知識(shí)型員工因?yàn)閾碛兄R(shí)和勇于創(chuàng)新，成為企業(yè)人力資源的核心部分，是人力資源管理研究者長(zhǎng)期關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。但由于知識(shí)型員工過(guò)于頻繁地流動(dòng)，給企業(yè)造成大量知識(shí)型員工的流失，從而影響企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文從人才流失風(fēng)險(xiǎn)管理的角度對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工流失相關(guān)研究成果進(jìn)行了梳理，分析評(píng)價(jià)了有關(guān)學(xué)者在企業(yè)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理相關(guān)研究的成就，并指出了其中存在的問(wèn)題，以期為進(jìn)一步地研究提供方向和思路。
　　
　　一、什么是知識(shí)型員工
　　關(guān)于知識(shí)型員工的定義，國(guó)內(nèi)外很多專(zhuān)家學(xué)者從多個(gè)角度進(jìn)行了闡述。其中，目前被普遍接受的主要是彼得·德魯克所最早提出來(lái)的概念，即“知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”Horibe(1999)認(rèn)為知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。Woodruffe(1999)認(rèn)為知識(shí)型員工是那些擁有知識(shí)并且運(yùn)用掌握的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性工作的人。許麗娟、張望軍、彭劍鋒等人認(rèn)為：知識(shí)員工的概念在實(shí)際使用中已經(jīng)擴(kuò)展到大多數(shù)的白領(lǐng)和職業(yè)工作者。李志和薛艷通過(guò)歸納多名研究人員的論述，總結(jié)出我國(guó)研究人員對(duì)知識(shí)型員工的內(nèi)涵界定分成三種觀點(diǎn)：職位論、能力論、學(xué)歷論。綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，可以把知識(shí)型員工的內(nèi)涵歸納為：⑴知識(shí)型員工掌握知識(shí)并利用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作；⑵知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力；⑶能為組織帶來(lái)巨大的知識(shí)資本增值，為產(chǎn)品或服務(wù)帶來(lái)很高的附加值；⑷主要是從事思維活動(dòng)的腦力職業(yè)勞動(dòng)者；⑸主要指組織中的管理人員、研發(fā)人員、技術(shù)人員和高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員。根據(jù)知識(shí)型員工的涵義可以概括出他們的共同特征：突出的創(chuàng)新能力，獨(dú)立自主，強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，高流動(dòng)性、高風(fēng)險(xiǎn)性。
　　
　　二、企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因
　　國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工流失提出了不同的原因，在現(xiàn)有研究中，結(jié)論大體一致，相關(guān)研究主要集中在以下四個(gè)方面：
　　1.員工個(gè)人因素。眾多研究表明，由于知識(shí)型員工是追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一個(gè)特殊群體，所以他們的個(gè)人獨(dú)特因素是影響其流失的一個(gè)關(guān)鍵因素。曹細(xì)玉等(2006)提出員工自身因素是一個(gè)重要的因素。李紅潔、謝錦麗(2007)、沈立新(2009)隨后的研究表明知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力和行業(yè)領(lǐng)先地位，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望到更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)，希望通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。侯曼、張宇翔、李莉(2009)的研究指出：一方面是知識(shí)型員工具有通過(guò)流動(dòng)增值的特征。另一方面，心理契約不能實(shí)現(xiàn)。大多數(shù)知識(shí)型員工擁有相對(duì)較高的話語(yǔ)權(quán)力，往往會(huì)要求組織滿足其心理契約的要求，否則就可能因?yàn)椴粷M意而從那些不能滿足他們心理契約的企業(yè)流出。
　　2.企業(yè)因素。企業(yè)因素是影響知識(shí)型員工流失的一個(gè)重要的外部因素，它與知識(shí)型員工流失的關(guān)系受到眾多學(xué)者的關(guān)注。曹細(xì)玉(2006)經(jīng)研究指出四個(gè)因素：⑴工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重。⑵員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)；⑶企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明確；⑷企業(yè)缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通環(huán)境。謝錦麗(2007)、侯曼(2008)隨后在前面研究的基礎(chǔ)上增加了四個(gè)因素：⑴薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)；⑵缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)；⑶得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；⑷承諾不能兌現(xiàn)。
　　3.社會(huì)環(huán)境因素。社會(huì)環(huán)境因素是影響知識(shí)型員工流失的另一個(gè)客觀因素。曹細(xì)玉、謝錦麗、沈立新等都提出：⑴知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，目前對(duì)知識(shí)型人才需求的缺口仍很大；⑵知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)更新加快，知識(shí)陳舊周期的縮短使知識(shí)型員工為了在瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)；⑶我國(guó)人才市場(chǎng)的逐步建立和完善，戶口和檔案管理制度的逐步放松，人才流動(dòng)制度成本變得很低。
　　4.行業(yè)環(huán)境因素。侯曼、張宇翔、李莉在前面研究的基礎(chǔ)上增加這種潛在性因素，包括：⑴工作環(huán)境較為艱苦，留住人才不易；⑵行業(yè)的制度不夠規(guī)范，像IT業(yè)尤為明顯，軟件工程師的勞動(dòng)成果沒(méi)得到合法保護(hù)。⑶知識(shí)型員工所處行業(yè)的行業(yè)生命周期和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)其流失也有重要影響。
　　
　　三、企業(yè)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理的措施
　　企業(yè)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下幾個(gè)方面：⑴企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本增加。知識(shí)型員工流失必然給企業(yè)增加各方面的成本，包括人才交替成本、培訓(xùn)成本、風(fēng)險(xiǎn)成本等。⑵給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了一定的機(jī)會(huì)。掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。⑶可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。知識(shí)型員工占據(jù)的職位一時(shí)無(wú)法得到補(bǔ)充，這將造成企業(yè)運(yùn)作脫節(jié)。⑷有損企業(yè)形象。一個(gè)企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是什么樣的原因離開(kāi)企業(yè)的，很快就可能被媒體報(bào)道，或者被人們不斷傳播，影響面不斷擴(kuò)大。⑸頻繁跳槽對(duì)其自身也有很大影響。如果知識(shí)型員工頻繁換工作，即使很有才能，但企業(yè)也會(huì)對(duì)他的忠誠(chéng)度表示懷疑?；谝陨细鞣N流失風(fēng)險(xiǎn)，需要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行事前防范與風(fēng)險(xiǎn)的控制。
　　(一)知識(shí)型員工流失的事前防范
　　1.有效的激勵(lì)管理。對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，可以發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性并能促進(jìn)他們個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，所以有效的激勵(lì)管理可以吸引并留住知識(shí)型員工。沈立新(2009)的研究中指出以下幾個(gè)重要的激勵(lì)，其主要側(cè)重精神方面的激勵(lì)：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)。劉躍寧、張麗(2009)綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式。知識(shí)型員工不僅關(guān)心經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，而且更多地關(guān)心精神上和心理上的滿足，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
　　2.營(yíng)造充分溝通、信息知識(shí)共享的環(huán)境。曹細(xì)玉(2006)、謝錦麗(2007)、沈立新(2009)均提出應(yīng)樹(shù)立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念，營(yíng)造一個(gè)充分溝通、信息知識(shí)共享的融洽人際關(guān)系環(huán)境。
　　3.幫助知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。李紅潔、曹細(xì)玉(2006)的研究提出幫助知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并幫助其實(shí)現(xiàn)。謝錦麗(2007)提出構(gòu)建技術(shù)、管理兩個(gè)體系的職業(yè)生涯通道，為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。沈立新(2009)建議幫助知識(shí)型員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯管理。
　　4.把握好招聘關(guān)。研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。李紅潔(2006)的研究認(rèn)為在招聘新員工時(shí)要排除跳槽傾向大的求職者；注重員工的價(jià)值觀傾向，保證其與企業(yè)的價(jià)值觀相匹配；要如實(shí)溝通，保持誠(chéng)信；應(yīng)進(jìn)行基于文化的招聘過(guò)程，即在引進(jìn)新員工時(shí)就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序。謝錦麗(2007)認(rèn)為招聘新員工時(shí)應(yīng)挑選與組織相適配的知識(shí)型員工。使他們的態(tài)度、個(gè)性和行為要與組織相適配，避免因價(jià)值觀與企業(yè)文化相沖突而造成流失。
　　(二)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)控制
　　1.加強(qiáng)人力資源信息管理。建立電子化的人力資源信息管理系統(tǒng)，統(tǒng)計(jì)內(nèi)部人員信息并關(guān)注外部人才信息。阮喜珍、謝錦麗(2007)和沈立新(2009)的研究提出企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲(chǔ)備信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過(guò)這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解知識(shí)型員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性地及早采取相應(yīng)措施。企業(yè)外部信息包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過(guò)對(duì)人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才。
　　2.做好人才備份工作。管理者需要適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備，才能抵御知識(shí)型員工臨時(shí)流失造成的風(fēng)險(xiǎn)。曹細(xì)玉、李紅潔(2006)、謝錦麗(2007)認(rèn)為此項(xiàng)工作保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵知識(shí)型員工的流失而中斷技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓。設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓替補(bǔ)人員提前熟悉將來(lái)的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任工作。雷穎斌(2008)認(rèn)為做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被少數(shù)人獨(dú)占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有2—3人同時(shí)攻關(guān)。
　　
　　3.重視運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)，建立工作分擔(dān)機(jī)制。李紅潔(2006)指出要作好知識(shí)過(guò)程管理，把開(kāi)發(fā)人員的“思想”外化成有形的規(guī)范的文檔，成為公司的知識(shí)財(cái)富。謝錦麗(2007)認(rèn)為，對(duì)于某些掌握大客戶和業(yè)務(wù)的職位，應(yīng)建立一種相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機(jī)制。雷穎斌(2008)的研究指出：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)通過(guò)運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)來(lái)完成，整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過(guò)程是團(tuán)隊(duì)中每一成員共同努力的結(jié)果。
　　4.構(gòu)建知識(shí)管理體系。袁慶宏(2005)強(qiáng)調(diào)構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)型員工特點(diǎn)的知識(shí)管理體系，包括：科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的知識(shí)轉(zhuǎn)移系統(tǒng)，職能型研發(fā)轉(zhuǎn)移和產(chǎn)品型研發(fā)轉(zhuǎn)移；核心技術(shù)分段，安排不同的核心員工在不同的區(qū)段上擁有和控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)；關(guān)鍵知識(shí)記錄；組織內(nèi)知識(shí)共享；培養(yǎng)企業(yè)的整體性知識(shí)；善待退休或離職的知識(shí)型員工。加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，加速知識(shí)沉淀，將知識(shí)資源與人分離。將知識(shí)資源沉淀在企業(yè)中，而不是滯留在一個(gè)人或者一些人的身上。
　　5.營(yíng)造企業(yè)與員工戰(zhàn)略合作伙伴的新企業(yè)文化。承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，強(qiáng)調(diào)以人為本，能夠?qū)χR(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。張麗(2009)提出構(gòu)建適合知識(shí)型員工發(fā)展的組織形式，即構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”，使知識(shí)型員工能發(fā)揮自我潛能，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。組織建設(shè)應(yīng)該關(guān)注五個(gè)重點(diǎn)：⑴建立共同愿景；⑵建立信息平臺(tái)促進(jìn)組織內(nèi)知識(shí)共享；⑶尊重知識(shí)型員工的個(gè)性，重視其直覺(jué)和靈感；⑷提倡共享式解決問(wèn)題的方法；⑸工作設(shè)計(jì)應(yīng)該尊重知識(shí)型員工在完成工作方面的偏好。沈立新(2009)的研究中也提出要培養(yǎng)文化凝聚力。
　　6.擔(dān)保、合同約束。曹細(xì)玉、李紅潔(2006)的研究認(rèn)為需要簽訂必要的保密協(xié)議。阮喜珍、謝錦麗(2007)、沈立新(2009)認(rèn)為，針對(duì)知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)，可以要求保證人承諾員工在規(guī)定期限內(nèi)不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金，這樣企業(yè)就把由于員工流失或行為不確定帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)損失轉(zhuǎn)移到了保證人身上。
　　7.風(fēng)險(xiǎn)事后管理。侯曼、張宇翔MJr1JwFapNntWtWWqsV/0w==(2008)的研究提出風(fēng)險(xiǎn)溝通管理。在收到知識(shí)型員工的離職信后，企業(yè)應(yīng)真誠(chéng)地同其交流，了解他們離職背后的真實(shí)原因，看看有沒(méi)有挽回的可能。同時(shí)，應(yīng)重視空缺職位的填補(bǔ)，人才流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后，風(fēng)險(xiǎn)管理小組應(yīng)馬上啟動(dòng)人才儲(chǔ)備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運(yùn)作。
　　
　　五、研究總評(píng)及未來(lái)展望
　　綜上所述，通過(guò)各方面的分析可以看出，關(guān)于企業(yè)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理的眾多研究中存在以下不足之處：一是采用定性分析方法的較多，而定量分析的較少，研究方法單一；二是研究不深入，僅僅是泛泛而談，沒(méi)有給出具體的管理措施；三是研究對(duì)象一概而論，沒(méi)有劃分研究對(duì)象和適用對(duì)象的類(lèi)型。
　　未來(lái)研究展望：一是研究方法多元化和系統(tǒng)化。目前大多數(shù)研究都采用定性方法，涉及的學(xué)科領(lǐng)域較少，連用問(wèn)卷調(diào)查法的研究也較少，在以后的研究中可以運(yùn)用小樣本研究和個(gè)案研究等方法，并且結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科展開(kāi)研究。二是加強(qiáng)對(duì)薄弱環(huán)節(jié)的研究，不只是停留在現(xiàn)有研究重點(diǎn)上。例如，對(duì)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理的研究，可以提出一個(gè)系統(tǒng)的管理體系，包括事前防范、事中控制、事后補(bǔ)救。三是研究對(duì)象的類(lèi)別化。在以后的研究中，可以對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行分類(lèi)，具體情況具體分析，提出有針對(duì)性的措施。
　　(重慶大學(xué))