●王丹

■責(zé)編 王 晶 Tel:010-88383907 E-mail：wjtg17@163.com

長期以來，勞務(wù)派遣用工一直是企業(yè)緩解缺員壓力、降低人工成本、推進人力資源優(yōu)化配置的重要用工方式。2012年6月，十一屆全國人大常委會第二十七次會議審議了《中華人民共和國勞動合同法修正案（草案）》，集中就勞動合同法有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定進行修改，勞務(wù)派遣用工面臨更為嚴(yán)格的法律環(huán)境。后勞務(wù)派遣時代，企業(yè)究竟該如何優(yōu)化用工方式、降低勞動風(fēng)險？

一、《勞動合同法修正案（草案）》修改的重點

全國人大法工委、內(nèi)司委和財經(jīng)委在反復(fù)溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上明確了這次修改法律的原則和重點：一是嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工，防止把勞務(wù)派遣變成用工主要渠道；二是維護工人階級主體地位，保障被派遣勞動者實現(xiàn)同工同酬等權(quán)利；三是加強對勞務(wù)派遣單位的管理，強化勞動行政部門的監(jiān)督管理職責(zé)；四是積極穩(wěn)妥規(guī)范勞務(wù)派遣，妥善處理好修法前后銜接問題，增加配套法規(guī)，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

（一）嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的崗位范圍

現(xiàn)行法律規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，部分企業(yè)突破“三性”崗位范圍，在主營業(yè)務(wù)崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。

為嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工，草案規(guī)定勞務(wù)派遣“只能”在“三性”崗位上實施，并對“三性”崗位作進一步界定：臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內(nèi)，由被派遣勞動者替代工作。

（二）與用工單位勞動者同工同酬

同工同酬是勞動合同法規(guī)定的一項重要原則?，F(xiàn)行勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

草案增加規(guī)定：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或約定向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的規(guī)定。

（三）提高派遣單位準(zhǔn)入門檻

現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。

為促使勞務(wù)派遣單位依法經(jīng)營，草案規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法辦理行政許可，并對取得許可的條件作了具體規(guī)定，包括將注冊資本要求提高到不得少于人民幣100萬元、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)有符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。

（四）勞務(wù)派遣違法行為將受到處罰

草案對法律責(zé)任部分作了相應(yīng)修改：一是增加規(guī)定，對未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，并處以罰款。二是進一步明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動合同法規(guī)定的，處以罰款，并適當(dāng)提高了罰款額度；對勞務(wù)派遣單位可吊銷其經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可。

（五）修法前后法律銜接問題

為實現(xiàn)修法前后用工制度的平穩(wěn)過渡，草案規(guī)定，用工單位正在使用被派遣勞動者的，用工單位、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本修正案進行調(diào)整；本修正案施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，依法辦理行政許可和公司變更登記后，方可繼續(xù)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院另行規(guī)定，國資委等部委研究制定將勞務(wù)派遣人員費用納入工資總額預(yù)算管理措施。

二、勞務(wù)派遣用工的發(fā)展趨勢和大型國企的優(yōu)化實踐

從總體上說，在諸多監(jiān)管要求下，勞務(wù)派遣用工具備的優(yōu)勢明顯減弱，用工空間日益萎縮。

第一，“同工同酬”規(guī)定限制下，勞務(wù)派遣將被業(yè)務(wù)外包等用工方式替代。勞務(wù)派遣用工被國有企業(yè)大量采用的原因之一，是勞務(wù)派遣用工費用通?？梢詮臓I銷、運行維護等企業(yè)成本性項目中支出，不占用企業(yè)工資總額。增加“同工同酬”規(guī)定后，企業(yè)面臨實際人工成本上升和用工風(fēng)險增加雙重壓力，勞務(wù)派遣用工的成本支出將大幅度增加。業(yè)務(wù)外包因其能夠幫助企業(yè)集中精力于核心優(yōu)勢領(lǐng)域、持續(xù)發(fā)揮競爭優(yōu)勢、脫離同工同酬的管轄范圍等優(yōu)點，是目前替代勞務(wù)派遣用工的較佳選擇。

第二，“三性”崗位限定下，勞務(wù)派遣用工范圍受到嚴(yán)格限制，企業(yè)必須細(xì)化崗位類別、加強崗位管理。為了緩解人員編制不足與勞動力需求膨脹之間的矛盾，大量勞務(wù)派遣人員被配置在長期、穩(wěn)定、核心的崗位上。這一方面與“三性”崗位限定存在明顯沖突，另一方面形成大量勞務(wù)派遣人員與正式員工之間的混崗現(xiàn)象，埋下“同工不同酬”的隱患。修正案明確限定“三性”崗位后，部分崗位將不能長期、大量采用勞務(wù)派遣用工，客觀上要求企業(yè)進一步加強崗位設(shè)置細(xì)分工作，從綜合技能水平、從業(yè)經(jīng)驗等方面重新界定企業(yè)的“三性”崗位，嚴(yán)格區(qū)分長期職工和勞務(wù)派遣用工的崗位，避免混崗作業(yè)情況出現(xiàn)。

第三，勞務(wù)派遣機構(gòu)的行政許可等準(zhǔn)入門檻提高，勞務(wù)派遣用工的違法雇傭行為將受到嚴(yán)格處罰，企業(yè)必須加強對勞務(wù)派遣機構(gòu)的資格審查和統(tǒng)一管理。由于歷史原因，一些勞務(wù)派遣機構(gòu)由企業(yè)所屬單位、集體企業(yè)、多經(jīng)企業(yè)主辦，存在資質(zhì)不全、注冊資金少于草案要求、服務(wù)能力不足、內(nèi)部管理混亂等問題，給企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣用工帶來相應(yīng)法律風(fēng)險，容易發(fā)生勞動糾紛時的訴訟被動。

全國總工會調(diào)查顯示，截至2011年底，全國勞務(wù)派遣工總量約3700萬人，主要集中在電信、郵政、金融、保險、石化、港口、電力、煙草、石油、水利、建筑安裝等行業(yè)。各企業(yè)在勞務(wù)派遣用工上存在的問題聚焦為派遣人員和正式員工混崗作業(yè)、同工不同酬，派遣人員職業(yè)發(fā)展受限，影響隊伍穩(wěn)定等。近幾年，一些企業(yè)通過創(chuàng)新與改善勞務(wù)派遣用工管理，以上問題不同程度得以緩解。

一是通過細(xì)分崗位層級有效避免混崗，統(tǒng)一人力資源管理體系。通信運營企業(yè)大多采用勞務(wù)派遣用工方式解決缺員問題，部分通信運營企業(yè)派遣人員數(shù)量甚至高于正式員工數(shù)量，主要配置在營銷、客服、線路維護等一線操作崗位。2008年《勞動合同法》實施后，中國移動系統(tǒng)調(diào)整原有崗位體系，將所有正式工均安排在6～9崗的崗位，將勞務(wù)派遣等社會化用工安排在1～5崗的崗位，有效解決混崗問題。中國電信統(tǒng)一崗位、統(tǒng)一薪酬、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一職業(yè)發(fā)展通道，建立“四位一體”的人力資源管理創(chuàng)新體系，將勞務(wù)派遣工和合同制員工納入同一體系進行統(tǒng)一管理。

二是合理調(diào)整收入分配制度，縮小收入差距，逐步實現(xiàn)同工同酬。2008年《勞動合同法》施行后，中國郵政集團公司以派遣人員收入差異為突破口，對投遞崗位等可量化計件的崗位實行了薪酬考核分類管理。將派遣人員的薪酬與工作業(yè)績高度關(guān)聯(lián)，按照投遞區(qū)域?qū)嶋H路程補貼交通成本，通過業(yè)績掛鉤實現(xiàn)多勞多得，合理調(diào)整收入分配制度，縮小了派遣人員與正式員工的收入差距，逐步實現(xiàn)同工同酬，提高了派遣人員的工作積極性，適度緩解了用工身份差異產(chǎn)生的矛盾。

三是打破身份管理界限，完善勞務(wù)派遣人員發(fā)展通道。中國電信和中國移動均在員工分類管理制度的基礎(chǔ)上，對派遣制員工采用強制末位淘汰和允許勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)換身份等機制，建立了派遣人員向正式員工轉(zhuǎn)化的通道，增強了勞務(wù)派遣人員對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，有效調(diào)動了工作積極性。

四是集約化管理勞務(wù)派遣公司，通過市場化和規(guī)模化運作有效降低成本。中國電信某省公司采用集約化管理方式，集中招標(biāo)了一家大型勞務(wù)派遣機構(gòu)，各分公司只負(fù)責(zé)每年度上報勞務(wù)派遣用工需求計劃和在規(guī)定用工范圍內(nèi)招聘勞務(wù)派遣人員。改變了原來分公司各自選擇勞務(wù)派遣公司、自行管理、派遣服務(wù)費用差異大、管理水平參差不齊、不規(guī)范事件時有發(fā)生等狀況，避免了因派遣公司分散和良莠不齊帶來的各種風(fēng)險，同時又比分散管理降低了成本費用。

三、優(yōu)化企業(yè)勞務(wù)派遣用工的建議

第一，建立集約化的勞務(wù)派遣管理體系。將勞務(wù)派遣管理體系作為企業(yè)人力資源管理體系的有機組成部分加以建設(shè)，涵蓋人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下的勞務(wù)派遣管理策略、管理組織、管理流程和人員管理等模塊。其中，勞務(wù)派遣管理策略分別從勞務(wù)派遣利益需求、效益評估、勞務(wù)派遣規(guī)劃、政策與法規(guī)、風(fēng)險管理、管理體系建設(shè)等方面加以闡述和界定；勞務(wù)派遣管理組織明確勞務(wù)派遣用工的管理機構(gòu)和監(jiān)控機構(gòu)；勞務(wù)派遣管理流程則對勞務(wù)派遣服務(wù)組織認(rèn)證與評估、預(yù)算與計劃、執(zhí)行與監(jiān)控等做出細(xì)化規(guī)定，并將責(zé)任落實到相關(guān)部門；勞務(wù)派遣的人員管理涉及勞務(wù)派遣用工的崗位分類、任職資格管理、薪酬管理模式、績效管理體系、培訓(xùn)管理體系等。

第二，建立勞務(wù)派遣全過程管理模式。根據(jù)國家現(xiàn)行法律法規(guī)及各企業(yè)對勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的具體需求，從資質(zhì)合法、風(fēng)險轉(zhuǎn)移能力強、服務(wù)能力高、派遣成本低等四個方面合理選擇勞務(wù)派遣公司，實行全過程管理。規(guī)范勞務(wù)派遣公司管理，逐步用市場化和規(guī)?；侄螌崿F(xiàn)管理成本的降低與管理水平的提升。采用簽訂《勞務(wù)派遣服務(wù)合同》的方式，明確規(guī)定雙方對勞務(wù)派遣人員使用與管理中的法律責(zé)任與管理責(zé)任，主要包括：一是在派遣員工的招聘、錄用、考核、調(diào)配與退回環(huán)節(jié)，由勞務(wù)派遣公司建立相應(yīng)流程，為勞務(wù)派遣員工辦理派遣到崗、離崗等手續(xù)，企業(yè)對派遣公司提供的勞務(wù)派遣人員材料、資格、技能等進行審查；二是在勞動合同管理方面，勞務(wù)派遣公司按照國家與所在地法律法規(guī)要求與派遣人員簽訂勞動合同，企業(yè)對其落實情況進行不定期檢查或抽查；三是在績效管理方面，派遣公司制定管理制度，開展績效管理、匯總審核考核結(jié)果、在薪酬等方面應(yīng)用考核結(jié)果，企業(yè)審查其績效管理制度，并提供勞務(wù)派遣人員績效管理意見；四是建立溝通與信息通報機制，派遣公司及時通報派遣人員異常信息、市場信息、內(nèi)部管理等相關(guān)信息；五是企業(yè)對派遣公司的管理規(guī)范性和管理有效性進行評估，并定期根據(jù)合同實施獎罰。

第三，完善勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度。按照草案和國家有關(guān)政策規(guī)定，遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實報酬”的原則，盡快建立以崗位管理為核心的新型用工制度，變身份管理為崗位管理。不僅合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度，規(guī)范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學(xué)劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，并實行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

第四，探索業(yè)務(wù)外包模式下的勞動用工方式，適度替代勞務(wù)派遣用工。企業(yè)應(yīng)統(tǒng)一組織加強業(yè)務(wù)委托用工模式的研究，指導(dǎo)各單位根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點，理清核心業(yè)務(wù)、常規(guī)業(yè)務(wù)和一般業(yè)務(wù)的界面，確定業(yè)務(wù)委托的崗位范圍。業(yè)務(wù)外包模式下的用工管理應(yīng)采取間接管理方式，通過公開招標(biāo)等方式確定業(yè)務(wù)受托單位，制定標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程，支持、協(xié)助承包方完善管理，加強規(guī)范管理，防止“假外委、真派遣”等問題。