● 袁 方 谷向東 鄧希馮

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

目前，學(xué)術(shù)界和各行業(yè)管理者越來越廣泛接受這樣的觀點(diǎn)，即領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織的效率十分重要，正如Day（2001）所寫的：“簡單地說，領(lǐng)導(dǎo)力就像人的性格，在現(xiàn)實(shí)世界里很重要”，而Ritchie(1994）則總結(jié)大量事實(shí)證明領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估具有極大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。所以，人們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估的興趣一直在增強(qiáng)。

領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估有諸多實(shí)際價(jià)值，除了有助于招聘與選拔出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，還在領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績反饋、培訓(xùn)需求分析、職業(yè)生涯規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力普查、管理者繼任計(jì)劃、人力資源規(guī)劃等方面具有十分重要的應(yīng)用價(jià)值。

領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估最常采用的方法有360度調(diào)查、心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)、履歷分析、組織考察等。為了達(dá)到理想的測試效果，最好綜合應(yīng)用以上各種技術(shù)手段，但是在不同的測試目的下適合采用不同的技術(shù)方法，比如，360度反饋調(diào)查比較適合作為用于領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)的一個(gè)手段，組織考察比較適合針對(duì)特定崗位的提拔，情境測驗(yàn)比較適合選拔有領(lǐng)導(dǎo)潛力、適合提拔的人選，而且情境測驗(yàn)也是其中效度最高的測試手段之一，是公開選拔和競爭性上崗的重要測試手段。

情境測驗(yàn)可以分為兩大類：互動(dòng)形式的測驗(yàn)，包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等；紙筆形式主要為情境判斷測驗(yàn)等?；?dòng)形式的情境測試雖然效度高，但是成本高，操作困難；而紙筆情境判斷測驗(yàn)操作簡便易行，適合大面積施測和推廣。

自2003年起，北京雙高人才發(fā)展中心與北師大心理學(xué)院合作，開發(fā)了針對(duì)局、處兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的紙筆情境判斷測驗(yàn)《領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(yàn)》，該測驗(yàn)通過模擬領(lǐng)導(dǎo)工作中實(shí)際發(fā)生或可能發(fā)生的情境，要求受測者針對(duì)情境中的實(shí)際管理難題，對(duì)幾種可能的處理辦法進(jìn)行判斷，根據(jù)其判斷的優(yōu)劣，測驗(yàn)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力評(píng)價(jià)。該紙筆情境判斷測驗(yàn)的開發(fā)嚴(yán)格遵循心理測量學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和操作程序，整個(gè)開發(fā)過程包括：行為事件訪談、情境設(shè)置、行為反應(yīng)的收集、測驗(yàn)試測、效度檢驗(yàn)、常模構(gòu)建和修訂。因此，該測驗(yàn)具有以下優(yōu)點(diǎn)與價(jià)值：(1)在文獻(xiàn)綜述、問卷調(diào)查與關(guān)鍵事件訪談等多種研究方法的基礎(chǔ)上所得出的領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)模型，具有科學(xué)性和完整性；(2)克服了選拔測驗(yàn)中的社會(huì)稱許性問題；(3)作為紙筆測驗(yàn)，操作簡便、成本低，可集體施測；(4)表面效度高，受測者反應(yīng)良好；(5)研究證明，情境測驗(yàn)貼近工作實(shí)際，有較好的預(yù)測效度，用于選拔更為公平。該測驗(yàn)分為企業(yè)中高層、黨政中高層四個(gè)分測驗(yàn)，在多年的使用過程中為各類組織的各類人才的選拔和配置發(fā)揮了重要的作用。

我們應(yīng)用《領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(yàn)》評(píng)價(jià)量表在2011-2012年競爭性選拔副局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部中對(duì)928名候選人進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)力測試，其中本市單位525名，中央在京單位376名；男性780名，女性148名；40歲及以下394名，40歲以上534名；本科186名，碩士430名。博士243名；海外留學(xué)人員86人，非留學(xué)人員842人。

一、領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力狀況

本研究采用SPSS15.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理分析，統(tǒng)計(jì)出上述928名領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力特點(diǎn)，具體情況如下：

（一）領(lǐng)導(dǎo)力總體情況分析

測試結(jié)果顯示，應(yīng)試者領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)平均得分為 59.16，標(biāo)準(zhǔn)差 8.84，最高分 94.38，各分?jǐn)?shù)段人數(shù)及所占百分比見表1，從表中可以看到，得分普遍集中在50-69.99之間，占總?cè)藬?shù)的81.91%，其中49.99分以下的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的11.10%，70分以上的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的6.99%。

總體的測試結(jié)果表明，大部分應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)力處于中等水平，在9個(gè)維度中，應(yīng)試者的“監(jiān)控能力”和“影響力”相對(duì)較強(qiáng)，“危機(jī)管理”和“決策”能力相對(duì)較弱,授權(quán)和洞察力也不是很高。

應(yīng)試者的“危機(jī)管理”和“決策能力”得分較低，值得關(guān)注。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，老百姓的種種訴求越來越強(qiáng)烈，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部正確處理突發(fā)事件和妥善應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力提出了越來越高的要求；另外，根據(jù)左憲民（2010）的研究，科學(xué)決策能力是局級(jí)干部的勝任特征之一，因此，應(yīng)試群體在這兩個(gè)方面的能力需要進(jìn)一步提升。

（二）不同來源應(yīng)試者情況分析

從不同單位類別應(yīng)試者的測試結(jié)果看，市屬單位、中央在京單位和其他單位 三類應(yīng)試者領(lǐng)導(dǎo)力得分差異不顯著；但來自中央企業(yè)的應(yīng)試者得分總體高于中央機(jī)關(guān)和中央事業(yè)單位的應(yīng)試者，主要體現(xiàn)在“監(jiān)控”、“授權(quán)”“危機(jī)管理”和“戰(zhàn)略執(zhí)行”等維度。

（三）不同階段應(yīng)試者情況分析

從不同階段應(yīng)試者測試結(jié)果看，進(jìn)入面試、進(jìn)入考察與擬任職的三類應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)力得分差異不顯著，但都明顯優(yōu)于未進(jìn)入面試的應(yīng)試者，主要體現(xiàn)在“決策能力”、“洞察力”、“影響力”和“資源管理”4個(gè)維度上。進(jìn)入面試、進(jìn)入考察和擬任職的三類應(yīng)試者之間得分差異不顯著。

（四）不同性別應(yīng)試者情況分析

不同性別應(yīng)試者領(lǐng)導(dǎo)力總分和各維度得分差異不顯著，但在40歲以上的干部群體中，女性應(yīng)試者在“授權(quán)”、“決策”和“危機(jī)管理”上得分高于男性。這一結(jié)果與通常對(duì)不同性別領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的結(jié)果略有不同，以往的研究與實(shí)踐大多表明，男性領(lǐng)導(dǎo)干部在大多數(shù)能力傾向上都高于女性領(lǐng)導(dǎo)干部，這與男性居于領(lǐng)導(dǎo)干部群體的主體和主導(dǎo)地位相一致。但本次測試結(jié)果或許揭示出，40歲以上的女性領(lǐng)導(dǎo)干部在某些能力傾向方面具有優(yōu)勢，應(yīng)當(dāng)給予關(guān)注。

（五）不同年齡應(yīng)試者情況分析

從不同年齡應(yīng)試者的測試結(jié)果看，本市黨政機(jī)關(guān)40歲及以下應(yīng)試者在 “監(jiān)控”、“授權(quán)”、“決策”、“洞察力”、“問題解決”和“資源管理”6個(gè)維度上得分均高于40歲以上應(yīng)試者。這一結(jié)果表明，本市黨政機(jī)關(guān)40歲及以下年輕干部具有較高的能力潛質(zhì)，年輕干部成長的速度正在加快。

（六）不同學(xué)歷應(yīng)試者情況分析

從不同學(xué)歷和專業(yè)應(yīng)試者的測試結(jié)果看，從不同學(xué)歷和專業(yè)應(yīng)試者的測試結(jié)果看，碩士和博士的領(lǐng)導(dǎo)力得分差異不大，略高于本科，主要體現(xiàn)在“決策”和“資源管理”維度；管理學(xué)相關(guān)專業(yè)和非管理學(xué)相關(guān)專業(yè)應(yīng)試者領(lǐng)導(dǎo)力差異不明顯。

（七）有無海外留學(xué)背景應(yīng)試者情況分析

有留學(xué)背景應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)力得分顯著高于沒有留學(xué)背景的應(yīng)試者，且在“影響力”維度上差異顯著。

二、研究結(jié)果與分析

為了更好地解讀以上測試結(jié)果，首先要厘清情境判斷測驗(yàn)究竟測試領(lǐng)導(dǎo)者的什么素質(zhì)？綜觀多年來國內(nèi)外情境測驗(yàn)的理論基礎(chǔ)研究，主要的觀點(diǎn)分為兩種，一種觀點(diǎn)認(rèn)為情境判斷測驗(yàn)測量了一種特殊的結(jié)構(gòu)，代表人物為Sternberg等人，他們認(rèn)為情境判斷測驗(yàn)測量的是內(nèi)隱知識(shí) （tacit knowledge），或者稱為實(shí)踐智力，它指解決現(xiàn)實(shí)問題的能力，這種能力被用于判斷在復(fù)雜情境下應(yīng)該怎么做。Sternberg等強(qiáng)調(diào)這種能力來源于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而不是學(xué)術(shù)知識(shí)的學(xué)習(xí)。而第二種觀點(diǎn)認(rèn)為情境判斷測驗(yàn)作為一種獨(dú)特的測量方法，所測量的是一種綜合性的能力，它是與解決一定問題有關(guān)的若干維度能力和技能的綜合，Lievens等人（2005）研究發(fā)現(xiàn)情境判斷測驗(yàn)?zāi)軌蝾A(yù)測從未經(jīng)歷過類似情境的被試在今后工作中的績效。綜上所述，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，情境判斷測驗(yàn)測試領(lǐng)導(dǎo)者的如下素質(zhì)：經(jīng)實(shí)踐培養(yǎng)起來的分析、判斷和解決復(fù)雜現(xiàn)實(shí)問題的能力，該能力尚且不能完全與勝任力相提并論，但是由于測驗(yàn)的題目情景均來源于其實(shí)際的工作實(shí)踐之中，被試對(duì)于這些題目中的問題進(jìn)行分析提出解決辦法的能力是其職業(yè)成功的必要前提條件，所以測試結(jié)果可以在一定程度上預(yù)測被試在今后領(lǐng)導(dǎo)者工作中的績效水平。

通過對(duì)2011年-2012年度北京市副局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位候選人的測驗(yàn)數(shù)據(jù)分析，結(jié)合以上情境判斷測驗(yàn)的測試內(nèi)容，可以得出以下結(jié)論：

（一）領(lǐng)導(dǎo)人才的能力存在短板，并有較大提升空間

從本次領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)總體來看，應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力大部分處于中等偏上水平，就具體維度而言，應(yīng)試者在“監(jiān)控”“授權(quán)”和“影響力”等基本維度上均有較好的表現(xiàn)，但在“危機(jī)管理能力”和“決策能力”上得分普遍偏低，尚有較大的提升空間。

在我們前期開展的一項(xiàng)大型領(lǐng)導(dǎo)人才的勝任力調(diào)查研究中，對(duì)于21項(xiàng)常用領(lǐng)導(dǎo)者能力：決策能力、政治鑒別力、前瞻能力、管理能力、組織能力、思維能力、表達(dá)能力、激勵(lì)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、計(jì)劃能力、調(diào)研能力、協(xié)作能力、調(diào)適 能力、業(yè)務(wù)能力、外事能力、寫作能力、服務(wù)能力，領(lǐng)導(dǎo)人才對(duì)于上述能力進(jìn)行重要性排序，結(jié)果“決策能力”被認(rèn)為是最為重要的，與“危機(jī)管理”含義比較接近的“應(yīng)變能力”處于中間水平。這與本研究的測試結(jié)果比較一致。

（二）筆試對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔具有較好的效果

本研究表明，進(jìn)入面試的應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)力得分整體上顯著高于未進(jìn)入面試的應(yīng)試者，筆試作為一種傳統(tǒng)的測試技術(shù)，廣泛長期在工作得到使用。筆試作為選拔手段的效度相比如何呢？本研究初步證明了，通過筆試篩選進(jìn)入面試的應(yīng)試者，在情境判斷測驗(yàn)的得分確實(shí)較高，而說明了筆試對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔具有一定效果。

（三）具有較高教育素質(zhì)、年輕的干部領(lǐng)導(dǎo)潛力較好

測評(píng)結(jié)果顯示，碩士、博士領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力得分顯著高于本科領(lǐng)導(dǎo)干部，40歲及以下干部的領(lǐng)導(dǎo)特征得分高于40歲以上應(yīng)試者，表明本市具有較高教育素質(zhì)、年輕的干部的領(lǐng)導(dǎo)潛力較好，近年來我國大范圍公開選拔中高層領(lǐng)導(dǎo)干部中年輕化高學(xué)歷化成趨勢，盡管對(duì)該現(xiàn)象有各種不同聲音，本研究為該趨勢提供了一定的支持。不過情境判斷測驗(yàn)僅僅是應(yīng)試者對(duì)模擬工作情境下可能的反應(yīng)做出的判斷，解決復(fù)雜現(xiàn)實(shí)問題的綜合能力，與實(shí)際工作中的領(lǐng)導(dǎo)力不完全劃等號(hào)，進(jìn)一步的結(jié)論還有待現(xiàn)實(shí)的檢驗(yàn)。

（四）有海外背景的應(yīng)試者領(lǐng)導(dǎo)潛力較好。

具有留學(xué)背景的應(yīng)試者得分顯著高于沒有留學(xué)背景的應(yīng)試者,尤其在“影響力”上差異達(dá)到了顯著水平。這一方面說明海外的教育、生活環(huán)境對(duì)于拓寬個(gè)體的視野，鍛煉其能力，更好地激發(fā)了其“影響力”等潛能。

三、對(duì)策與建議

結(jié)合實(shí)證研究的結(jié)果，本研究提出以下建議：

（一）運(yùn)用現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)與發(fā)展的科學(xué)方法與手段，提升干部領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的科學(xué)性

實(shí)踐表明，本測驗(yàn)在領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔中起到重要輔助作用，開展基于勝任力模型的人才測評(píng)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔是很有必要的，但是真正選拔出優(yōu)秀人才，準(zhǔn)確把握領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)水平，僅僅采用

一兩個(gè)紙筆測驗(yàn)還是不夠的。

建議構(gòu)建分層、分類的領(lǐng)導(dǎo)崗位勝任力模型，根據(jù)系統(tǒng)的勝任力指標(biāo)體系構(gòu)建相應(yīng)的人才測評(píng)體系，綜合利用心理測驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)手段，將人才測評(píng)與組織考察等方式有機(jī)結(jié)合，為領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔提供豐富的信息支持，更好地依據(jù)“人崗匹配”的原則科學(xué)地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)干部的人事決策。

（二）提高領(lǐng)導(dǎo)干部危機(jī)管理能力和決策能力

本研究證明，候選人的群體決策能力和危機(jī)管理能力存在不足。

按照勝任力的冰山理論，這兩個(gè)素質(zhì)均屬于技能層面的素質(zhì)，適合通過課堂教學(xué)加以提高。

比如，針對(duì)危機(jī)管理能力的提升，可以從以下三個(gè)方面入手開展工作；一是要加強(qiáng)危機(jī)管理知識(shí)的教學(xué)，講授危機(jī)應(yīng)對(duì)的知識(shí)和技巧，將危機(jī)教育與培訓(xùn)納入常規(guī)培訓(xùn)課程體系之中。二是開發(fā)模擬培訓(xùn)課程，多進(jìn)行危機(jī)應(yīng)對(duì)的演練?？梢圆捎没?dòng)式的教學(xué)模式，開發(fā)設(shè)計(jì) “危機(jī)應(yīng)對(duì)”課堂練習(xí)，比如模擬地創(chuàng)設(shè)災(zāi)害危機(jī)處理的現(xiàn)場，讓學(xué)員“身臨其境”開展應(yīng)對(duì)工作，回應(yīng)下級(jí)的緊急匯報(bào)、回答領(lǐng)導(dǎo)的指責(zé)批評(píng)、接受媒體的采訪等等，講師則在一旁觀察、記錄，講師與學(xué)員共同進(jìn)行點(diǎn)評(píng)與指導(dǎo)。通過這種演練，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員既可以增強(qiáng)危機(jī)技能，又能積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，提高危機(jī)情勢下的決策能力，甚至可以提高心理適應(yīng)能力。三要提高領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員的心理素質(zhì)。面對(duì)各種突發(fā)危機(jī)事件，個(gè)體如何在短時(shí)間內(nèi)做出快速正確決策，面臨突發(fā)危機(jī)，如何沉著冷靜，快速反應(yīng)，把危機(jī)變?yōu)槠鯔C(jī)。

而針對(duì)決策能力的培訓(xùn)可以開發(fā)案例教學(xué)和文件筐的模擬訓(xùn)練課程，采用上述類似的程序加以培訓(xùn)，并借助教練技術(shù)對(duì)每位學(xué)員有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)。

（三）重視具有較高教育素質(zhì)、年輕的干部的培養(yǎng)和選拔

抓好具有較高教育素質(zhì)、年輕的干部的選拔工作，建立起有利于具有較高教育素質(zhì)、年輕的干部脫穎而出的選人、用人機(jī)制。為此，應(yīng)當(dāng)以推進(jìn)干部人事制度改革為契機(jī)，更新觀念，大膽開拓，既堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，又不求全?zé)備；既堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，又不拘一格。認(rèn)準(zhǔn)了的、有發(fā)展?jié)摿Φ母刹烤痛竽懭斡?，?duì)群眾公認(rèn)特別優(yōu)秀的年輕干部，大膽破格提拔。國內(nèi)許多地方政府已經(jīng)開始開展專門針對(duì)年輕干部的公開選拔工作，就是拿出具體的措施和辦法落實(shí)這一思想。

抓好具有較高教育素質(zhì)、年輕的干部的鍛煉提高。加大機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)干部間輪崗交流的力度，積極培養(yǎng)復(fù)合型人才。這樣既能有效地培養(yǎng)鍛煉干部，使其領(lǐng)導(dǎo)能力均衡發(fā)展，提高綜合素質(zhì)；同時(shí)，又能夠拓寬干部職業(yè)發(fā)展通道，有利于調(diào)動(dòng)干部積極性，激發(fā)潛能與活力。

（四）選用有效技術(shù)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)對(duì)于一個(gè)組織來說是至關(guān)重要的，學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，使自己擁有領(lǐng)導(dǎo)力，從而使自己的組織由優(yōu)秀變?yōu)樽吭?，是領(lǐng)導(dǎo)者的共同追求。一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力不是天生就有了，是鍛煉和培養(yǎng)出來的。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，常用的方法有：從360度反饋的結(jié)果中進(jìn)行學(xué)習(xí)、對(duì)自己失誤挫折的反省和反思、從工作任務(wù)中學(xué)習(xí)、從建設(shè)性的人際關(guān)系中學(xué)習(xí)、從組織中的內(nèi)部教練和外部聘請(qǐng)的教練那里學(xué)習(xí)，以及在集中式反饋 （Feedback-Intensive Programs）課程中學(xué)習(xí)。以上領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展方法多需要在工作實(shí)踐中進(jìn)行的，唯一適合在教室中開展的培訓(xùn)是集中式反饋。

集中式反饋不同于傳統(tǒng)的管理案例討論、領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)講座方法，它是運(yùn)用一系列以學(xué)習(xí)者為中心的主動(dòng)調(diào)查，增加了素質(zhì)評(píng)估和有指導(dǎo)的體驗(yàn)活動(dòng)，是一種對(duì)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的綜合評(píng)估和培訓(xùn)技術(shù)。集中式反饋綜合應(yīng)用以下多種方法：心理測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演等素質(zhì)評(píng)價(jià)工具的素質(zhì)評(píng)估、體驗(yàn)式互動(dòng)練習(xí)，以及同伴和教師的指導(dǎo)、點(diǎn)評(píng)，對(duì)學(xué)員的個(gè)性、能力進(jìn)行評(píng)價(jià)、反饋，學(xué)員則對(duì)自己實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行反思，對(duì)關(guān)鍵行為技能不斷演練，從而提高自己的能力。

集中式反饋非常重要的特點(diǎn)之一是充分鼓勵(lì)講師和學(xué)員互動(dòng)，讓學(xué)員充分練習(xí)起來，獲得大量實(shí)際的體驗(yàn)；另外一個(gè)特點(diǎn)是工作人員必須積極創(chuàng)造一種支持性的學(xué)習(xí)氛圍，必須讓大家置身于一種安全和支持性的環(huán)境中，讓學(xué)員感到被接受和尊重，使得他們把反饋看作有價(jià)值的環(huán)節(jié)，以促進(jìn)學(xué)員以一種誠實(shí)而開放的態(tài)度把注意力集中在反饋數(shù)據(jù)上，降低焦慮，積極分享觀點(diǎn)，相互反饋。

教練技術(shù)上世紀(jì)90年代初起源于歐美，最初衍生于體育界的教練，現(xiàn)已成為歐美組織中提高生產(chǎn)力的最新的有效技術(shù)，教練技術(shù)是一項(xiàng)通過改善被教練者心智模式來發(fā)揮其潛能和提升效率的管理技術(shù)。教練通過一系列有方向性、有策略的過程，洞察被教練者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能性，令學(xué)員及時(shí)調(diào)整心態(tài)并清晰目標(biāo)，以最佳狀態(tài)創(chuàng)造成果。這也是提高領(lǐng)導(dǎo)干部一種十分有效的技術(shù)手段，可以在實(shí)踐中借鑒使用。

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