隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科技成為第一生產(chǎn)力，知識(shí)管理能力成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)、資源的配置、價(jià)值的創(chuàng)造和增值，最終都離不開(kāi)通過(guò)知識(shí)型員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)如果缺乏行之有效和與時(shí)俱進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制以調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，企業(yè)的凝聚力將會(huì)大大下降。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)疑將受到影響。因此，如何建立和健全激勵(lì)機(jī)制，已成為企業(yè)人力資源管理的一大課題。
　　
　　一、引言
　　人才是第一資源，科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開(kāi)掌握科學(xué)技術(shù)的人。要有效激勵(lì)知識(shí)型員工，首先需要了解他們的個(gè)性和特質(zhì)，了解他們的需求?，F(xiàn)在，人們普遍接受的對(duì)知識(shí)型員工的定義是：“本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能夠充分利用科學(xué)技術(shù)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者?！币虼?，企業(yè)的中、高層經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都屬于知識(shí)型員工。
　　知識(shí)型員工可以說(shuō)是企業(yè)中最難以管理的一群人，他們往往擁有自己的見(jiàn)解和想法，不容易被說(shuō)服。他們注重個(gè)性化、自主和創(chuàng)新。注重自己的尊嚴(yán)和自我價(jià)值的體現(xiàn)。企業(yè)如果不了解知識(shí)型員工的特質(zhì)而施行簡(jiǎn)單化的工作方法，就可能導(dǎo)致他們跳槽離職，人才流失，從而給企業(yè)帶來(lái)難以估量的損失。
　　
　　二、分析知識(shí)型員工的個(gè)性特質(zhì)
　　1.知識(shí)型員工具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)，具有較高的個(gè)人素質(zhì)。
　　2.知識(shí)型員工從事腦力勞動(dòng)，依靠自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性的思維。因此，他們要求自己有一定的權(quán)限，追求自主性、個(gè)性化和自我管理。不愿意被動(dòng)地受制于物質(zhì)條件的約束。
　　3.知識(shí)型員工更注重自身價(jià)值的體現(xiàn)。傾向于具有創(chuàng)造性的任務(wù)并希望通過(guò)自己的努力展現(xiàn)個(gè)人的才智和自我價(jià)值。他們往往難以滿足一般的事務(wù)性的工作，而是更熱衷于具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作。
　　4.在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限有時(shí)會(huì)變得模糊，雙方的關(guān)系與其說(shuō)是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)，還不如說(shuō)是一種互動(dòng)或合作的關(guān)系。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工個(gè)性突出，不愿意隨波逐流。傳統(tǒng)的職位權(quán)威的控制力和約束力在他們面前往往被削弱。
　　5.知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性的工作，其工作過(guò)程和場(chǎng)所有著很大的隨意性和自主性，因此企業(yè)對(duì)其工作過(guò)程難以實(shí)行掌控。
　　6.知識(shí)型員工有能力接受新任務(wù)、新崗位的挑戰(zhàn)。在選擇企業(yè)和職業(yè)時(shí)，他們往往更傾向于職業(yè)。一旦現(xiàn)有工作崗位對(duì)其失去吸引力，他們就會(huì)選擇其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)崗位。
　　7.在知識(shí)型員工的思維中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重，要大于金錢(qián)物質(zhì)的激勵(lì)。他們更渴望取得工作成就，體現(xiàn)自我價(jià)值。重視他人、組織、企業(yè)、社會(huì)的評(píng)價(jià)和對(duì)他們的尊重。
　　
　　三、分析知識(shí)型員工的激勵(lì)因素
　　國(guó)際權(quán)威的知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆曾通過(guò)大量研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)主要的因素依次是：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢(qián)財(cái)富。
　　我國(guó)有關(guān)機(jī)構(gòu)曾會(huì)同澳大利亞對(duì)美國(guó)、日本的數(shù)個(gè)行業(yè)的知識(shí)型員工的情況做過(guò)研究和分析，所獲得的知識(shí)型員工的激勵(lì)因素依次是：報(bào)酬、工作性質(zhì)、提升機(jī)會(huì)、人際關(guān)系、對(duì)企業(yè)決策的影響。
　　在我國(guó)，中國(guó)人民大學(xué)曾采用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)我國(guó)的研發(fā)人員、銷(xiāo)售人員、服務(wù)人員進(jìn)行過(guò)調(diào)查研究。分析得出我國(guó)的知識(shí)型員工的激勵(lì)因素依次是：報(bào)酬、個(gè)體成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性的工作、公司發(fā)展前途、保障和穩(wěn)定的工作。
　　由此可見(jiàn)，我國(guó)的知識(shí)型員工的需求與國(guó)外的知識(shí)型員工是存在一定差異的。我國(guó)的知識(shí)型員工更重視自身價(jià)值的體現(xiàn)，希望獲得一份與自己貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)膱?bào)酬、得到個(gè)體成長(zhǎng)和看到企業(yè)的發(fā)展前景。為了不斷更新知識(shí)，他們渴望獲得教育、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以獲得更新的知識(shí)和能力。因此，健全激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
　　我國(guó)經(jīng)濟(jì)還不很發(fā)達(dá)，人們對(duì)物質(zhì)的需求和期望依然很大，知識(shí)型員工也不例外。企業(yè)在采用提高工資，改善福利條件等手段來(lái)激勵(lì)員工的同時(shí)，往往容易忽視對(duì)知識(shí)型員工的精神激勵(lì)。
　　企業(yè)如果不能靈活運(yùn)用有效的激勵(lì)方式和手段，沒(méi)有把握本企業(yè)員工的實(shí)際情況，那么即使再好的激勵(lì)方式和方法也同樣不會(huì)產(chǎn)生好的效果，甚至產(chǎn)生消極的作用。
　　激勵(lì)在于調(diào)動(dòng)員工的積極性，但是，如果企業(yè)在人才的選拔上缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，在執(zhí)行事務(wù)和作出決策時(shí)缺乏客觀公平和監(jiān)督管理，就會(huì)弱化激勵(lì)的真正作用和意義。
　　有的企業(yè)沒(méi)有考慮到知識(shí)型員工的發(fā)展前途，激勵(lì)手段只停留在提高績(jī)效和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，沒(méi)有為知識(shí)型員工提供有效的培訓(xùn)，沒(méi)有把知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展納入激勵(lì)機(jī)制中去，從而影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　
　　四、如何在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，健全和完善激勵(lì)機(jī)制
　　要實(shí)行制度化建設(shè)，提高企業(yè)的綜合管理水平。要堅(jiān)持公平性、市場(chǎng)化和前瞻性，要充分體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，積極鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與企業(yè)管理。
　　要實(shí)施合理的薪酬制度。薪酬是一種外部激勵(lì)因素，它在我國(guó)仍然是十分行之有效的激勵(lì)方式。薪酬是每個(gè)知識(shí)型員工的物質(zhì)生活保障和生存、發(fā)展的前提，也代表了企業(yè)對(duì)他們工作成績(jī)和能力的認(rèn)可，代表了他們本身社會(huì)地位的高低。要滿足知識(shí)型員工的薪酬需求，一些國(guó)家所推行的“薪酬戰(zhàn)略”是值得我們借鑒的。該“薪酬戰(zhàn)略”的核心是將企業(yè)支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大部分。外在薪酬指可量化的貨幣性價(jià)值，如基本工資、獎(jiǎng)金、認(rèn)股權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利以及住房補(bǔ)貼等等。內(nèi)在薪酬指不能以貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)，如對(duì)工作的滿意度、企業(yè)為完成工作提供便利工具、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、公司給予的表彰等等。外在和內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，他們相得益彰地構(gòu)成完整的激勵(lì)薪酬體系。
　　要打造良好的精神激勵(lì)環(huán)境。要強(qiáng)調(diào)以人為本，充分尊重知識(shí)型員工的人格，建立創(chuàng)新和寬松的企業(yè)氛圍，滿足他們?nèi)穗H交往的欲望，重視與他們的溝通和協(xié)調(diào)，從而形成企業(yè)的凝聚力。在實(shí)際工作中，鼓勵(lì)他們參與企業(yè)管理，關(guān)心他們的生活，形成企業(yè)對(duì)員工的情感激勵(lì)，使他們?cè)谳p松和愉悅的環(huán)境中工作，也就是近來(lái)我們所說(shuō)的和諧企業(yè)與和諧發(fā)展。
　　要讓知識(shí)型員工感受到企業(yè)對(duì)他們的信任度。企業(yè)要根據(jù)他們的特點(diǎn)、任務(wù)要求，給予充分的授權(quán)。允許由他們自主制定認(rèn)為最好的工作方法，并給他們獨(dú)立完成工作提供所需的資金、物資、人力支持，以保證其工作的順利進(jìn)行。知識(shí)型員工由于擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，往往最了解實(shí)際情況，一旦對(duì)公司的決策有了更強(qiáng)的參與感和更多自主權(quán)，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)增強(qiáng)。從而激發(fā)出其內(nèi)在的潛力，激發(fā)出他們的創(chuàng)造性。
　　要讓知識(shí)型員工不斷獲得再教育的機(jī)會(huì)，接受培訓(xùn)、教育是他們成長(zhǎng)的動(dòng)力，是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要因素。企業(yè)要充分尊重知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)的需求，鼓勵(lì)他們參加培訓(xùn)教育，使他們不斷在工作中得以更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷學(xué)到先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，從而成為企業(yè)穩(wěn)定的人才資源。企業(yè)還可以結(jié)合《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，采用勞動(dòng)合同和服務(wù)期協(xié)議相結(jié)合的辦法，建立專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃與就職服務(wù)期并存制度，從而為知識(shí)型員工的崗位穩(wěn)定建立一定的保障機(jī)制。
　　總之，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制是每個(gè)企業(yè)都必須面對(duì)的重要問(wèn)題，是企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)鍵。企業(yè)只有從他們的特質(zhì)出發(fā)，研究他們的需求，抓住知識(shí)型員工的行為特點(diǎn)，制定相應(yīng)的對(duì)策，有效激勵(lì)知識(shí)型員工，才能利于企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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