● 李志軍 周 爽 孫 毅

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游戲一直是人們生活中必不可少的一部分，一個好的游戲不僅受到人們的追捧，還能帶來可觀的經濟效益。2011年我國整個游戲行業(yè)(包括網絡游戲、手機游戲、網頁游戲、家用游戲、單機游戲、掌機游戲、大型游戲等)的生產經營總收入預計將超過1158億元人民幣以上，游戲行業(yè)的前景也被很多人看好。從游戲的本質看，游戲設計者考慮如何吸引玩家參與其實與企業(yè)管理者如何鼓勵員工為公司工作十分相似，因此游戲的成功機制能否被企業(yè)管理所借鑒值得探討。本文從分析游戲的本質及其對人的改變出發(fā)，探討企業(yè)人力資源管理借鑒游戲機制的可行性，摸索游戲對于企業(yè)管理具有普遍指導意義的實施原則，以期幫助管理者更好地開展人力資源管理工作。

一、游戲的吸引力與本質

游戲具有獨特的魅力，也有其神秘的一面?；顫姾脛拥那嗌倌辏苍S很難坐在教室里聽完一整堂課，卻可以坐在電腦前盯著屏幕打一個通宵的游戲；現實中“刷碗”、“燙衣服”這樣的活動，多數人覺得重復枯燥，是冗長乏味的日常活動，但是對于“灌籃”、“賽車”這樣高度重復的游戲卻百玩不厭；游戲本是一個虛擬的世界，可以打破道德的束縛，進行暴力、血腥的廝殺和爭斗，但是玩家卻心甘情愿接受游戲規(guī)則的管理和控制。自十九世紀以來，對于游戲的理論研究一直沒有停止過，逐漸形成了古典與現代兩個派別。其中古典學派把游戲看作是調節(jié)精力和人的本能，而現代學派多從心理學和認知的角度出發(fā)，分析游戲的吸引力。本文以后者為基礎，把游戲的吸引力總結為三個特征。

（一）游戲規(guī)則的娛樂創(chuàng)新

游戲的娛樂性是眾多玩家共同選擇的一個重要因素，而讓玩家感興趣的多出于游戲規(guī)則的本身，這也解釋了為什么玩家在游戲世界中會甘愿接受游戲規(guī)則的束縛。規(guī)則是游戲的基礎，凡是游戲無一不具有規(guī)則，即便是最簡單的兒童游戲。在電子游戲中，游戲規(guī)則通常處于靜態(tài)模式，并且能夠在玩家中進行口頭傳播。游戲規(guī)則通常根據需要設計了各式各樣的障礙與關卡，玩家只有通過不斷的嘗試與摸索，才能夠突破障礙進入下一關，而形形色色的障礙與關卡又激發(fā)了玩家的好奇心與興趣，迫使其不斷探索。游戲規(guī)則也會不斷地更新與改進，主要是因為同一種玩法時間長了會使玩家產生厭煩心理，因此需要不斷升級游戲規(guī)則給玩家?guī)砜旄信c新鮮感。除此之外，游戲還能給玩家充分的自由度，可以允許玩家隨意開始和停止游戲，在游戲規(guī)則允許的范圍內無拘無束地盡情享受，把游戲的娛樂功能盡情發(fā)揮。對于游戲的娛樂性，Pierre-Alexandre Garneau在一篇文章中舉出了14種娛樂要素，分別是美麗、參與感、問題的解決、競爭、社交、喜劇、驚險刺激、體育運動、愛、創(chuàng)造、權力、探索、進步和完成、能力的使用等。而正是這種包含在游戲規(guī)則中的興趣娛樂機制，利用了玩家的好奇心，吊足了玩家的胃口，最終形成了強大的吸引力。

（二）獎勵機制的即時持續(xù)

游戲的另一個吸引力是其豐富持續(xù)的即時獎勵機制。根據B.F Skinner行為心理學的 “斯金納箱”實驗，如果能把握獎勵機制，給予玩家回饋，刺激其快樂中樞，他們將持續(xù)體驗。雖然“斯金納箱”實驗忽視了人類與動物本質的不同，以及玩家對游戲深度和趣味的追求，但從行為心理學的角度肯定了獎勵機制是游戲重要的吸引力之一。目前絕大多數的虛擬網絡游戲為玩家設置了豐富的獎勵機制，并且網絡游戲軟件能夠系統(tǒng)地統(tǒng)計玩家行為，及時和準確地向玩家反饋進展狀況，做到獎勵及時與持續(xù)。游戲的獎勵機制豐富多樣，玩家通過完成任務獲得的獎勵包括任務經驗、虛擬貨幣、虛擬道具等，有些虛擬游戲中的獎勵甚至可以做到“處處有獎”，并且能夠把這種獎勵機制延續(xù)下來，實現“天天有獎”，簡單到只要登陸就有獎勵。游戲的獎勵機制還有一點值得稱道的是鼓勵正面獎勵，大部分的游戲只獎勵不懲罰，一旦犯錯，大不了從頭再來，從而達到減輕玩家壓力，提高用戶體驗的目的。

（三）需求滿足的立體全面

根據馬斯洛需求理論，人的行為由需求所引導，當低層次的需求得到滿足之后，人們會開始追求更高層次的需求。馬斯洛1970年將需求的五個層級修訂為七層，分別為生理需求、安全需求、歸屬、尊重、自我實現、知識與理解、審美。具體來說，“歸屬感”指的是玩家參與多人聯(lián)機游戲時，玩家們結盟合作和交際互動，滿足了“歸屬感”的需求?！白鹬亍眮碜杂谕饨绲姆Q贊與肯定，通過游戲不斷過關，克服了重重困難，得到了其他玩家的肯定?！白晕覍崿F”是個人的成長與自信心的樹立，通過體驗新的任務，挑戰(zhàn)更高的難度，實現自我的滿足?！爸R與理解”是在玩家學習到一種新的技能時，馬上就能去施展這項技能，這種反饋滿足了玩家的心理需求?！皩徝馈毙枨笫怯螒虿粩嗝阑撁?，更新用戶體驗的根本原因。通過滿足玩家層層的心理需求，提高了游戲對于玩家的吸引力，即便是看似重復簡單的“灌籃”、“搖滾樂隊”、“特技摩托”等游戲也因為每次的用戶體驗不同，得分不同，心理滿足的程度不同而變得有趣和充滿挑戰(zhàn)性?；影俪龅摹吧澈小焙汀伴_放世界”游戲模式更是大膽創(chuàng)新，不斷變化花樣以維持游戲的表現力和玩家的成就感，從而保持游戲對玩家的吸引力。

二、游戲對人的影響

隨著數字娛樂的興起，游戲已經成為80、90后一代人的生活方式，早上起床更新狀態(tài)，上班第一件事情去菜園“偷菜”，下班后幾個朋友聯(lián)機探險，睡覺前還不忘刷刷微博。傳統(tǒng)思想認為 “玩物喪志”，但是在當今時代，游戲已經成為了一種文化和思維方式，改變著人的價值觀和人際關系。隨著“游戲一代”逐漸成為職場上的主角，越來越多的管理者關注到了游戲對于企業(yè)員工的變化，傳統(tǒng)的管理方法無法適應員工的需求，“游戲一代”更關注勞逸結合、公平競爭和及時反饋。

（一）注重興趣與享樂

企業(yè)管理者通常期待員工勤勉工作，而不是注重玩樂。然而80、90后的年輕員工們恰恰相反，他們大多是獨生子女，從小在自由和肯定中成長，追求的是個人興趣，而不是一份養(yǎng)家糊口的工作。對于工作，這些年輕員工更希望有一個輕松自在的工作環(huán)境。如果管理者一味的布置任務和施加壓力，只會讓他們變得焦躁、沉重和倦??；一旦對工作失去興趣，多數年輕人還會考慮“跳槽”，以追尋自我價值的實現。無論管理者如何限制和抵制，都無法阻擋年輕員工的“玩心”，直接導致游戲這種休閑放松的娛樂方式在工作場所盛行。根據科羅拉多大學丹佛商學院的一項研究顯示，通過玩電子游戲進行工作培訓的員工，其工作能力和技能更好，可見玩游戲能夠提高企業(yè)員工的工作能力。一些企業(yè)管理者也認識到了與其抵制 “游戲”，不如將其合理利用，順應年輕員工的需求，轉變傳統(tǒng)的管理模式。

（二）注重平等與公正

規(guī)則是游戲的基礎，無論是多么簡單的游戲，都有嚴格的游戲規(guī)則，玩家只要遵守游戲規(guī)則，就會受到公正的待遇，可以與其他玩家公平競爭。受到游戲的影響，這些年輕員工也期待在工作中有同樣的待遇，在規(guī)范有序的企業(yè)制度下，和同事公平競爭，與領導平起平坐，擁有一個“公平、公正、互助”的工作環(huán)境。在這種思想的影響下，企業(yè)領導界限開始模糊化，領導與被領導之間的關系建立在信任、溝通、承諾、學習的基礎上，而不是權位的高低。根據中國新聞網的民調顯示，年輕員工更難接受不公正待遇，傳統(tǒng)的“頑強拼搏、無私奉獻”的價值觀與指令計劃式的管理模式已經難以讓他們接受，他們最關心的是自己的勞動付出能否得到相應的回報，而且遇到不公平待遇時半數以上的員工會有消極傾向。這種追求公正平等的行為也直接表現在企業(yè)民主上，受游戲影響的年輕員工更傾向于采取民主的方式推選團隊的領導者，而不接受上級的指派。同時年輕員工比較注重發(fā)出個人的聲音，希望自己的意見想法可以得到關注并且被采納。

（三）注重合群與時尚

如今的游戲已經不再是“宅”的代名詞，而成為了一種“時尚”。由于很多游戲都是基于社交功能設計的，這些游戲在很多工作場所都成為同事間溝通的工具。除了社交游戲外，大型多人在線角色扮演游戲，像《使命召喚》和Xbox 360，都是需要組建團隊并且與其他玩家建立友好關系的游戲。隨著網絡交流和團隊意識的深入，游戲中的虛擬交際網也影響到了玩家的現實人際圈，游戲在一定程度上也成為維系現實人際交往的紐帶。加之80、90后年輕人更希望 “合群”，更注重自己在群體中的形象和價值，工作空余同事間聊天的話題有時會與游戲有關。這些年輕員工希望能夠加入這些談話當中，渴望指點朋友游戲技巧來贏得同齡人的肯定，如果對此一竅不通，會被同事們認為“out”了，一定程度上遭到工作人際關系的排擠。

（四）注重激勵與反饋

游戲對企業(yè)管理的影響還反應在激勵機制上。受到游戲的影響，年輕員工急切的盼望成功，喜歡嘗試新鮮事物，高度關注自我價值的實現，渴望得到他人的肯定與贊美，而且希望及時的反饋，而不是一個月或一年之后。這種注重激勵和反饋的行為在游戲中表現為全神貫注地解決問題，每次小小的進步都會有積分、晉級、勛章的各種激勵；在現實工作中則表現為積極工作，渴望發(fā)掘自身對于集體的價值和貢獻，急切渴望領導的贊許以獲得成就感。此時的獎勵報酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個人價值與社會身份和地位的象征，從某種意義上說，報酬成為一種成就欲望層次上的需求。越來越多的管理者意識到現有的激勵機制已經不能滿足新時期員工的需求，重新認識員工的“玩性”，設計更具激勵性的工作，激發(fā)員工的潛力。

三、企業(yè)管理如何借鑒游戲規(guī)則

游戲已經在不知不覺中影響到企業(yè)的管理、文化和人際交往。為了適應時代和員工的需求，更好的利用游戲為企業(yè)造福，企業(yè)人力資源管理要有選擇的借鑒游戲規(guī)則為己所用。

（一）企業(yè)管理借鑒游戲面臨的挑戰(zhàn)

企業(yè)人力資源管理借鑒游戲規(guī)則是對傳統(tǒng)管理方式的顛覆與挑戰(zhàn)，比較成功的例子是盛大集團的“游戲式管理”模式。然而吸納游戲機制并不是所有企業(yè)管理問題的最終解藥，也不能過度迷信與盲目的全盤托出。企業(yè)管理想要借鑒游戲規(guī)則的管理模式還面臨著重重的挑戰(zhàn)。

首先是可以適用的企業(yè)有限，也就是說不是所有的企業(yè)都適合采納這種新型的管理方式。由于借鑒游戲規(guī)則基本上會帶來一次企業(yè)管理的變革，從管理系統(tǒng)、組織結構到人員安排都會產生很大的變化，會消耗大量的人力物力財力，是一筆不小的預算開支，不是所有的企業(yè)都能承擔的起。而且，要適應如此大的企業(yè)管理格局變化需要很長的時間，員工們需要與全新的考核機制和管理制度磨合，新的管理模式也需要時間來完善，從而將影響到企業(yè)的工作效率和直接利益。另外，企業(yè)中的工作分工比較復雜，如果借鑒游戲的激勵方式，很難把不同的工作用統(tǒng)一的績效標準來加以衡量，例如生產制造型企業(yè)里從事體力勞動的生產工人和產品研發(fā)部門從事腦力勞動的研發(fā)人員，用統(tǒng)一的標準衡量很可能會有失公平。

其次是虛擬游戲與現實世界的差別，意味著游戲的機制很難完全移植到現實當中。游戲雖然有獨特的機制可以對玩家形成巨大的吸引力，但是不能否認的是“好玩”是游戲的根本目的所在。企業(yè)根據游戲設計的工作競賽和獎勵機制歸根結底都是外在的驅動，而不是出于對工作本身的興趣，一旦新奇感消退，激勵效應不僅失去效用還會適得其反，不僅會分散員工的注意力，而且還容易產生抵觸情緒。另外對于游戲的偏好也有較大的個體差異，管理者很難設計出一種工作游戲和獎勵機制能夠滿足所有員工的胃口，同時帶動大家的積極性。很多企業(yè)的工作性質和氛圍嚴肅謹慎認真，無論企業(yè)如何引入游戲機制，都會與整個企業(yè)的文化格格不入，無法達到預期的管理效果。

再次是管理變革容易激化企業(yè)內部矛盾。任何一項新的變革盡管可以帶來創(chuàng)新的效果，但往往帶有不確定性，而打破現狀必將危及到一些特權階級的利益，因此必然會有反對的聲音。尤其是借鑒游戲的管理模式屬于新鮮事物，屬于尚未成熟的方法系統(tǒng)，可以想象一個企業(yè)想要徹底推翻傳統(tǒng)的管理模式來推行這個全新的管理理念會受到多大的阻力。在實施過程中，推行這樣的管理變革對管理者的要求也比較高，是否有較強的控制能力、計劃能力和協(xié)調能力，是否能夠在阻力和質疑中堅持自己的原則，也將影響著整個變革的最終實施結果。

（二）企業(yè)管理借鑒游戲應堅持的原則

面臨著重重的挑戰(zhàn)，企業(yè)更應該明確自身的定位，合理的設計游戲管理的模式，為員工提供引人入勝、個性化和互動性強的自主工作體驗。為此，企業(yè)管理在借鑒游戲時要堅持以下幾點原則：

一是要結合實際，按需索取。既然游戲規(guī)則不適合被所有的企業(yè)所借鑒，那么企業(yè)就要結合自身企業(yè)的實際、員工的特點和企業(yè)的文化來決定管理方式是否要借鑒游戲規(guī)則，以及哪些方面可以被借鑒。雖然盛大集團的“游戲式管理”模式通過建立一個經驗值管理系統(tǒng)，成功的把游戲規(guī)則移植到企業(yè)管理當中并取得理想化的效果，然而盛大集團的例子并不能為所有的企業(yè)所復制，盲目模仿只會帶來“東施效顰”的后果。企業(yè)在借鑒游戲管理時要與企業(yè)實際與文化相結合，以補齊企業(yè)管理“短板”為目的，在透徹的分析企業(yè)的現狀和游戲機制的同時，借鑒其他成功企業(yè)的做法，兼顧企業(yè)的長遠發(fā)展和員工的切身利益，逐步漸進式的推進改革的進行，力爭實現可持續(xù)發(fā)展的效應。

二是要加強“游戲性”，結合“功能性”。借鑒游戲來管理企業(yè)的精髓在于借鑒游戲的娛樂性和吸引力，玩家玩游戲的驅動力在于興趣，這也提醒企業(yè)管理時需要提高員工的工作興趣，才能從根本上提高工作效率。例如要從“玩家”的視角去分析怎么讓工作好玩，怎么能夠讓更多的員工自愿參與游戲，起到正面激勵的作用，而沒有被迫工作的壓力。要讓員工及時得到賞識，感覺到自己的工作充實而有成就感，并且要減少任務的重復性，增強員工的新鮮感，增強工作的“游戲性”。在重視“游戲性”的同時也不能忽視了管理方式的“功能性”，游戲的過程不僅僅是為了“好玩”，也是借此來培養(yǎng)員工的團隊配合、意志力和隨機應變的能力等等。另外也不能忽視了工作最根本的內容和目的，導致企業(yè)利益的損失。所以，借鑒游戲來管理企業(yè)時必須平衡好“游戲性”和“功能性”，才能把這種新型的管理方式發(fā)揮的游刃有余，真正的起到增強企業(yè)活力，調動員工積極性的作用。

三是要及時反饋，注重公平。傳統(tǒng)的績效管理制度總是忽視及時反饋的作用，往往耽誤了員工及時修正錯誤的最佳時機。游戲尤其是網絡游戲有一個很重要的特點就是可以精準及時地通過計算機軟件統(tǒng)計出玩家的行動、能力、進展程度，如果把這個特點應用在企業(yè)績效管理上，員工就可以及時獲知自己的績效，提高他們的成就感和積極性。以企業(yè)的行政服務部門為例，當行政部門為其他部門服務結束時，其他部門的員工可以在一個統(tǒng)一的任務系統(tǒng)中給行政部門的員工評級和打分，并對服務好的員工，還可以給予評語和感謝。這樣行政部門的員工就可以在自己的任務界面中知道自己工作的優(yōu)劣和進度，同時還可以與部門其他同事對比。這種方式的優(yōu)點是公平透明，不受領導喜惡的影響，更值得信賴。但是要注意在規(guī)則制定時進行嚴格謹慎的分析和計算，以免出現評級系統(tǒng)有失公平或難以統(tǒng)一的硬傷，直接影響到整個管理方式的公正性。

總體而言，游戲以其新穎的游戲規(guī)則、及時的獎勵機制和全面的需求滿足，對無數玩家有著極大的吸引力，深刻的改變著企業(yè)員工的思想和行為。游戲就其機制而言，有許多值得企業(yè)人力資源管理學習和借鑒的地方，是人力資源管理發(fā)展的一個新方向。但是游戲機制也存在著局限和挑戰(zhàn)，切不可盲目迷信和照搬照抄，只有從自身實際，員工需求和反饋機制入手，才能讓游戲在人力資源管理中起到更大作用。

1.游戲軟件分會會長：2011國內游戲產值超1158億:http://www.sina.com.cn.

2.陳怡安：《在線游戲之魅力—以重度使用玩家為例》，載《網路社會學通訊期刊》，2001年第17期。

3.Garneau,Pierre-Alexandre.Fourteen Forms of Fun:http://accad.osu.edu/pgarrett/730/gamasutra/Gamasutra -Fourteen-Forms-of-Fun.html.

4.Skinner,B.F.?'Superstition'in the pigeon.Journal of Experimental Psychology,1948(38),168-172.

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6.Maslow,A.H.,Motivation and Personality，New York:Harper Row,1970.

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8.David Kelly.Study shows employees learn best from video games:http://www.ucdenver.edu/about/newsroom/newsreleases/Pages/Videogamesmakebetteremployees.aspx.

9.寧昊然：《民調顯示：年輕員工更難接受不公正待遇 》，http://www.chinanews.com/cj/2011/12-27/3563786.shtml.

10.《21世紀企業(yè)對員工管理的新變化》:http://news.hrloo.com/zhanlue/25858.html.