□楊劍鋒 于洪基

（1、2.鄭州大學商學院，鄭州 450001）

一、引言

隨著企業(yè)間競爭的日趨激烈，人力資源已經成為企業(yè)核心競爭力中的關鍵因素［1］。在企業(yè)的各種資源中，人力資源對企業(yè)影響最大。在一個企業(yè)中就算有再好的無形資源和有形資源，如果沒有優(yōu)秀的人力資源，就沒有操控這些資源的主體，那么也就難以為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。企業(yè)需要的人力資源就是指可以給組織帶來競爭優(yōu)勢的資源。隨著經濟全球化的發(fā)展，企業(yè)的邊界越來越模糊，企業(yè)逐漸地變成了全球性的組織，這就使得跨國企業(yè)的形成。跨國企業(yè)招聘所需要的人力資源的時候，不可能是在某一個特定的國家進行，而需要在具有跨國企業(yè)分支機構的國家進行招聘。

跨國性的企業(yè)或機構招聘的人員越來越多地來自于不同的文化背景。而在不同文化背景的國家進行招聘的時候，同一種招聘模式會造成不同的招聘結果。跨國企業(yè)在進行招聘的時候更多地關注這些人員是否有能力滿足企業(yè)的需要，如果不能在國際性招聘中找到適合的員工，那么跨國企業(yè)的競爭優(yōu)勢將無法長久地保持。在人力資源的競爭中，招聘是跨國企業(yè)吸引到國際化的人才的重要手段。

有很多因素影響求職者選擇一個企業(yè)，文化價值觀可能是求職者所考慮的關鍵因素。現如今，很多企業(yè)已經超出了國界，企業(yè)面對的挑戰(zhàn)越來越多地來源于國際化的標準和本地文化之間的矛盾，這使得人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展顯得越來越重要。來自不同文化背景的人會有不同的價值觀，會導致人們不同的行為。例如，消費者會對與他們價值觀相一致的廣告反應更強烈。當企業(yè)策劃廣告的時候考慮到不同的文化差異，那么這些廣告對于消費者可能更有說服力。國家文化價值觀會影響企業(yè)的人力資源管理，如選拔員工、薪酬、員工流動率、培訓等。

在國際人力資源管理領域，Hofstede評估文化構建的五個維度被發(fā)現可以解釋在跨國企業(yè)中人力資源管理的差異化現象［2］。這個框架的一個關鍵的貢獻是明確地提出了文化價值觀對于招聘活動的影響。一般來說，文化價值觀對于招聘流程的各個階段都會產生作用。當文化價值觀對招聘過程產生影響的時候，其影響的程度和方法也不會相同。

二、文化價值觀對于國際人力資源招聘的影響

招聘是旨在吸引符合企業(yè)要求的求職者，讓求職者對于企業(yè)產生興趣，并最終接受企業(yè)提供的工作機會。文化價值觀對招聘過程中的各個環(huán)節(jié)和招聘最終結果都會產生影響。例如，企業(yè)能否吸引到足夠數量的求職者來應聘工作，避免求職者的中途撤回申請，確保符合要求的求職者能夠接受工作邀請。文化價值觀可以影響求職者和潛在求職者對于企業(yè)招聘的反應。例如，當求職者來自于強調集體主義價值觀的國家的時候，這些求職者對于招聘的選拔程序的反應與來自于強調個人主義價值觀的國家是不相同的。因此，在進行國際性招聘的時候，如果對于文化價值觀對于招聘的影響認識不足，將會對于招聘的有效性和能否獲得合適的人才起到不利的影響。

每個國家的文化是由多層次的內容構成，其中包括價值觀、信念、語言等一系列的要素組成，其中價值觀是國家文化中的核心，是最根深蒂固的內容，是每一個人從小就建立起來的觀念。所以當一個人的價值觀形成后就會很難改變。由此，Hofstede所提出的評估文化架構包括五個文化維度：權利距離、不確定性規(guī)避、個人主義/集體主義、男性化/女性化、長期取向與短期取向［3］。

這五個維度將在招聘的三個階段中影響求職者的反應和決定。在吸引求職者的階段，企業(yè)最關心的是吸引到足夠數量的符合要求的求職者。這個階段中文化價值觀主要是影響潛在求職者對于組織吸引力的評定。在選擇求職者階段，企業(yè)要保持求職者對于招聘崗位的興趣，同時評估求職者是否適合所招聘的工作崗位。在這個階段的時候，文化價值觀主要是影響求職者對于招聘中的評估方法的反應。在最終工作選擇階段，企業(yè)選擇最符合企業(yè)需要的求職者，同時企業(yè)也希望求職者對于企業(yè)提供的工作崗位及企業(yè)自身滿意。在此階段，文化價值觀將會對求職者如何進行最終的選擇起到重要作用。

（一）吸引求職者

這個階段是招聘活動的開始，企業(yè)希望能夠吸引到足夠的求職者來應聘工作崗位，以便從中挑選出最符合要求的人員。企業(yè)在這個階段需要確定需要吸引的求職者的目標群體，還需要確定使用什么樣的策略來吸引所需要的人員。企業(yè)可以讓求職者了解到組織的吸引力和提高求職者對于企業(yè)的求職意愿［4］。在這個階段，企業(yè)主要通過不同的招聘渠道的選擇來吸引求職者。招聘渠道的選擇對于組織吸引力有重要的影響。

1.招聘渠道和個人主義/集體主義價值觀

一般來說正式的招聘渠道是指使用比較正式的招聘方式，如招聘會、在報紙上或專業(yè)的招聘網站上刊登招聘消息。而非正式的招聘渠道是指通過親屬或朋友的介紹等來招聘人員［5］。

基于Hofstede所提出五個文化維度中的個人主義和集體主義的差異，正式的招聘渠道對來源于不同文化價值觀國家的求職者的作用會有不同。例如，來自于強調集體主義價值觀的國家的求職者會更喜歡通過非正式的招聘渠道來獲取招聘信息。來自個人主義價值觀國家的人們把自身看做一個獨立的個體。相反，集體主義價值觀國家的人們則不會把單獨的個人從集體或其他個人中分開，他們認為個人與他們所屬的集體是相互依存的。此外，集體主義價值觀國家的人們認為國家或集體的利益高于個人利益，他們可以為了集體利益犧牲個人的福利。這種不同文化價值觀的差異會影響求職者選擇何種招聘渠道來尋找工作。

社會關系包括兩種類型：親密的關系、一般的關系。親密的關系是指親密的朋友及親屬之間的關系，這種關系具有高度的信任。相反，一般的關系則是很少會有親密的關系，具有低層次的信任程度。在集體主義價值觀的國家，個人主要關注集體里面的成員，個人對待屬于集體內的成員與集體外的成員差別很大。更重要的是，這種文化價值觀里面的個人對于自己的集體成員具有責任感，他們愿意為了集體利益而犧牲自身利益，同時對于不屬于自己集體的成員則會很排斥。由于來自于個人主義價值觀國家的人們主要是關注個人而不是集體，所以他們對于集體的成員與集體以外的成員不會有如此大的區(qū)分?；谶@種對于是否屬于集體的兩種不同的態(tài)度，需要重新考慮非正式招聘渠道的作用。對于集體主義價值觀的求職者來說，員工推薦的招聘渠道更利于招聘的順利進行。

在集體主義文化中，不同的非正式招聘渠道可能有不同的含義，來自于集體內部的工作信息相對于集體外部的信息更加具有吸引力和信任度。對于他們來說親密的朋友或親屬提供的工作信息比通過專業(yè)的獵頭公司更加可靠和具有吸引力。也就是，在集體主義價值觀國家人們在尋找工作的時候，親密關系是他們首要選擇的招聘信息來源。在高度集體主義的國家如中國、新加坡，人們尋找新的工作的時候，親密關系幫助人們解決了很多困難。在高度個人主義的國家如美國，對這些國家的人們來說，剛認識的朋友提供的招聘信息與親密關系提供的信息具有同樣的吸引力和信任度。也就是說，對于集體主義價值觀國家的求職者，非正式的招聘渠道更能夠吸引求職者，對于個人主義價值觀的求職者來說，正式或非正式的招聘渠道具有同等的作用。

2.招聘渠道和男性化/女性化

招聘渠道除了可以劃分為正式和非正式兩種以外，還可以劃分為主動和被動。主動的招聘渠道是指企業(yè)可以采取招聘會和獵頭公司等更加積極地去尋找求職者的方法。而被動的招聘渠道可能只是在報紙或網絡上公布一些企業(yè)的招聘信息。對于來自于不同文化背景的求職者來說，主動和被動的招聘渠道對他們的吸引力是有很大差別的。

男性化和女性化維度是指一個社會中重視“男性化”行為的程度。在男性化社會中，重視和推崇自信、雄心、成就、效率、競爭，男性和女性是不平等的。在女性化社會中，個人更關注社會關系，強調個人與集體的和諧關系，注重生活質量和社會福利，同情弱者且男性和女性的地位是平等的。

在男性化社會，個人會更加主動地尋找工作以滿足他們的雄心和對成就的渴望。在這種社會，求職者主動地尋找招聘信息是一種普遍的現象。在男性化社會，企業(yè)采取主動還是被動的招聘渠道對于求職者來說區(qū)別不大，因為求職者自身就會主動地尋找招聘信息。而在女性化社會中，因為人們注重生活質量，個人則不會那么主動地去尋找工作信息。在這種社會中，企業(yè)需要更加主動和系統(tǒng)地拓展招聘渠道，如盡量多地使用獵頭公司和招聘會。只有這樣，許多潛在的求職者才有可能會知道企業(yè)的招聘信息。相對于男性化社會的求職者來說，女性化社會的求職者不太可能參加由被動的招聘渠道提供的招聘活動。

例如，日本是一個高度男性化的社會，求職者更加喜歡自己去發(fā)現一些招聘信息，會更加主動地去尋找工作機會。被動的招聘渠道，如僅在報紙或網絡上刊登招聘信息，也會吸引很多求職者。然而，在女性化的社會，這些被動的招聘渠道可能不會那么有效。在高度女性化的社會如挪威和瑞典，企業(yè)需要更加主動地去吸引求職者，鼓勵人們來申請工作。

（二）選擇求職者

在招聘的這個階段，企業(yè)已經成功地吸引到了求職者。求職者和企業(yè)人力資源管理人員會進行面對面的接觸，求職者有機會通過對企業(yè)實地地考察和面試來進一步了解企業(yè)的情況。由于求職者往往同時申請許多不同的企業(yè)，對于企業(yè)來說，在這個階段是說服最優(yōu)秀的求職者同意加入企業(yè)的關鍵一步。選擇求職者包括面試和行政程序。面試是選擇合適求職者的關鍵的方法，面試的結構、面試的內容，會對求職者最終是否接受工作邀請產生重大的影響。

1.面試的種類和權利距離

結構化面試是指招聘者被限制在事先安排好的問題。因此，求職者受招聘者的影響較大。另一方面，非結構化面試，不限定招聘的流程，讓求職者自己決定面試的主題和順序，然后由求職者進行討論。因為來自于高或低權利距離的人們會對決策自主權有不同層次的期望，這會導致求職者對于不同的面試類型有不同的反應，所以權利距離是影響不同面試類型效果的重要因素。

Hofstede定義的權利距離是指：“一個社會可以接受組織中權利分配不公的程度”。在低權利距離的社會中如挪威，人們往往渴望事物的自主權和自由裁量權，不太關注社會地位。他們的個人價值觀體系認為，不同地位的人們可以平等地溝通交流。在這種文化價值觀背景下的個人，在工作中可以不經由上級的批準自己作出決定。因此，在面試中，這種類型文化價值觀的求職者傾向于自己去決定哪些招聘信息是他們需要的，而不是由招聘者決定哪些信息是他們應該知道的。所以一般情況下，低權力距離的求職者對于結構化面試比較抵觸。

相反，在高權利距離的社會中，如日本，人們會對酌情決定感到恐慌，他們希望由高社會層次的人們去引導他們。等級制度是這種社會的規(guī)范。在這種文化背景下的招聘活動中，人們往往希望招聘人員是由企業(yè)中具有權威和專業(yè)知識的高管來擔任。如果這樣，求職者會更加尊重招聘人員的權利和意見。同時人們也會覺得企業(yè)對求職者重視，企業(yè)對于求職者的吸引力也會提高。相反，如果面試僅僅是雙方比較隨性的交談，那么求職者對于企業(yè)的感觀則會大大降低。求職者會覺得企業(yè)對于人力資源的重要性認識不足，企業(yè)的吸引力會降低。

文化價值觀除了影響組織的吸引力還影響求職者對于企業(yè)的接受意愿。人們和工作環(huán)境的相似程度會決定一個求職者被一個企業(yè)所吸引、選擇申請、和最終進入該企業(yè)。只有當求職者感到與企業(yè)的適合度高的時候，他們才會更愿意接受企業(yè)的工作邀約，才會覺得進入的企業(yè)是具有吸引力的。

2.時間滯后與不確定性規(guī)避

在這個階段另一個重要的問題是招聘過程中不同步驟之間時間滯后的可能性。根據求職者的應聘情況，企業(yè)決定求職者是否進入下一個招聘環(huán)節(jié)。這個決策過程需要一定的時間，在此期間求職者有機會更多地了解企業(yè)的信息。這個時間滯后和溝通的延誤會影響企業(yè)對于求職者的吸引力，可能會導致求職者放棄這個工作機會。溝通的延誤會降低求職者接受工作的可能性。一般來說，由于條件優(yōu)秀的求職者相對來說有更多的就業(yè)機會且更不愿意等待招聘結果，所以他們對這種溝通的延誤的容忍程度比較低。時間滯后對于求職者的影響會由于求職者來自于不同的文化背景而有不同。

了解求職者的不確定性規(guī)避，可以幫助企業(yè)及時地向求職者發(fā)出錄用信息。低不確定性規(guī)避的人們相對來說更能容忍不確定的情況。在招聘的時候，他們可以容忍較長時間的等待來確定是否進入招聘的下一個環(huán)節(jié)。他們往往愿意承擔風險，并且更善于處理無法預期的情況。這種價值觀體系使得人們更能夠適應環(huán)境的改變和創(chuàng)新。

這種時間滯后和溝通延誤對于高不確定性規(guī)避價值觀的求職者的負面影響比低不確定性規(guī)避的要大。高不確定性規(guī)避價值觀的人們對于不確定的狀態(tài)會感到恐慌和不舒服。他們喜歡結構、系統(tǒng)、標準化以避免不確定的狀態(tài)。如希臘、比利時，在這些國家人們更愿意接受明確的指示，上級如果發(fā)出具體的指示會更容易被人們接受。人們會對工作中模糊的情況感到不安，也會產生抵觸情緒。這種文化氛圍不利于創(chuàng)新和包容事物。在招聘過程中，較長時間的拖延，在高不確定性規(guī)避價值觀國家是不能容忍的。他們也喜歡結構化的面試，而且希望企業(yè)的招聘能足夠的規(guī)范。高不確定性規(guī)避國家的求職者認為出現招聘過程時間滯后的企業(yè)是低效率的，這會降低企業(yè)的吸引力。

（三）最終工作選擇

這是招聘的最后一個階段，求職者對于是否接受工作要作出最后的決定。這也是企業(yè)能否最終獲得所需要的人力資源的關鍵階段。影響擇業(yè)的客觀因素有工資、職稱等，主觀因素有人與組織的契合程度、組織的吸引力等［6］。以往的研究沒有考慮到文化價值觀的潛在影響，研究文化價值觀對于擇業(yè)的影響，這將提高對于工作屬性如何影響擇業(yè)決定的認識。特別是，男性化、女性化、長期取向和短期取向對于求職者擇業(yè)決定的影響。也會有利于企業(yè)在最后的階段獲得所需要的求職者，使得企業(yè)招聘的有效性得到提高。

1.工作屬性與男性化/女性化

人與組織的契合程度可以影響人們的求職意愿［7］。文化差異在個人感知自己是否與工作和組織相契合中起到重要的作用，而且工作和組織的屬性會很大程度上影響人們的求職意愿。在美國這種典型的男性化社會中，人們往往強調結果、競爭、欣賞侵略性。在擇業(yè)的過程中，如果人們是高度重視結果的，會導致人們更重視客觀影響因素如工作、職稱等。對于男性化社會中的求職者來說，客觀因素對他們的影響會比主觀因素大。

在女性化社會，比較重視生活質量和關系。人們努力保持良好的人際關系和社會關系，并認為和諧是最重要的。反應擇業(yè)的決定中，人們會更加注重主觀因素如人與工作的契合、人與組織的契合等，因為生活中的和諧氛圍對于他們是最重要的［8］。

2.工作屬性和長期/短期取向

除了男性化、女性化維度，長期、短期取向也可以幫助確定求職者對不同的工作屬性的喜好。工作屬性包括兩種類型：外在工作屬性和內在工作屬性。外在工作屬性指一些有形的因素如薪酬、企業(yè)政策、工作條件和地位。內在工作屬性指成就、收入增長的可能性和晉升機會。長期和短期取向對于求職者的兩種工作屬性的影響會有不同。

長期取向價值觀的人們注重未來的發(fā)展，愿意為了長遠利益犧牲眼前的利益。例如，中國是長期取向價值觀的國家，一般長期的利益對人們有更大的吸引力，如可能會帶來晉升的培訓機會，而薪酬、福利、工作條件等則沒有長期利益那么大的吸引力。而短期取向的價值觀如美國，人們則會更關注現在和過去的情況。人們往往更關注他們所擁有的和現在的經驗。企業(yè)員工的刺激更多的是來源于外在工作屬性。因此，長期和短期取向可以通過求職者對于不同工作屬性的偏好來影響他們最終的擇業(yè)決定。對長期取向價值觀的求職者來說，內在工作屬性更能影響他們的擇業(yè)決定。而外在工作屬性則更能影響短期取向價值觀的求職者。

三、結語

在全球化招聘中，人力資源經理不但要尋找優(yōu)秀的求職者，還要關注求職者的文化價值觀背景。因為這關系到這些優(yōu)秀的求職者是否愿意選擇這個企業(yè)。企業(yè)的招聘活動要根據求職者所在國家的文化背景作出相應的調整。不同國家的文化價值觀會影響招聘的各個環(huán)節(jié)，會對招聘的最終結果產生很大的影響。如果一個企業(yè)在進行招聘的時候能夠考慮求職者文化價值觀的不同，會獲得比競爭對手更優(yōu)秀的求職者。

［1］Barney，J.B.，&Wright，P.M.（1998）.On Becoming a Strategic Partner：The Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage［J］.Human Resource Management，37，31─46.

［2］Hofstede，G.（2005）. Cultures and Organizations：Software of the Mind［M］.London，UK：McGraw-Hill，9─15.

［3］Hofstede，G.（1993）.Cultural Constraints in Management Theories［J］.Academy of Management Executive，7（1），81─94.

［4］鄭海航，吳冬梅.人力資源管理：理論，實務，案例［M］.北京：經濟管理出版社，2006：46─139.

［5］郭秀麗.企業(yè)文化對招聘工作的影響［J］.中國科技信息，2005，（20）：33─37.

［6］張正堂，葉迎春.基于人與組織匹配的招聘模式［J］.財經問題研究，2006，（3）：22─25.

［7］王忠，張琳.個人─組織匹配，工作滿意度與員工離職意向關系的實證研究［J］.管理學報，2010，（3）：379─385.

［8］趙慧娟，龍立榮.個人─組織匹配與工作滿意度價值觀匹配、需求匹配與能力匹配的比較研究［J］.工業(yè)工程與管理，2009，（4）：113─117.