● 張呈琮 時金芝

■責編 張新新 Tel:010-88383907 E-mail：hrdxin@126.com

由中國人力資源開發(fā)教學與實踐研究會主辦、河北師范大學商學院承辦、河北民族師范學院協(xié)辦的中國人力資源開發(fā)教學與實踐分會第十三屆年會暨學術研討會，于2012年7月21—22日在承德隆重召開。來自全國高等院校、出版界及部分企業(yè)的260余名代表出席了此次盛會。這次會議主題是“使命與挑戰(zhàn)：轉型期的人力資源開發(fā)與管理”，與會代表就轉型期的人力資源開發(fā)與管理前沿理論創(chuàng)新、人力資源開發(fā)與管理實務創(chuàng)新、人力資源管理課程教學與實踐、人力資源管理學科建設及熱點問題進行了熱烈討論。

一、人力資源管理與開發(fā)前沿理論問題

（一）我國人才開發(fā)戰(zhàn)略研究

中國人力資源開發(fā)研究會會長劉福垣從發(fā)展戰(zhàn)略的高度探討了我國在人力資源開發(fā)方面存在的主要問題，指出我們目前最缺的是企業(yè)家人才，中國人力資源開發(fā)的重點是人才開發(fā)，并提出了實施人才開發(fā)戰(zhàn)略、通過城市化拉動內需、實施農民工社會身份轉化的觀點。中國人民大學公共管理學院吳春波認為，危機下中國人力資源管理面臨各種挑戰(zhàn)，應當以內部確定性的規(guī)則應對外部的不確定性，以內部活力與機制應對外部市場增長的乏力、以內部管理及效率提升應對外部增長空間的壓縮、以內部人力資源潛力開發(fā)應對外部規(guī)模成長的衰減。蘇州大學商學院劉進才認為，經濟轉型期加強我國公共人力資源政策的創(chuàng)新是關鍵，從重視高齡科技人才、實行彈性退休制度、加大高等教育投入、加大研發(fā)投入等四個方面提出了加強公共人力資源政策創(chuàng)新的思路。

（二）歐美的人力資源管理研究

荷蘭Twente大學KarinSanders比較分析了歐洲和美國在人力資源管理方面的各自優(yōu)勢和研究重點，并就如何搞好人力資源管理提出了自己的觀點。美國仁斯里爾理工大學管理學院趙浩介紹了美國人力資源管理研究最新動態(tài)，指出美國之所以強大，就在于重視人力資源開發(fā)，注重吸引各國優(yōu)秀人才。美國目前人力資源管理研究注重社會責任、領導倫理研究以及生物學在人力資源管理研究中的應用，對中國企業(yè)和東方文化的關注度進一步提高。

（三）轉型期高等教育研究

中國人民大學公共管理學院董克用指出目前中國處于轉型期，包括經濟轉型、社會轉型、體制轉型和觀念轉型四個方面。人力資源專業(yè)教師要轉變觀念，在人力資源開發(fā)與管理方面開拓創(chuàng)新。其一，從關注一般人力資源轉向人才資源開發(fā)，拓展創(chuàng)新學科建設，開展人力資本和勞動關系研究。其二，關注中國文化對人的重視，迎接高等教育發(fā)生變化的挑戰(zhàn)，人力資源管理專業(yè)本科采取寬口徑、重基礎、注重認識世界和分析問題的方法，積極應對轉型期人力資源開發(fā)與管理的挑戰(zhàn)。

吉林大學商學院羅青蘭、于桂蘭、孫乃紀探討了高層次人才職業(yè)發(fā)展階段與成長路徑。他們在對高層次人才的內涵與現(xiàn)狀進行分析的基礎上，提出了適合高層次人才職業(yè)發(fā)展的“立體”、“四維一體”與“跳躍型”的有效成長路徑，并從政府、組織支持、高等教育創(chuàng)新三個角度提出了有利于高層次人才職業(yè)發(fā)展的思路。

（四）組織理論最新研究

江西財經大學盧福財和陳云川梳理了工作嵌入的三個理論淵源，指出工作嵌入進一步研究的四個方向，即界定社區(qū)概念的內涵外延、探討工作嵌入的前因因素、吸納其他理論成果以及對特定人群的研究。遼寧大學商學院王海光對領導下屬性別組合研究進行了綜述，指出領導與下屬性別組合對工作有重要影響。領導下屬性別組合不僅與LMX品質、下屬服從性、工作滿意度、下屬情感和下屬信任等變量直接相關，還會間接影響組織自尊、組織承諾和下屬業(yè)績評價等變量。領導下屬性別組合已逐漸成為組織行為學、領導學、人力資源管理研究的一個新方向。

南開大學商學院李媛和楊斌認為，認知性組織學習對戰(zhàn)略適應性具有重要作用。隨著環(huán)境變化，組織戰(zhàn)略由靜態(tài)過渡到動態(tài)，由注重外部環(huán)境過渡到內部積累，組織能力逐漸受到重視，并呈現(xiàn)出由組織自身靜態(tài)資源到動態(tài)適應能力的轉變趨勢。南開大學商學院叢龍峰探討了專業(yè)化與協(xié)同化共存的組織管理模式，闡述了專業(yè)化的歷史起源及其三種主要形式，即勞動專業(yè)化、部門專業(yè)化和決策專業(yè)化。他認為，專業(yè)化發(fā)展過度導致專業(yè)追求取代貢獻追求、部門自洽取代流程協(xié)同、工作體系取代責任體系，從工作設計、部門安排、員工承擔責任等三個方面提出了增進組織協(xié)同化管理的觀點。

（五）員工健康管理問題研究

南京理工大學朱必祥基于人力資本投資視角對員工健康管理問題進行了探討，指出員工健康管理問題是人力資源管理面臨的迫切的實踐問題。企業(yè)實施員工健康管理計劃是人力資本健康投資，其意義在于減少醫(yī)療費用，提高員工健康時間和產出效率，從而提高員工的企業(yè)歸屬感和工作熱情。

（六）跨國并購的信任危機研究

廈門大學管理學院何燕珍和王玉梅認為，跨國并購中信任危機的處理直接影響著并購的成敗，建立企業(yè)跨國并購信任關系是實現(xiàn)成功并購的關鍵。他們通過探索中國企業(yè)跨國并購信任關系建立的關鍵因素，提出了構建信任關系的思路。

（七）社會網絡對知識分享的研究

吉林大學商學院于桂蘭和尹喆指出知識管理創(chuàng)造價值，受到管理者以及研究者越來越多的重視。他們認為不僅社會網絡對于知識分享行為具有正向影響，同時知識分享動機與社會網絡對于知識分享行為也產生影響。

二、人力資源開發(fā)與管理實務創(chuàng)新

（一）大學生實習與職業(yè)生涯研究

南開大學商學院袁慶宏和范冠華指出，大學生從事校外實習的目的已從過去的專業(yè)實踐更多指向就業(yè)適應與職業(yè)能力養(yǎng)成，對于大學生就業(yè)能力養(yǎng)成的“從學校到工作”的“二分法”傳統(tǒng)思維面臨挑戰(zhàn)，關注大學生從校園到職場的實習，對于其完成從學生向雇員身份轉變，乃至長期職業(yè)生涯成功具有重要意義。同時，還從實習學生自身、高校以及實習單位等多元主體的角度提出相關改進建議。吉林大學于桂蘭和任歡從企業(yè)實習的類型區(qū)分角度，指出從學校到工作存在“中間地帶”，并提出了縮小中間地帶的思路。西安財經學院商學院金敏和夏緒梅認為科學的職業(yè)生涯規(guī)劃對大學生具有非常重要的意義，針對大學生職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題提出了相應的解決思路。

（二）大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質研究

河北師范大學商學院張呈琮指出培養(yǎng)大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質是高等院校的重要任務。其一，建立大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質培養(yǎng)政策體系和投入體系，為大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質培養(yǎng)提供保障；其二，建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質指標體系，為大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質培養(yǎng)提供方向和評價依據(jù)；其三，建立教學體系和實踐體系，為大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質培養(yǎng)提供教學和實踐環(huán)境；其四，建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)文化體系，為大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質培養(yǎng)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐提供文化環(huán)境。

河南工業(yè)大學管理學院崔穎探討了大學畢業(yè)生初創(chuàng)業(yè)行業(yè)選擇影響因素，指出選擇一個符合自身特質和周圍環(huán)境優(yōu)勢的行業(yè)將會對自己的初創(chuàng)業(yè)之路有很大的幫助，并對大學畢業(yè)生進行初創(chuàng)業(yè)行業(yè)選擇提出一些對策和建議。

（三）創(chuàng)新型人才研究

福建農林大學人文社會科學學院李中斌提出了創(chuàng)新型科技人才競爭力的“一體四面”理論模型，并構建了一套由4個一級指標、19個二級指標組成的區(qū)域創(chuàng)新型科技人才競爭力評價指標體系。內蒙古財經大學孔春梅和張寧分析了轉型期內蒙古創(chuàng)新型人才激勵政策，認為創(chuàng)新型人才長效考評制度缺乏不利于創(chuàng)新型人才激勵，提出了完善內蒙古創(chuàng)新型人才激勵政策的思路。

（四）企業(yè)員工的過勞現(xiàn)象研究

首都經濟貿易大學孟續(xù)鐸分析了日本企業(yè)白領“過勞”研究經驗，指出我國企業(yè)白領的“過勞”問題逐漸凸顯不僅影響到勞動者本人的身心健康，而且也危害整個經濟社會發(fā)展，并從人力資源管理角度對我國企業(yè)如何應對白領“過勞”問題提出了建議。首都經濟貿易大學楊河清指出中國“過勞”現(xiàn)象已經十分嚴峻而“過勞”研究不足，呼吁大家關注適度勞動研究。

聊城大學商學院布茂勇，指出員工自殺事件的根源是社會轉型期“新生代員工”的人性特征與企業(yè)管理模式的內在沖突，提出了建立員工人性管理模式的觀點。

（五）企業(yè)生命周期研究

內蒙古財經大學李文武和孔春梅指出，企業(yè)生命周期是企業(yè)成長的內在規(guī)律，衰退期中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)人力資源管理的特殊性，其人力資源管理應側重于人員縮減規(guī)劃，注重人力資源戰(zhàn)略調整——核心人才發(fā)展規(guī)劃、激勵制度、創(chuàng)新人才的培育。

三、人力資源管理課程教學與實踐

（一）薪酬管理的理論與教學研究

山東工商學院汪秋磊、張同全指出，在薪酬管理教學中應立足薪酬概念的本質，讓學生正確理解薪酬的內涵與外延，并通過對薪酬性質多視角、多層次的剖析，使學生充分理解薪酬在宏觀經濟管理、組織運營管理及員工自我管理過程中內在功能的多樣性及用途的廣泛性，并能夠在未來管理實踐中創(chuàng)造性地靈活運用各種方法解決面臨的問題。南京財經大學工商管理學院朱凌玲認為，實驗教學在《薪酬管理》課程中具有重要作用，指出實驗教學模式是一種強調以提高學生實踐能力和思維能力為本的教學方法,應當根據(jù)課程內容的目標設計實驗教學方案，在《薪酬管理》課程中引入實驗教學模式。

（二）實踐教學改革研究

重慶師范大學吳博認為 “行動導向教學法”在大學管理類課堂教學中具有重要意義，探討了“行動導向教學法”在調動學生學習積極性、培養(yǎng)其創(chuàng)新精神和實踐能力方面的重要作用，并就實施“行動導向教學法”提出了具體思路，引起代表的強烈共鳴。

武昌理工學院商學院陳洪權認為，開發(fā)內化教學模式，是對高校傳統(tǒng)課堂教學模式的一次挑戰(zhàn)性變革。模式強調以促進大學生科學素養(yǎng)和人文素質的形成為根本目標，通過課前預習與準備、課上互動與研討、課后作業(yè)與反思，最終培養(yǎng)學生的自主學習能力和實踐探究精神，并在《工作分析》課程實施過程中對這一教學模式進行了總結和思考。

山東工商學院王飛鵬對 “開放性—交流式”教學模式進行了探索性研究。該課程教學模式是把教學系統(tǒng)與社會系統(tǒng)、課堂內與課堂外系統(tǒng)進行有機結合，實現(xiàn)理論與實踐之間、學生與教師之間、學生與專家之間、同學與同學之間進行系統(tǒng)融合的現(xiàn)代化教學模式。同時還提出了實施“開放性—交流式”課程教學模式的操作思路。

西南財經大學侯荔江認為，“人力資源管理學”多媒體課件是為了配合人力資源管理課程教學而設計的課件，課件設計要有原創(chuàng)性、互動性和開放性，注重網絡方面人力資源管理相關知識的開發(fā)與運用。

（三）實踐教學實施研究

北京師范大學李寶元認為，傳達人本理念、培養(yǎng)戰(zhàn)略視界、總領理論架構，應該成為人力資源管理專業(yè)《概論》課程的基本功能定位和首要教學目標。其一，講明人力資源管理的歷史淵源、時代背景和前沿走勢；在理念和思想方法上尋找現(xiàn)代人力資源管理的本土文化現(xiàn)實基礎；其二，理清HR功能模塊之間的關系，從整體上把握人力資源開發(fā)與管理，并在實踐教學過程中加以實施。

河北師范大學商學院劉秀英認為，人力資源管理的應用性學科特點決定了在教學活動中必須以學生為主體，學生掌握必要的專業(yè)技能是教學的重點。學生不僅是課上活動的主體，也是課下活動的主體，要通過與企業(yè)對接提高學生的實際技能。

河北師范大學商學院蘇志霞認為人力資源管理專業(yè)實踐教學體系包括核心模塊課程的實踐環(huán)節(jié)、專業(yè)實訓課程的實戰(zhàn)模擬、專業(yè)實習中的崗位能力培養(yǎng)和課外活動中的自主實踐環(huán)節(jié)四個方面，介紹了其所在人力資源管理專業(yè)實訓課程和專業(yè)實習建設的情況，特別是建立學生成長手冊的經驗，得到了與會代表的充分肯定。

西安理工大學劉澤雙認為，企業(yè)越來越追求人力資源的高效性和匹配性，從而對人員素質測評技術課程提出了挑戰(zhàn)。構建人員素質測評技術教學平臺，縮短理論學習與實踐運用之間的距離，達到培養(yǎng)學生實踐技能、提高學生綜合素質的目的，是一個值得重視和認真思考的問題。

河北民族師范學院法政系宋波認為實踐教學體系建立不應僅僅局限于就業(yè)，高等院校實踐教學體系建設所關注的中心應放在學生就業(yè)力的提升和培養(yǎng)上，提出了構建課堂實訓體系、學生專業(yè)社團實訓、實訓實踐體系、實習基地 “四位一體”的實踐教學體系。

四、人力資源管理學科建設及熱點問題

（一）組織創(chuàng)新與員工創(chuàng)新研究

上海交通大學安泰經濟與管理學院蔣琬和顧琴軒指出，人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新是組織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵要素，探究人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新之間關系及作用機制是重要的研究主題。在分析人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新的直接關系基礎上，從知識管理和創(chuàng)新氛圍視角探討了人力資源管理實踐與組織因素對組織創(chuàng)新的協(xié)同效應。

西南財經大學工商管理學院的張寧俊、譚道倫、袁夢莎指出組織支持感、主管支持感對于提高員工創(chuàng)新行為具有積極影響，提出了加強員工創(chuàng)新行為支持的思路。

（二）勞動關系和社會保障研究

廣東商學院董福榮進行了勞務派遣特征及面臨的問題調查，指出勞務派遣在企業(yè)用工中具有十分重要的作用。他通過分析勞務派遣過程中存在的問題，提出了規(guī)范勞務派遣行為可以促進勞務派遣健康發(fā)展的觀點。

西南財經大學卿濤和章璐璐指出，在新的歷史時期，勞動者更加注重勞動過程的精神享受和社會生活的質量。他從擴大就業(yè)、收入分配、勞動者權益保護、企業(yè)以人為本的文化建設、勞動者職業(yè)發(fā)展五個方面提出相應的改進思路。

重慶理工大學經濟與貿易學院陳元剛認為，人口老齡化是我國面臨的一道難題，加強城鎮(zhèn)社區(qū)老年人醫(yī)療衛(wèi)生服務體系建設，充分發(fā)揮社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務資源作用，是我國社區(qū)養(yǎng)老條件下為老年人提供醫(yī)療服務的基本發(fā)展方向。

新疆石河子大學商學院馬乃毅和柴富成指出，西北五省區(qū)少兒撫養(yǎng)系數(shù)與儲蓄率成負相關，老人撫養(yǎng)系數(shù)與儲蓄率成正相關；少兒人口比重與經濟增長率呈負相關，勞動人口比重、投資率與經濟增長率呈正相關。他們認為應發(fā)揮西北地區(qū)人口年齡結構變動的優(yōu)勢，挖掘西北地區(qū)的人口紅利，從而實現(xiàn)地區(qū)經濟可持續(xù)發(fā)展。

（三）勝任力素質模型研究

南京林業(yè)大學經濟管理學院陳益民和宋濤以泰州市海陵區(qū)造船廠為例，探討了人力資本與班組長勝任力之間的關系。研究發(fā)現(xiàn)：泰州市造船企業(yè)班組長勝任力素質模型，由專業(yè)素質、成就動機、班組建設、溝通協(xié)調四個維度和19個因素組成，其中專業(yè)素質與班組建設是最為重要的兩個維度。

（四）吸引僑智的研究

首都經貿大學馬建磊提出了吸引僑智的可能性和必要性，指出“十二五”時期是我國轉變經濟發(fā)展方式的關鍵階段，對高層次人才的需求大大加強，而優(yōu)秀華僑華人、留學生人才是中華民族重要的人才資源寶庫，應把吸引優(yōu)秀的海外華人華僑、留學生作為引智的重點。

（五）網絡建構行為測量模型研究

吉林大學商學院于桂蘭和孫瑜認為，由于文化背景的不同，中國環(huán)境下網絡建構行為存在與西方不同的維度。他們開發(fā)了中國企業(yè)雇員網絡建構行為量表，統(tǒng)計分析與檢驗結果表明，網絡建構行為測量模型具有良好的信度和效度。