股權激勵是一種較為先進的激勵機制，它通過對管理人員的激勵，達到提升企業(yè)業(yè)績的目的。一直以來，國有企業(yè)全民所有的特殊性是否也需要對其經營層進行股權激勵成為學術界和理論界廣為爭議的話題之一。從國有企業(yè)股權激勵的發(fā)展歷程可以看出國有企業(yè)有必要進行股權激勵，國有企業(yè)改革為股權激勵提供了制度保證，只有通過股權激勵才能解決國有企業(yè)固有的治理結構的缺陷，有利于經理人市場的建立和國有企業(yè)人力資源的優(yōu)化。然而這一切是需要建立現代化的企業(yè)制度，完善經理人市場、績效考核體系和相關政策法規(guī)法律制度做保證前提的。
　　
　　一、國有企業(yè)股權激勵的發(fā)展歷程
　　我國國有企業(yè)薪酬制度先后經歷了計劃經濟體制下的 “工資＋獎金”階段、實行社會主義市場經濟以來的“年薪制”階段和2006年以后的嘗試股權激勵階段。在 20 世紀 90 年代初，我國國有企業(yè)逐步引入股權激勵機制，隨著現代企業(yè)制度改革的深入和經理人市場的逐步建立，企業(yè)薪酬激勵制度改革也就成了當前深化國有企業(yè)改革的重要內容。從公開披露的信息來看，目前我國國有企業(yè)股權激勵方式也日益增多；從我國國有企業(yè)股權激勵薪酬制度的模式上看主要有業(yè)績股票、虛擬股票、股票增值權、延期支付等基本模式，許多現行的模式都是從這些基本模式變化而來的。
　　隨著股權激勵的環(huán)境的逐漸成熟，與股權激勵相關的政府政策和法律的修改與制定，都不斷地解放著企業(yè)思想，持續(xù)地推動了國企股權激勵的試點和實施。2002年來下發(fā)的重要文件，如《國務院辦公廳轉發(fā)財政部、科技部關于國有高新技術企業(yè)開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(國辦發(fā)[2002]48號)、《財政部、科技部關于實施〈關于國有高新技術企業(yè)開展股權激勵試點工作的指導意見〉有關問題的通知》(財企[2002]508號)、《關于高新技術中央企業(yè)開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發(fā)分配[2004]23號)和國務院國資委、財政部《關于印發(fā)〈企業(yè)國有產權向管理層轉讓暫行規(guī)定〉的通知》(國資發(fā)產權[2005]78號)等，尤其是《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(證監(jiān)公司字[2005]151號)的出臺，使股權激勵從2006年起發(fā)生了歷史性變革，這也促使國資委在2008年出臺了《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》。從此次股權激勵的政策來看，國資委試圖通過“胡蘿卜加大棒”的政策提高國有公司特別是國有控股上市公司的經營效率。此后，股權激勵受到了公司及市場的高度關注。
　　
　　二、國有企業(yè)股權激勵的必要性與可行性
　　(一)國有企業(yè)改革的方向為股權激勵提供了制度保證
　　國有企業(yè)最大的特殊性在于企業(yè)全民所有，國家經營。政府不能直接經營，只能委托國資委或者地方政府代為行使其所有權，這就是我們所說的“國有資產產權缺位”問題。在現代企業(yè)制度下，企業(yè)所有權與經營權相分離，實質上形成了一種委托—代理關系，所有者作為其財產的委托人，必須支付給代理人一定的代理費用。這種代理費用包括以薪金和紅利方式支付給經營者的顯性成本。其中，還應該包括由于經營者過失所造成企業(yè)發(fā)展損失的隱性成本。由于信息的不對稱，股東無法知道經理人是在為實現股東收益最大化而努力工作，還是已經滿足平穩(wěn)的投資收益率，股東無法監(jiān)督經理人到底是將資金用于有益的投資，還是用于能夠給他本人帶來個人福利的活動。國有企業(yè)改革的方向是建立現代化的企業(yè)制度，建立公司制度。和其他企業(yè)一樣，也存在委托—代理問題。因此，從這個角度來說，對國有企業(yè)的經營者行之有效的長期激勵是有必要的，而股權激勵已經被證明了是一種比較好的長期激勵方式?？梢暂^好地解決企業(yè)在經營中由于所有權、經營權分離而產生的委托—代理問題，降低代理成本，使股東利益和經營者利益趨于一致。
　　(二)國有企業(yè)治理結構與股權激勵的固有矛盾呼喚經理人市場的建立
　　政府行政部門選擇“控制權行政配置”作為國有企業(yè)治理結構的特征，所謂“控制權行政配置”指政府行使對企業(yè)經營者的任免權，而不是通過經理人市場來實現控制權的配置或調整。這是因為國有企業(yè)缺乏可以最終上溯的委托人，政府實際上充當了國有資產委托人與代理人的雙重角色。這種身份使各級代理人對監(jiān)督約束存在天然的抵觸行為，降低了各級部門的監(jiān)管力度和效率，隨著行政級別越多，這種衰減趨勢越明顯，這就給國有企業(yè)的最終代理人——經理人留下了足夠大的謀求個人利益目標多元化的空間，這就是國有企業(yè)的“內部人控制”問題。在缺乏監(jiān)督的情況下，國有企業(yè)的發(fā)展，更多地需要依靠經理人的道德自律約束，股權激勵作為指向企業(yè)長期利益目標的一種激勵制度選擇，必然不會被國有企業(yè)經理人接受，甚至也不能被國有資產管理者接受。經理人市場的存在，可以對經理人個人利益目標多元化傾向起到約束作用，節(jié)約股東與經理人之間達成相容性利益目標的交易成本。
　　(三)股權激勵制度有利于國有企業(yè)人力資源優(yōu)化
　　我國的國有上市公司中，絕大多數經營者是由政府部門任命的。行政任命因受到許多復雜因素的影響常帶有相當的不確定性，通常情況下，經營者在某一公司的任職一般都不會超過 5年，而股票期權的行權期一般都需5 —10 年甚至更長時間。股權激勵制度是以工作業(yè)績決定經理人收益的評價體系，這種激勵方式不僅有可能給企業(yè)經理人帶來豐厚收益，而且使企業(yè)能夠通過優(yōu)勝劣汰的競爭機制選擇有能力的經理人，保障有才能和有貢獻的經理人可以獲得相應的報酬。因此，可以有效防止因企業(yè)回報不對稱而流失。同時，也為公司在未來吸納更優(yōu)秀的經營管理人才留下制度激勵空間，進而有利于公司的人力資源結構優(yōu)化。股權激勵過程同時伴有股票持有期或期權等待期的約束條件。如果經理人提前離去，他可能失去全部股權收益，因而大大增加了經營者的退出成本，也有利于留住優(yōu)秀人才，減少人才流失。企業(yè)要保持持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，就必須重視人力資源，建立一套行之有效的股權激勵制度。
　　
　　三、國有企業(yè)進行股權激勵的路徑依賴
　　現有年薪制的最大缺點是仍然不能解決長期激勵和約束的機制問題，激勵過度與激勵不足并存，經營中短期行為普遍存在。由于沒有產權激勵與約束，自然缺乏像私有企業(yè)那樣的產權約束，缺乏“跳樓機制”，誘導短期行為。然而，理論和實踐都證明，股權激勵有利于提升公司價值。并且，從我國國企改革發(fā)展趨勢看，股權激勵漸行漸近，國有企業(yè)如何進行股權激勵已經成為國有企業(yè)改革中的重要內容之一。
　　(一)建立現代化的企業(yè)制度，保證股權激勵的有效實施
　　建立現代企業(yè)制度，激發(fā)企業(yè)內在活力，是深化國企改革的重要任務。要適應國企改革的新形勢，堅持以公司制股份制改革和完善法人治理結構為重點，啟動深化國企改革行動計劃，著力解決改革不徹底、不完善、不平衡的問題。加快推進現代企業(yè)制度建設，按照現代企業(yè)制度的要求建立完善外部董事、獨立董事制度，推進董事會的規(guī)范運作和提高董事會的決策質量，培育職業(yè)化的企業(yè)家隊伍，加強企業(yè)監(jiān)察機構及機制建設，確立董事會在決策體系中的主體地位，明確總經理在執(zhí)行體系中的決定性作用，健全以監(jiān)事會為主導的監(jiān)督體系網絡，形成權力機構、決策機構、監(jiān)督機構和經營管理者之間的有效制衡機制。真正做到由股東大會和董事會確定報酬激勵的具體方案，只有這樣才能保證股權激勵方案的有效實施。
　　(二)完善經理人市場，提高股權激勵的實施效果
　　
　　長期以來，國有企業(yè)由于產權結構的特殊性，其董事長和總經理都是行政任命的，通過行政任命產生的經理更注重職位的升遷而非股東的最大利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，對他們實行股權激勵很難達到良好的效果。這就需要一方面應該建立更為合理的經理人流通機制，對行政任命制進行改革。行政任命制無論是對人才素質的提升、人員的選聘，還是豁免機制的完善都會產生負面效果，這不利于經理人市場的完善。另一方面建立讓公司與經理雙向選擇的經理人市場，這個市場必須同時為公司和經理候選人提供需求信息。還應建議評估經理候選人能力和以往業(yè)績的市場中介機構，以確保公司將有能力、有經驗和有學識的候選人選聘到高級管理崗位上來。從一定程度上講，股權激勵制度能否成功實施與經理市場是否完善是相互影響的，即經理市場的完善與否直接影響股權激勵制度的實施。
　　(三)完善績效考核體系，夯實激勵與約束機制的基礎
　　現有的現金年薪制的完善和科學股權激勵機制的建立，都離不開科學的績效考核體系，完善的績效考核體系應該實行個人考核與公司業(yè)績相結合、年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。業(yè)績考核指標是這一制度的核心，而在目前，考核的核心指標是會計利潤——利潤總額和凈資產收益率，這兩個指標al1n0OMOOpSHOA8YPdABfQ==的缺陷是容易被考核對象為實現其考核目標而進行操縱，即便是監(jiān)管制度能防止短期利潤指標操縱，但會計利潤指標不適合對企業(yè)及其經營者的中長期經營績效考核。
　　在資本市場逐步完善的情況下，企業(yè)的財務目標是價值最大化，股東回報要求提高，這必然要求經營者不斷增強股東回報意識和資本成本意識，并通過其努力而提升企業(yè)的價值創(chuàng)造能力，從而得到合理的回報。因此，從企業(yè)全部資本的使用效率、資本成本和價值創(chuàng)造角度建立考核指標體系成為必要，而經濟增加值(EVA)指標符合這樣的要求，能夠真實地反映企業(yè)的經營情況。
　　(四)完善相關政策法規(guī)法律制度，以便股權激勵的推廣
　　首先，盡管新頒布的《公司法》、《證券法》解除了股權激勵實施中的部分障礙，但還是有限，為了進一步在我國推廣這一激勵制度，仍然需要這兩大法律對股票來源和變現問題做出更具體的規(guī)定以適應需求。其次，應該加強稅法方面對股權激勵方面的規(guī)定，應該充分意識到稅收杠桿的重要作用。在對股票交易行為征收證券交易印花稅、個人在股票業(yè)務中獲得的股息、紅利征收個人所得稅的時候適當降低稅率甚至減免，這樣既降低了公司成本，又增加了經營者的實際收益，更有利于股權激勵制度的實施和推廣。再次，建立完備的會計規(guī)則來規(guī)范我國股權激勵的會計制度設計，對涉及股權激勵的經濟業(yè)務的會計處理規(guī)定要具體、詳細，使得此類會計事項的處理不能隨意，不給會計信息失真制造人為的機會，這樣就不會影響實施股權激勵企業(yè)的會計數據的準確性?？梢灶A期的是，相關法律法規(guī)的出臺，將會極大地促進我國國有企業(yè)經營者股權激勵的發(fā)展和推廣。
　　(駐馬店市板橋水庫管理局)