí)抱佛腳，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人員培訓(xùn)過(guò)程中又急功近利，無(wú)法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。經(jīng)常為了招聘到公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。當(dāng)有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致在人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
　　(二)缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制
　　中小企業(yè)往往不具備自己投入巨額資金培養(yǎng)人才的能力，所以相比之下一個(gè)好的就業(yè)環(huán)境，好的就業(yè)待遇就成了吸引人才的關(guān)鍵。但由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，獎(jiǎng)金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。所以，一些企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來(lái)吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)又不能或不愿兌現(xiàn)原有的承諾。一些企業(yè)甚至把提供的工作條件和有關(guān)待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓得很低?？傊捎谥行∑髽I(yè)的制度安排、利益分配、福利保障和精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問(wèn)題，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。有資料表明，我國(guó)中小企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的中小企業(yè)員工流失率達(dá)25%，許多企業(yè)一直處于“招聘—流失—再招聘”的不良循環(huán)中。而人員不穩(wěn)定，尤其是骨干員工不能長(zhǎng)期地與企業(yè)共同發(fā)展，帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略，一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象，甚至直接削弱了企業(yè)的實(shí)力，從而影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。
　　(三)缺乏科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制
　　在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成了嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一團(tuán)和氣、看似公平的風(fēng)氣還有一定市場(chǎng)，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)。隨著我國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，許多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也開(kāi)始注意到對(duì)員工績(jī)效管理的重要性，他們認(rèn)為有效的計(jì)劃、考核與管理是企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵因素。因此，他們會(huì)花大力氣引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理方法，比如平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理、360度考核等，但是他們并沒(méi)有考慮如何使先進(jìn)的管理理念與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，結(jié)果造成新制度的水土不服，反而使企業(yè)的管理更為混亂。
　　
　　三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
　　(一)優(yōu)化人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)
　　中小企業(yè)應(yīng)樹(shù)立起人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念，完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，中小企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使中小企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。
　　(二)正確認(rèn)識(shí)并制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和人力資源部門恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，首先必須從制定人力資源管理的規(guī)劃做起。只有目標(biāo)明確，才能確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。
　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。中小企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的培訓(xùn)，不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展。在實(shí)踐中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：首先，中小企業(yè)應(yīng)注意對(duì)員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對(duì)培訓(xùn)過(guò)的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開(kāi)拓發(fā)展才能的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制兩個(gè)方面，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)獲得公平的職位升遷。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才會(huì)使他形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)感，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
　　
　　(三)建立完善的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)約束機(jī)制
　　目前，大多數(shù)中小企業(yè)主已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)做績(jī)效考核的重要性，遺憾的是很少有老板能從自己企業(yè)的實(shí)際出發(fā)去做考核，他們往往只是口頭要求人力資源部拿出一套績(jī)效考核方案，而不管考核結(jié)果是否奏效，同時(shí)人力資源部也由于沒(méi)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，為了應(yīng)付差事就生搬硬套成熟企業(yè)的考核方案，結(jié)果考核方案往往因水土不服而不能“善始善終”。所以，中小企業(yè)的績(jī)效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標(biāo)準(zhǔn)，比如，對(duì)中小企業(yè)的銷售部進(jìn)行考核，首先要求銷售經(jīng)理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)銷售經(jīng)理在銷售管理工作中的實(shí)際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，這樣有了銷售經(jīng)理的共同參與和一致認(rèn)可，接下來(lái)的考核實(shí)施就能很順利地進(jìn)行，考核結(jié)果也才有實(shí)際意義，而不是直接去拿一套大企業(yè)銷售部的考核方案去考核?？傊行∑髽I(yè)的績(jī)效考核必須在高層的大力支持下，結(jié)合企業(yè)自身的特色做考核方案才能持久、持續(xù)、有效地開(kāi)展下去。
　　為確保考評(píng)的質(zhì)量，要制定詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和高透明度的評(píng)價(jià)辦法。由于企業(yè)工作是多方面的，工作業(yè)績(jī)也是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不相同的。為此，可以通過(guò)不同的考核者(上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度來(lái)考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。同時(shí)要加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識(shí)，主管人員必須檢查每一個(gè)考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運(yùn)用考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的。
　　激勵(lì)性的政策和制度的實(shí)施可以使員工獲得一種心理上的滿足，進(jìn)而在行為上表現(xiàn)為積極向上，達(dá)到管理者所希望的狀態(tài)。從目前來(lái)看，在中小企業(yè)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到中小企業(yè)工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報(bào)酬。另外，報(bào)酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要注重員工的精神激勵(lì)，要建立一種多維化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)增強(qiáng)人的求勝欲和進(jìn)取心，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。
　　(四)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境
　　企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。中小企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹(shù)立正確的價(jià)值觀念；二是要在經(jīng)營(yíng)難點(diǎn)中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹(shù)立良好的企業(yè)形象。
　　(安徽省高速公路控股集團(tuán)有限公司蕭縣管理處)