● 姜林海

所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指在所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔法人財產(chǎn)的保值增值責(zé)任，負責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，由企業(yè)從職業(yè)經(jīng)理人市場中聘任，其自身以薪酬、股票期權(quán)等獲取報酬的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。我國社會主義市場經(jīng)濟體制建立以來，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)在探索中邁出了很大的步伐，取得了可喜的成績，積累了一定的經(jīng)驗，同時也面臨著嚴峻的問題，需要大力綜合推進。

一、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的整體戰(zhàn)斗力有待提升

根據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會發(fā)布的《中國職業(yè)經(jīng)理人調(diào)查報告2011》，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)化、市場化、專業(yè)化、國際化水平均低于外資、合資、臺港澳資企業(yè)；而與民營企業(yè)相比，除了職業(yè)化方面略高之外，其他三個方面也比后者要低。

1.市場化程度不足，在經(jīng)理人資源配置中市場的作用尚未充分發(fā)揮

當前，我國社會主義市場經(jīng)濟體制建設(shè)已經(jīng)取得了長足進展，在土地、原材料、資金、一般勞動力等生產(chǎn)要素的配置中，市場已經(jīng)起到主要作用。然而對經(jīng)理人的配置，尤其是在國有企業(yè)中市場化程度還不高。國有企業(yè)管理者也即經(jīng)理人的產(chǎn)生，目前通行的做法是：高層由各級政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門即“國資委”選拔、任用，中層由企業(yè)選拔、任用。在日常管理上，也是按照“黨管干部”的原則納入統(tǒng)一的干部管理體系。在薪酬制度上，普遍沒有參照職業(yè)經(jīng)理人的市場化薪酬標準，而是采用企業(yè)自己制定的內(nèi)部層級制薪酬體系。在人員流動上，更多的是“組織安排”、“工作需要”，經(jīng)理人自身的意愿和選擇很有限，契約精神受到擠壓。雖然也時?？梢姼骷墖衅髽I(yè)公開招聘中高層管理者（包括國務(wù)院國資委和中組部2001年以來組織的八次面向全球公開招聘中央企業(yè)高管），但基于公司治理結(jié)構(gòu)的制約，公開招聘經(jīng)理人往往演變?yōu)楣_選拔干部；而且，從絕對數(shù)字上講，國有企業(yè)通過公開招聘途徑引進的經(jīng)理人在全部中高層管理者中所占的比例，仍然是非常低的。

2.專業(yè)化程度不足，知識技能的儲備難以滿足形勢發(fā)展的要求

職業(yè)經(jīng)理人所從事的工作在內(nèi)容和性質(zhì)上屬于中高層管理工作，然而此項管理工作的專業(yè)化問題到目前為止罕有研究。該問題經(jīng)常被等同于管理者接受管理學(xué)專業(yè)的學(xué)歷教育，這一認識存在著一定的片面性。對于一支以專業(yè)化標準來要求的職業(yè)經(jīng)理人隊伍來說，管理學(xué)的專業(yè)教育是必不可少的。然而，具備管理學(xué)專業(yè)教育經(jīng)歷，對于一名專業(yè)管理者來說還是遠遠不夠的。管理是一門非常復(fù)雜的技術(shù)甚至藝術(shù)，一名專業(yè)化的管理工作者需要豐富的情商和智商；情商取決于人的品德和思想，而智商取決于人的學(xué)識和經(jīng)驗。除了管理學(xué)知識以外，還應(yīng)包括必備的行業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)驗積累和人際交往水準；而國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人還需要具備良好的政治素質(zhì)。當前國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人中，同時滿足上述幾項勝任素質(zhì)的人員微乎其微，致使這支隊伍的專業(yè)化水平不高。

3.國際化程度不足，視野、經(jīng)驗和語言功底欠缺

從某種意義上講，國有企業(yè)的國際化水平?jīng)Q定著我國對外開放的整體水平。作為生產(chǎn)經(jīng)營的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的國際化水平又決定著國有企業(yè)的國際化水平。隨著我國的對外開放由“引進來”邁向“引進來”與“走出去”相結(jié)合，對企業(yè)國際化能力的要求也在不斷提高。而根據(jù)《中國職業(yè)經(jīng)理人調(diào)查報告2011》顯示，我國國有企業(yè)的國際化水平不但在各類企業(yè)中是最低的，與自身的職業(yè)化、市場化、專業(yè)化水平測量值相比也是最低的。國際化能力的組成是多方面的，既要有對國際經(jīng)濟貿(mào)易知識的掌握，又要有對國際政治和國際法律知識的理解，還要對合作企業(yè)所在國的國情和歷史文化、風(fēng)俗習(xí)慣等有所了解，同時要有過硬的外語功底。除此以外，超越于這些知識技能之上的，還需要經(jīng)理人有著敏銳的國際市場意識、利用外部資源的意識和開放的眼光。而在我國的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍中，兼具這些能力和意識的人比例不大。

二、問題的成因

我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍整體能力不足，既有歷史的基礎(chǔ)，也有現(xiàn)實的原因；既有人員自身的問題，也有環(huán)境的問題。

1.文化土壤貧瘠，習(xí)慣勢力作祟

我國的國有企業(yè)脫胎于計劃經(jīng)濟時代。計劃經(jīng)濟的精神遺產(chǎn)中并不缺乏責(zé)任感和使命感的因素，但缺乏市場意識和契約精神。由于體制的原因，國有企業(yè)和行政機關(guān)、事業(yè)單位存在著千絲萬縷的聯(lián)系，而作為中國幾千年封建殘余的官本位思想，也就不可避免地影響到國有企業(yè)。雖然國家一再倡導(dǎo)國有企業(yè)去行政化，但思想習(xí)慣的強大力量卻使國有企業(yè)的中高層管理者對此難以忘懷，有意無意地將自己的崗位首先理解為職務(wù)，心理上在企業(yè)員工和國家干部的身份中傾向于貼近后者，即便可能在物質(zhì)待遇上遜于其他類型企業(yè)中的同等崗位，也能夠通過以身處“體制內(nèi)”的歸屬感而獲得替代性的滿足。然而，官本位思想與行政管理體制改革的方向和服務(wù)型政府的建設(shè)是格格不入的，它的存在和蔓延在外部破壞著國有企業(yè)市場化的土壤；在內(nèi)部使得國有企業(yè)管理者對自身的定位偏離了時代的要求，阻礙著國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場意識的成長和市場化水平的提高。

2.價格生成機制和有序流動機制缺位

職業(yè)經(jīng)理人的工作能力作為勞動力的一個特殊部分，也屬于生產(chǎn)要素的范疇。生產(chǎn)要素的價格由它的價值決定，受供求關(guān)系影響，在市場中形成。然而，由于當前經(jīng)理人市場不健全，供需矛盾呈現(xiàn)隱性化存在，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬體系難以做到按照市場經(jīng)濟規(guī)則來制定，不能正確反映經(jīng)理人勞動的價值。調(diào)查顯示，目前國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的整體薪酬水平和外資、民營企業(yè)相比，存在著比較明顯的差距，和他們所承擔的責(zé)任不成正比。這不但影響對經(jīng)理人的工作積極性，還會大大降低經(jīng)理人資源的配置效率，造成人才資源的浪費。

除了價格生成機制以外，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人流動性差也導(dǎo)致其市場化程度低。計劃經(jīng)濟時代強調(diào)集體主義和人的社會價值，對個體的意志和自我實現(xiàn)關(guān)心不足，以工具理性來鉗制個性訴求，企業(yè)職工往往在一個單位里“從一而終”。這種價值觀有其合理性和時代意義，但對國有企業(yè)的人才流動在觀念層面上和制度層面上都產(chǎn)生了消極的影響，直至今日仍未完全消除。在觀念層面上，人們以所謂的“忠誠度”為標尺來度量一名經(jīng)理人的職業(yè)轉(zhuǎn)換，而往往忽略了對其工作效果和責(zé)任心的考察，從而左右著經(jīng)理人為自身價值的實現(xiàn)不斷開拓空間的步伐；在制度層面上，沒有為經(jīng)理人打造通暢的職業(yè)通道和轉(zhuǎn)換渠道，在很多條件比較優(yōu)秀的經(jīng)理人由于體制的原因很難進入國有企業(yè)工作的同時，國有企業(yè)中的經(jīng)理人在自我選擇時也不得不面對諸多規(guī)則上的束縛，付出遠高于外資和民營企業(yè)的選擇成本。

3.人員素質(zhì)存在結(jié)構(gòu)性不足

上個世紀末以來進行的國有企業(yè)改革，將我國的很多國有企業(yè)由原來的各級政府或政府部門監(jiān)管劃歸各級政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門 （國資委）監(jiān)管。而在劃轉(zhuǎn)之前，這些企業(yè)中相當數(shù)量的中高層管理者都是由原政府管理部門的干部兼任或出任的；企業(yè)監(jiān)管權(quán)的劃轉(zhuǎn)并沒有造成管理者人員上的變化。我國國有企業(yè)的中高層尤其是高層管理者，相當一部分從改革前的舊體制中沿襲而來，雖不乏少數(shù)優(yōu)秀者，但總體來說思想觀念陳舊、官本位意識濃厚、市場化意識不足、缺乏先進的管理理念。少數(shù)海外引進的高管，面對本土國有企業(yè)的特殊環(huán)境和特殊體制，難免發(fā)生模式和思想的碰撞，此外還要考慮各個方面的平衡問題，融入團隊進而打開局面并非易事。此外，有些企業(yè)引進了一些MBA學(xué)員，而這些學(xué)員從構(gòu)成來看，真正來自經(jīng)理人崗位的只占少數(shù)，多數(shù)是希望以此作為敲門磚進入企業(yè)。他們工作經(jīng)歷短，工作經(jīng)驗少，難以將所學(xué)的理論與實際工作有機結(jié)合。加之我國承擔MBA教學(xué)任務(wù)的很多教師缺乏企業(yè)工作經(jīng)歷，授課和案例分析常常與實際脫節(jié)，達不到理想的目的。

4.動力機制建設(shè)還有待深入

人的潛力是無窮的，從潛力中挖掘出來實際發(fā)揮作用的部分才是能力，而潛力轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實能力取決于多種主客觀條件。對于從事高級管理工作的職業(yè)經(jīng)理人來說，體現(xiàn)得更加明顯。企業(yè)的不斷發(fā)展，一方面要尋找到合適的人才，另一方面要善用人才，盡可能地挖掘其潛力，使之充分地發(fā)揮作用，這里就涉及到動力機制建設(shè)的問題。然而，在我國的國有企業(yè)中，無論是內(nèi)在的激勵機制還是外在的約束機制，與健全和成熟距離尚遠。激勵機制中，責(zé)任感是較低的層面，而使命感是較高的層面；約束機制中，組織紀律是較低的層面，而發(fā)展空間是較高的層面。對于國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人而言，責(zé)任感和組織紀律性都是比較強的；但由于被賦予的權(quán)限有限并且在行使的過程中受到多方面的制約，使命感容易受到挫傷，起不到應(yīng)有的激勵作用；經(jīng)理人同時又是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，組織在考慮其個人發(fā)展時往往綜合多種因素而不是僅僅憑借業(yè)績，這就給經(jīng)理人事業(yè)上的進步帶來了很大的不確定性，難以起到約束作用。

三、構(gòu)建綜合推進機制，全面促進國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍成長

隨著我國改革開放進入攻堅階段以及國際政治經(jīng)濟形勢日趨復(fù)雜嚴峻，國有企業(yè)承受的壓力越來越大，對職業(yè)經(jīng)理人的要求也越來越高。我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是一支從舊體制中走出來的隊伍，面對時代挑戰(zhàn)和社會責(zé)任，只有大幅度提高整體能力水平方能勝任。

1.加速培育規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場體系

經(jīng)理人與企業(yè)之間相互選擇，要通過一定的中介機構(gòu)和市場載體來進行，因此必須建立一批經(jīng)理人交易機構(gòu)，提供招標、競標、簽約等系列服務(wù)。一要建立經(jīng)理人市場離不開完善的經(jīng)理人供需信息系統(tǒng)，要組建經(jīng)理人人才庫，將經(jīng)理人通過各種渠道推薦給用人單位。二要建立經(jīng)理人市場管理機制，對在市場上成交的經(jīng)理人進行定期考核，并建立健全經(jīng)理人的業(yè)績檔案，供企業(yè)在選擇經(jīng)理人時參考。三要建立配套的保障措施，如資格認證體系、市場指導(dǎo)價格、人事代理、社會保障等。以上一系列的工作，有些已經(jīng)取得了一定的進展，有些才剛剛起步，但就總體來說僅僅依靠國有企業(yè)自身是很難完成的，除了調(diào)動各種社會力量積極參與以外，政府有關(guān)部門包括國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門必須承擔起這個責(zé)任。

2.著力培養(yǎng)復(fù)合型國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人

隨著工作標準的不斷提高，經(jīng)理人單一的技能已經(jīng)越來越不能適應(yīng)企業(yè)的需要。如果說復(fù)合型在以前是作為對管理人才的高標準要求，眼下則已經(jīng)逐漸成為基本要求。如前文所述，專業(yè)化的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備管理學(xué)知識、行業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)驗積累、人際交往能力和良好的政治素質(zhì)。達到這個要求不是一件容易的事情，是一個循序漸進的社會系統(tǒng)工程，需要政府、社會、企業(yè)和經(jīng)理人自身共同努力，其中國有企業(yè)則扮演著十分重要的角色。在人員選擇上，應(yīng)放眼長遠，著力挑選知識背景寬闊、閱歷豐富、意志品質(zhì)堅韌的優(yōu)秀經(jīng)理人，這樣在客觀上也會逐漸在人才市場上對復(fù)合型用人標準的形成構(gòu)成一種導(dǎo)向。在人才培養(yǎng)上，要深入了解現(xiàn)有經(jīng)理人各自的特點，在發(fā)揮其優(yōu)勢的同時尋找其新亮點，綜合運用“孤峰理論”和“木桶理論”，將其蘊藏著的多方面潛力全方位地發(fā)掘出來。

3.完善職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束機制

要想從根本上改變我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人缺乏深層激勵機制和深層約束機制的局面，必須使職業(yè)經(jīng)理人樹立起主人翁意識，以國有企業(yè)“當家人”的角色和自我認知去履行自己的職責(zé)。企業(yè)在選定職業(yè)經(jīng)理人之后，就要賦予其足夠的權(quán)限為出資人的利益而去推行自己的主張，可以有監(jiān)督，卻不可以掣肘。一般情況下，職業(yè)經(jīng)理人只需對自己的經(jīng)營業(yè)績負責(zé)，無需對自己的方式方法和經(jīng)營措施做出細節(jié)層面的解釋。此外，企業(yè)還要考慮經(jīng)理人的職業(yè)生涯，為其描繪出可預(yù)期的發(fā)展空間，讓他們能夠比較清楚地看到通過自身的努力可以達到怎樣的未來。

4.筑造國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長新的文化環(huán)境

自由健康的環(huán)境是才能成長和發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。長期以來的官本位思想和行政化特點，使國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人承載著沉重的精神負荷。幾千年的封建思想和幾十年的計劃經(jīng)濟影響力的徹底去除需要一個比較漫長的過程,既需要政府和國有企業(yè)進一步解放思想，面向未來邁出國有企業(yè)文化建設(shè)的新步伐，也需要職業(yè)經(jīng)理人自身以時代菁英的榮譽感不斷改造自己的主觀世界，以最先進的觀念打破舊有的思想藩籬，使自己的創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮，并使自己成為國有企業(yè)先進文化的建設(shè)者和引領(lǐng)者。

冰凍三尺，非一日之寒。本文中所提及的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)中存在的問題都是深層次的。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長綜合推進機制的建設(shè)任重而道遠。這和我國國有企業(yè)的獨有特點相關(guān)，也和職業(yè)經(jīng)理人制度對我們來說本身就是個“舶來品”有關(guān)。要想完成這一歷史任務(wù)，探索出一條具有中國特色的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的成長道路，一方面要借鑒別國的成功經(jīng)驗，對職業(yè)經(jīng)理人制度進行認真研究，同時還要對我國社會主義市場經(jīng)濟的特點和國有企業(yè)的特點進行深入考察，找到職業(yè)經(jīng)理人制度與它們之間的最佳結(jié)合點，并在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，逐漸豐富完善。

1.中國企業(yè)聯(lián)合會：《中國職業(yè)經(jīng)理人調(diào)查報告2011》，2012年1月。

2.余智梅：《國企職業(yè)經(jīng)理人之路》，首都建設(shè)報，2011年9月21日。

3.丁明豪，《中國經(jīng)理人職業(yè)化呼喚管理機制變革》，中國企業(yè)報,2012年1月17日 .