2011年，中共中央關(guān)于“十二五”規(guī)劃的建議，對(duì)合理分配收入關(guān)系作了闡述，有很多亮點(diǎn)，為我們的收入改革指明了方向。十六屆六中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)若干重大問(wèn)題的決定》指出：“要完善收入分配制度，規(guī)范收入分配秩序?！笔杖敕峙涫墙陙?lái)黨和政府高度關(guān)注的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，薪酬問(wèn)題更是廣大勞動(dòng)者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者關(guān)注的焦點(diǎn)所在，改革開(kāi)放30多年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長(zhǎng)，民生得到大幅度改善，但收入分配差距也在持續(xù)擴(kuò)大，薪酬領(lǐng)域中的分配不公與失范問(wèn)題也日益顯露，并對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康、持續(xù)發(fā)展造成越來(lái)越大的影響。因此，深化收入分配改革確實(shí)已經(jīng)到了刻不容緩的地步。在收入分配改革中，處于初次分配環(huán)節(jié)的企業(yè)薪酬制度無(wú)疑是異常重要的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它既直接決定著勞動(dòng)者的收入水平，也會(huì)影響到投資者的收入水平和政府財(cái)政的收入水平，并必然波及到再分配。
　　企業(yè)收入分配是整個(gè)薪酬分配體系中非常重要的部分，本文就我國(guó)企業(yè)薪酬改革發(fā)展趨勢(shì)展開(kāi)討論，研究我國(guó)企業(yè)薪酬分配存在的問(wèn)題并分析其產(chǎn)生的原因，并提出相關(guān)對(duì)策建議，以期對(duì)貫徹落實(shí)《決定》有關(guān)精神，進(jìn)一步規(guī)范分配行為，整頓分配秩序，理順?lè)峙潢P(guān)系，促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建提供借鑒。
　　
　　一、我國(guó)企業(yè)薪酬分配的主要問(wèn)題
　　(一)居民收入比重偏低，勞動(dòng)報(bào)酬比重偏低
　　改革開(kāi)放以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，我國(guó)城鄉(xiāng)居民收入有了顯著的提高，但城鄉(xiāng)居民收入增長(zhǎng)明顯低于GDP、政府收入和企業(yè)收入的增長(zhǎng)，勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重和居民收入在國(guó)民收入分配中的比重(以下簡(jiǎn)稱“兩個(gè)比重”)均呈下降趨勢(shì)。
　　1.在國(guó)民收入初次分配中勞動(dòng)報(bào)酬率呈繼續(xù)下降態(tài)勢(shì)。十六大以來(lái)，我國(guó)初次分配中居民所得的勞動(dòng)報(bào)酬，從2000年的50 075.9億元增加到2007年的109 532.3億元，年均增長(zhǎng)11.8%。但是在勞動(dòng)報(bào)酬快速增長(zhǎng)的同時(shí)，勞動(dòng)報(bào)酬率(即勞動(dòng)者報(bào)酬占GDP的比重)卻呈下降態(tài)勢(shì)。我國(guó)居民勞動(dòng)報(bào)酬占GDP的比重，在1983年達(dá)到56.5%的峰值后，就持續(xù)下降，2005年已經(jīng)下降到36.7%，22年間下降了近20個(gè)百分點(diǎn)。而從1978年到2005年，與勞動(dòng)報(bào)酬比重的持續(xù)下降形成鮮明對(duì)比的是，資本報(bào)酬占GDP的比重上升了20個(gè)百分點(diǎn)。
　　2.我國(guó)絕大多數(shù)地區(qū)勞動(dòng)報(bào)酬率呈明顯下降趨勢(shì)。2009年以來(lái)全國(guó)勞動(dòng)報(bào)酬率和絕大多數(shù)地區(qū)勞動(dòng)報(bào)酬率也呈顯著下降趨勢(shì)，其中下降15個(gè)百分點(diǎn)以上的有內(nèi)蒙古、吉林、江西、湖北、貴州、西藏和陜西等7個(gè)省份，下降5到15個(gè)百分點(diǎn)的有17個(gè)省份，下降5個(gè)百分點(diǎn)以下的有5個(gè)省份，而上升的只有北京和云南。從2007年的地區(qū)勞動(dòng)報(bào)酬率來(lái)看，低于全國(guó)勞動(dòng)報(bào)酬率(39.7%)的有天津、河北、山西、內(nèi)蒙古、黑龍江、上海、浙江、江蘇、山東、廣東、陜西等11個(gè)省份。
　　3.我國(guó)勞動(dòng)報(bào)酬率低于發(fā)達(dá)國(guó)家和許多發(fā)展中國(guó)家?！秶?guó)際統(tǒng)計(jì)年鑒2008》有關(guān)資料顯示出，2009年人均國(guó)民總收入高于20 000美元的美國(guó)、日本、加拿大、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、意大利、荷蘭、澳大利亞、西班牙、新西蘭等11個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)報(bào)酬率的平均值為49.6%，從美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)2000-2006年間的勞動(dòng)報(bào)酬率演變來(lái)看，除美國(guó)下降了2.5個(gè)百分點(diǎn)外，英國(guó)、法國(guó)都呈增長(zhǎng)趨勢(shì)。
　　(二)薪酬分配不合理
　　1.行業(yè)收入差距偏大。行業(yè)收入差距偏大，最高行業(yè)和最低行業(yè)收入之比為15.9∶1。2009年有關(guān)數(shù)據(jù)測(cè)算顯示稍有回落，但也有13倍。在?？谥袊?guó)—挪威第六屆經(jīng)濟(jì)發(fā)展收入論壇上，挪威的專家報(bào)告數(shù)據(jù)表明，該國(guó)的最高與最低的差距只有2.8倍，而且他們提出還需要控制，而在我國(guó)這一現(xiàn)象還有繼續(xù)加劇的趨勢(shì)，特別是在一些壟斷行業(yè)中這一問(wèn)題尤其顯著。
　　2.地區(qū)收入差距偏大。根據(jù)中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南在 “國(guó)民收入分配與企業(yè)薪酬制度(2010)高峰論壇”中提供的數(shù)據(jù)，我國(guó)地區(qū)工作收入差距也偏大，賬面上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為2.6∶1，而且這一數(shù)據(jù)還沒(méi)有考慮制度外的因素。對(duì)于正處于社會(huì)主義初級(jí)階段，正在發(fā)展中的中國(guó)，這是有潛在弊端的。
　　3.企業(yè)內(nèi)部的部分高管跟一般職工收入差距偏大。據(jù)上市公司年報(bào)分析顯示，208家國(guó)企高管與一線職工的收入差距，從2006年的6.72倍擴(kuò)大至2008年17.95倍。
　　4.低崗工資偏低和部分低崗工資不低并存，部分高崗工資偏高和少數(shù)高崗工資不高并存。這兩種情況同時(shí)存在，這是中國(guó)的怪現(xiàn)象。
　　(三)分配秩序比較混亂，侵權(quán)、不公、無(wú)序仍然存在
　　侵權(quán)，拖欠勞動(dòng)者工資，這種情況雖經(jīng)多次治理，仍然還很嚴(yán)重。全國(guó)總工會(huì)保障工作部經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，近幾年侵犯勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益問(wèn)題突出，勞動(dòng)爭(zhēng)議案增多。2009年，14.4%的職工被拖欠工資，比2007年出10.3個(gè)百分點(diǎn)，近60.2%的職工有超時(shí)勞動(dòng)現(xiàn)象，其中勞動(dòng)密集型、私營(yíng)企業(yè)人均周工作分別達(dá)51.8小時(shí)和53.16小時(shí)，37.6%的職工領(lǐng)不到或未能足額領(lǐng)到加班費(fèi)。不公，同工不同酬的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，特殊情況工資支付比較混亂，部分用人單位的制度外的收入多，比如各種名目的獎(jiǎng)金、福利。在要素市場(chǎng)還表現(xiàn)在股票期權(quán)的套現(xiàn)，很多高管紛紛離職套現(xiàn)，變相獲取企業(yè)收益。
　　
　　二、我國(guó)企業(yè)薪酬分配存在問(wèn)題的原因
　　(一)宏觀角度原因分析
　　1.經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制的弊端。我國(guó)現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制存在弊端，比如資源配置制度的不公平、不合理等問(wèn)題對(duì)薪酬分配有比較大的影響。經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不合理放大了由生產(chǎn)力不平衡、自然資源等客觀條件形成的收入差距，成為收入差距不合理的主要根源。經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制存在的弊端進(jìn)一步擴(kuò)大了不公平的收入分配差距，成為收入分配不公平的深層次根源。收入分配體系不健全是造成收入分配不公平的直接原因。
　　2.財(cái)政稅收分配體制的弊端。以國(guó)有企業(yè)為例，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)沒(méi)有上繳，資源稅沒(méi)有全面征收是比較大的問(wèn)題，對(duì)勞動(dòng)密集型中小企業(yè)的稅賦相對(duì)偏重，使中小企業(yè)要給職工漲工資卻沒(méi)有這個(gè)能力。
　　(二)微觀角度原因分析
　　1.法律法規(guī)不夠健全。和發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步較晚，很多法律法規(guī)沒(méi)有貫徹到位，或者還不夠健全。
　　2.缺乏有效的薪酬機(jī)制，主要是勞資集體協(xié)商、工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制。在我國(guó)，以工資集體協(xié)商為基礎(chǔ)的工資合約共決機(jī)制盡管得到了國(guó)家的高度重視，然而，可以觀察到的事實(shí)卻是：(1)絕大部分的工資合約仍然是由企業(yè)單方?jīng)Q定，工資集體協(xié)商難以開(kāi)展；(2)即使開(kāi)展工資集體協(xié)商的企業(yè)，職工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益在工資合約中也沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。這說(shuō)明，工資集體協(xié)商作為勞資共決工資合約的一項(xiàng)制度安排，雖然在一定程度上保障了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)權(quán)益，但有限地改善與形成企業(yè)工資增長(zhǎng)機(jī)制的社會(huì)期望仍然存在很大差距。
　　3.薪酬分配的基礎(chǔ)工作薄弱，如果收入分配的流程沒(méi)有優(yōu)化，組織機(jī)構(gòu)沒(méi)有優(yōu)化，崗位設(shè)置沒(méi)有優(yōu)化，沒(méi)有能力素質(zhì)模型，所謂的分配都是盲目的非配，并不具有可執(zhí)行性。
　　4.薪酬分配的執(zhí)法監(jiān)管不到位。主要是相關(guān)人員隊(duì)伍人數(shù)不足，素質(zhì)不能適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)的需要，以至于勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益受損的情況不能得到及時(shí)地糾正。
　　
　　三、我國(guó)企業(yè)薪酬改革發(fā)展思路
　　(一)我國(guó)企業(yè)薪酬改革任務(wù)
　　1.建立健全薪酬制度，完善按勞分配與按其他生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)分配的制度。
　　
　　2.建立一套新的適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的薪酬宏觀分配體系。
　　3.建立合理的薪酬分配新格局。就是兩頭小，不懸殊，中間大，分層次的分配格局。低收入群體和高收入群體人數(shù)不多，而且收入差距不是特別大，中等收入的群體非常多，而且不是鐵板一塊，有中等偏高的，也有中等偏低收入的。
　　(二)我國(guó)企業(yè)薪酬改革原則
　　我國(guó)企業(yè)薪酬改革應(yīng)遵循四個(gè)原則：(1)堅(jiān)持效益與公平相統(tǒng)一；(2)堅(jiān)持居民收入、勞動(dòng)者報(bào)酬增長(zhǎng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步；(3)堅(jiān)持突出重點(diǎn)與系統(tǒng)改革相結(jié)合；(4)堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)與政府調(diào)控相補(bǔ)充。而在初次分配領(lǐng)域，政府要利用規(guī)則加強(qiáng)必要的監(jiān)管，不是完全按市場(chǎng)自由分配，處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)還不能完全失去政府的宏觀調(diào)控作用。
　　(三)完善我國(guó)企業(yè)薪酬制度的配套改革
　　按照我國(guó)企業(yè)薪酬改革的原則，要完成上述任務(wù)，我們?cè)谒姆矫嫔罨母铩?br/>　　1.進(jìn)一步健全各類企業(yè)的薪酬管理制度
　　已經(jīng)有制度的要進(jìn)一步健全，沒(méi)有制度的，要加快建立薪酬管理制度。建立健全勞資平等協(xié)商的企業(yè)薪酬決定機(jī)制，大中型企業(yè)應(yīng)建立企業(yè)級(jí)薪酬集體協(xié)商機(jī)制，小企業(yè)推行區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商，在此基礎(chǔ)上建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。在國(guó)有企業(yè)逐步推行工資總額或人工成本預(yù)算制度，建立健全工資總額和人工成本調(diào)控機(jī)制。進(jìn)一步健全國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度，同時(shí)要進(jìn)一步規(guī)范上市公司高管薪酬管理，防止高管自定薪酬。
　　2.進(jìn)一步建立薪酬分配宏觀調(diào)控體系
　　(1)進(jìn)一步健全三項(xiàng)工資信息指導(dǎo)制度。要進(jìn)一步完善、細(xì)化工資指導(dǎo)線，發(fā)布行業(yè)工資指導(dǎo)線，提高其科學(xué)性和準(zhǔn)確性，引導(dǎo)用人單位工資合理增長(zhǎng)；進(jìn)一步完善勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位制度，增加發(fā)布價(jià)位數(shù)量，提高其準(zhǔn)確性，增加其指導(dǎo)用人單位合理確定各類人員工資的功能；進(jìn)一步完善人工成本信息指導(dǎo)制度，引導(dǎo)用人單位合理調(diào)控人工成本增長(zhǎng)。
　　(2)繼續(xù)健全最低工資制度。要建立健全最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制，G6jfBdfS/Pda/CYcq9yNhw==適時(shí)調(diào)整、提高月、小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)低收入崗位工資增長(zhǎng)；還要探索建立行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，可采取政府、企業(yè)聯(lián)合會(huì)、工會(huì)三方協(xié)商或行業(yè)工會(huì)、行業(yè)企業(yè)方協(xié)商的方式來(lái)確定，以更好地發(fā)揮最低工資制度的作用。
　　(3)建立健全薪酬信息調(diào)查制度。目前，管理部門(mén)對(duì)薪酬分配底數(shù)不清，致使薪酬決策難以建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上。為此，有必要建立全國(guó)薪酬信息抽樣調(diào)查制度，從而了解把握全國(guó)用人單位各類人員薪酬水平的真實(shí)情況，為正確進(jìn)行薪酬決策包括合理安排公務(wù)員工資增長(zhǎng)提供量化分析的依據(jù)。
　　(4)加強(qiáng)稅收征管。一是要對(duì)壟斷行業(yè)征收資源稅或其他有關(guān)稅收，國(guó)家收取其過(guò)高稅后利潤(rùn)，用以支持社會(huì)保障資金，同時(shí)調(diào)節(jié)壟斷行業(yè)過(guò)高收入；二是進(jìn)一步健全并加強(qiáng)個(gè)人所得稅的征收管理，有效調(diào)節(jié)社會(huì)各類人員的過(guò)高收入，打擊非法收入。
　　3.做好宏觀領(lǐng)域的配套改革
　　(1)要進(jìn)一步完善財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度、審計(jì)制度等，促進(jìn)各類用人單位依照有關(guān)法規(guī)政策規(guī)定誠(chéng)實(shí)做賬，查處違反財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)法規(guī)行為，同時(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)試行國(guó)有資本金預(yù)算制度，為各類用人單位依法和合理分配薪酬提供有利的宏觀基礎(chǔ)管理?xiàng)l件。
　　(2)要進(jìn)一步健全銀行監(jiān)管制度，進(jìn)一步完善實(shí)名制存取款制度，逐步實(shí)行省市區(qū)乃至全國(guó)銀行聯(lián)網(wǎng)，更真實(shí)準(zhǔn)確地掌握單位、個(gè)人收入情況，減少現(xiàn)金交易，為依法強(qiáng)化征收各類用人單位稅費(fèi)和個(gè)人所得稅夯實(shí)基礎(chǔ)。
　　(3)要進(jìn)一步完善現(xiàn)代企業(yè)制度。所有公司制企業(yè)要加緊完善法人治理結(jié)構(gòu)，特別是要加強(qiáng)董事會(huì)的建設(shè)，合理配備外部董事和職工董事，在董事會(huì)下設(shè)薪酬委員會(huì)，并增強(qiáng)其獨(dú)立和客觀公正性，為企業(yè)能夠?qū)Ω吖苋藛T和普通職工的薪酬制度和工資增長(zhǎng)實(shí)施科學(xué)決策提供有利條件。
　　(4)要進(jìn)一步培育要素市場(chǎng)，規(guī)范市場(chǎng)秩序。要大力發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)，尤其是加快形成職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)、技術(shù)人才市場(chǎng)、技術(shù)工人市場(chǎng)，引導(dǎo)各類人才的合理有序流動(dòng)，促進(jìn)形成市場(chǎng)均衡價(jià)格，為正確確定各類人才人力資本要素產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格提供依據(jù)。加快發(fā)展產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)，規(guī)范產(chǎn)權(quán)交易行為，形成合理的產(chǎn)權(quán)交易價(jià)格，為企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)提供必要條件；同時(shí)，加快健全證券市場(chǎng)，規(guī)范證券交易行為，為企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)提供必要條件。逐步完善技術(shù)市場(chǎng)，促進(jìn)技術(shù)發(fā)明、專利技術(shù)等技術(shù)要素通過(guò)技術(shù)市場(chǎng)優(yōu)化配置，形成市場(chǎng)價(jià)格，為技術(shù)要素按貢獻(xiàn)參與分配打好基礎(chǔ)。
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