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□ 金陵石化煉油運(yùn)行一部組織新入職大學(xué)畢業(yè)生上查漏堵漏培訓(xùn)課。王輝 攝

專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展前景不明朗曾一度困擾許多青年專業(yè)技術(shù)人員，如今在金陵石化公司找到了答案：將來他們不僅可以成為裝置專家，也可以成為企業(yè)專業(yè)技術(shù)專家，將享受與相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理人員同等的薪酬待遇。

該公司2008年啟動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)通道建設(shè)，給生產(chǎn)一線的專業(yè)技術(shù)人員提高了基本薪酬，初步扭轉(zhuǎn)了部分專業(yè)技術(shù)人員不安心本職崗位的狀態(tài)。目前，該公司700余名專業(yè)技術(shù)人員中，已經(jīng)有300余人通過了專業(yè)技術(shù)人員崗位資格考核，100余人成為所在單位專業(yè)技術(shù)的中堅(jiān)力量，有近30人成為了企業(yè)的專業(yè)技術(shù)專家、主任師、副主任師，分別享受企業(yè)中層與基層管理干部相同的崗位薪酬待遇。

薪酬改革、資格認(rèn)證雙管齊下

“裝置工藝技術(shù)管理責(zé)任大、事情多，可工資收入還不如一個(gè)運(yùn)行班長(zhǎng)多”。由于類似原因，許多專業(yè)技術(shù)人員提出“改行”。工作熱情的下降，使他們不愿意去鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，造成隊(duì)伍的總體素質(zhì)下滑，也曾一度使得專業(yè)技術(shù)崗位“人才斷層”現(xiàn)象嚴(yán)重。

面對(duì)這種狀況，該公司及時(shí)制定對(duì)策，堅(jiān)持感情留人，更重視待遇留人、事業(yè)留人。從調(diào)整薪酬制度入手，在調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員工作積極性方面采取了一系列針對(duì)性措施。

“科技勞動(dòng)”獲得應(yīng)有的回報(bào)。2008年，該公司實(shí)施新的專業(yè)技術(shù)人員崗位薪酬制度。規(guī)定在基層一線專業(yè)技術(shù)崗位工作滿三年和在其他專業(yè)技術(shù)崗位工作滿六年的技術(shù)人員，晉升一級(jí)崗位工資；在基層一線工藝、設(shè)備、安全等關(guān)鍵技術(shù)崗位工作滿六年者，晉升兩級(jí)崗位工資。這一新制度“填平”了專業(yè)技術(shù)崗位與其他崗位的薪酬“差距”。與此同時(shí)，該公司在集團(tuán)公司內(nèi)率先設(shè)立“高級(jí)專家”與“裝置專家”，其薪酬待遇參照公司的處、科級(jí)管理干部，讓長(zhǎng)期扎根專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域、在本職崗位上作出突出貢獻(xiàn)的“技術(shù)帶頭人”獲得應(yīng)有的回報(bào)。至去年年底，該公司有6名“高級(jí)專家”獲得集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)專家稱號(hào)，有20余名“裝置專家”成為集團(tuán)公司的主任師、副主任師。

建立專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)評(píng)定體系。該公司去年推出專業(yè)技術(shù)人員“崗位資格認(rèn)證”制度，在廣泛邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)專家研討專業(yè)技術(shù)水平測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，建立完善考評(píng)試題庫(kù)的基礎(chǔ)上，首先對(duì)設(shè)備、電氣、儀表專業(yè)的143名專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施崗位資格認(rèn)證，通過評(píng)定專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)報(bào)告、書面考試和專業(yè)技術(shù)答辯三個(gè)環(huán)節(jié)，綜合評(píng)定在崗專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平。對(duì)在綜合評(píng)定中10名未達(dá)到上崗規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)人員，要求其待崗3個(gè)月，參加培訓(xùn)補(bǔ)考，補(bǔ)考不合格，則取消現(xiàn)有崗位待遇，進(jìn)行“轉(zhuǎn)崗”。今年上半年，該公司組織安全環(huán)保專業(yè)崗位資格認(rèn)證，參加考試的198人中不僅有在崗的專業(yè)技術(shù)人員，還有在崗的非專業(yè)技術(shù)人員。這在無形中增加了在崗專業(yè)技術(shù)人員的壓力，促進(jìn)了技術(shù)人員的學(xué)習(xí)，一些老員工都擠出業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，主動(dòng)參加相關(guān)知識(shí)講座，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。

為脫穎而出者提供“沃土”

“原來以為從學(xué)校來到企業(yè)，就可以告別專業(yè)課本了，沒想到如今不但原有的課本知識(shí)要溫習(xí)，還有許多新的知識(shí)要學(xué)習(xí)掌握。不過這對(duì)自己的崗位工作幫助挺大的。”金陵石化煉油運(yùn)行一部2010年入職的大學(xué)畢業(yè)生燕濤說。由于在單位每月組織的專業(yè)知識(shí)考核中成績(jī)優(yōu)異，入職不到兩年的他，已經(jīng)成為所在裝置的主操。

為了盡快彌補(bǔ)專業(yè)技術(shù)崗位的“人才斷層”現(xiàn)象，該公司多管齊下，充分發(fā)揮新入職大學(xué)畢業(yè)生員工所在實(shí)習(xí)工作單位的作用，努力縮短他們的“獨(dú)立上崗”周期。自新入職大學(xué)畢業(yè)生員工跨進(jìn)企業(yè)大門，該公司便為他們建立了“跟蹤考核冊(cè)”，全面跟蹤記錄他們?nèi)肼氼^3年的所學(xué)、所為及綜合表現(xiàn)。同時(shí)建立“首培責(zé)任制”，明確新入職大學(xué)生員工第一年見習(xí)期培養(yǎng)工作，由所在的基層單位全面負(fù)責(zé)，并與該單位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核掛鉤。各基層單位根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)制定培訓(xùn)方案，安排單位的技術(shù)尖子與新入職員工簽訂“師徒協(xié)議”，實(shí)施“一對(duì)一”、“多對(duì)一”幫教。新入職員工較多的煉油運(yùn)行一部等單位“首席技師工作室”專門為新入職員工編寫了“操作入門指南”，芳烴運(yùn)行部、煤化工運(yùn)行部等單位則通過組織“一日HSE管理員”、“發(fā)現(xiàn)身邊的安全環(huán)保行為”等活動(dòng)，為新入職員工搭建表現(xiàn)平臺(tái)。在這些措施作用下，該公司大部分新入職員工不到兩年便能獨(dú)立頂崗操作。

“導(dǎo)師制”為該公司提供了許多“挑大梁”的能手。3年的跟蹤考核，讓一大批優(yōu)秀的青年專業(yè)技術(shù)人員脫穎而出。對(duì)他們，該公司實(shí)施分層次“導(dǎo)師制”培養(yǎng)：優(yōu)秀青年技術(shù)人員，安排職能部門領(lǐng)導(dǎo)、公司專家擔(dān)任他們的導(dǎo)師進(jìn)行專業(yè)輔導(dǎo)，并以合同形式規(guī)定“出才”時(shí)間；其余人員則由所在基層單位領(lǐng)導(dǎo)、主任師與副主任師出任導(dǎo)師，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)幫帶，使之盡快成為各基層單位需要的專業(yè)人才。通過這種方式培養(yǎng)出企業(yè)后備與緊缺專業(yè)人才近100名，有效解決了該公司近年來新建現(xiàn)代化煉油化工裝置投產(chǎn)面臨的“人才缺口”。

目前，該公司芳烴運(yùn)行部、煉油運(yùn)行一部等新入職大學(xué)生較為集中的單位，已成為專業(yè)技術(shù)人才的主要輸出地。2008年建立的芳烴運(yùn)行部，除自身的專業(yè)技術(shù)骨干全部“自產(chǎn)”外，已向公司職能部門和各煉油運(yùn)行部輸送專業(yè)技術(shù)人才10余人。該公司為油品質(zhì)量升級(jí)工程各新裝置投產(chǎn)而成立的煉油運(yùn)行四部，其大部分技能操作與青年技術(shù)骨干人才，均來自煉油運(yùn)行一部。