趙文祥 許 晶

（沈陽大學(xué)，遼寧 沈陽 110033）

企業(yè)內(nèi)部工資收入差距研究※
——以遼寧省為例

趙文祥 許 晶

（沈陽大學(xué)，遼寧 沈陽 110033）

遼寧省企業(yè)內(nèi)部工資收入差距過大，已經(jīng)到了非解決不可的程度。造成差距過大的原因主要是政府調(diào)控滯后和力度小。解決措施包括強(qiáng)化政府調(diào)控企業(yè)內(nèi)部工資分配的責(zé)任機(jī)制，適當(dāng)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加大懲罰力度，成立工資委員會(huì)、最低工資專業(yè)委員會(huì)和勞動(dòng)定額專業(yè)委員會(huì)，建立黨委參與、政府主導(dǎo)的有中國(guó)特色的企業(yè)工資集體協(xié)商制度等。

企業(yè)內(nèi)部；一線職工；工資差距；政府調(diào)控

一、遼寧企業(yè)內(nèi)部工資分配存在的主要問題

1.職工工資總額占GDP比重只相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家下線的1／2。近10年，遼寧省職工工資總額占GDP比重從2001年的12%下降到2010年的9.6%［1］，呈逐漸下降趨勢(shì)，低于全國(guó)11.78%的比例，更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家占25%－35%的比例［2］。說明職工工資收入沒有隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而提高。職工工資總額是全口徑的，如果考慮到企業(yè)職工工資水平大大低于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資水平，那么直接創(chuàng)造財(cái)富的企業(yè)職工的工資收入更沒有隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而提高，國(guó)民收入初次分配對(duì)企業(yè)職工嚴(yán)重不公。

2.一線職工工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會(huì)平均工資。近些年，遼寧省在崗職工平均工資有了較大提高，但是在崗職工平均工資掩蓋了大多數(shù)職工工資收入很低的事實(shí)。在崗職工平均工資受企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層群體的高工資拉動(dòng)表現(xiàn)出一個(gè)較高水平，但企業(yè)生產(chǎn)一線工人、輔助生產(chǎn)工人的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于平均工資水平。低工資群體主要是一線職工，尤其是勞務(wù)派遣工和農(nóng)民工。進(jìn)城務(wù)工人員大多數(shù)就業(yè)于私營(yíng)企業(yè)，收入普遍很低。需要特別指出的是，國(guó)家規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括加班工資和中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作津貼，以及法律、法規(guī)和國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇，但上述職工的工資沒有完全剔除這些收入，如果剔除這些收入他們的工資比最低工資標(biāo)準(zhǔn)更低。

3.企業(yè)高管與一線職工工資差距10多倍。在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在向企業(yè)高級(jí)管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大，實(shí)行年薪制企業(yè)的高管人員與一線職工的差距更為突出，有的高達(dá)10倍甚至更多。職工感到很不公平，認(rèn)為在高管人員的高年薪中有相當(dāng)一部分與能力和業(yè)績(jī)無關(guān)，是官本位作祟的結(jié)果。

根據(jù)調(diào)查，2003年至2006年企業(yè)高級(jí)管理人員和一線生產(chǎn)和輔助人員的工資差距從2.8倍擴(kuò)大到3.4倍。2003－2006年企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員平均工資比一線生產(chǎn)工人累計(jì)多增長(zhǎng)80%。

4.企業(yè)一線職工工資增長(zhǎng)主要靠超額勞動(dòng)。多數(shù)企業(yè)一線職工的工資增長(zhǎng)，不是靠工資標(biāo)準(zhǔn)提高，而是靠超額勞動(dòng)。許多工業(yè)企業(yè)制定的勞動(dòng)定額不合理，定額標(biāo)準(zhǔn)過高，職工在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)完不成勞動(dòng)定額，只有加班加點(diǎn)才能完成定額，拿到正常的工資；要想拿到更多的工資，就得以犧牲自己更多的的工余時(shí)間和身體健康為代價(jià)，付出更多的超額勞動(dòng)。

盤錦市的調(diào)查顯示，“職工工資的增加多數(shù)是非正常的增長(zhǎng)”，“在計(jì)件單價(jià)長(zhǎng)期不變的情況下，勞動(dòng)者只有拼命干活，超時(shí)勞動(dòng)、通過加班加點(diǎn)才能拿到報(bào)酬或使工資有所增長(zhǎng)?！保?］

6.近40萬集體企業(yè)離崗職工生活費(fèi)只相當(dāng)于低保的1／6。2010年遼寧省集體企業(yè)離崗職工平均生活費(fèi)607元，月均51元，只相當(dāng)于全省城市低保標(biāo)準(zhǔn)月均310元的1／6，相當(dāng)于全省農(nóng)村低保標(biāo)準(zhǔn)月均164元（年平均1970元）的31.10%。

二、遼寧省企業(yè)內(nèi)部工資分配存在問題的原因分析

遼寧省企業(yè)內(nèi)部工資分配存在問題的根源，除了勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求等客觀原因之外，主要有以下幾個(gè)方面原因。

（一）立法滯后

遼寧工資立法處于相對(duì)落后狀態(tài)。如近2年許多省市人大頒布了工資集體協(xié)商條例，遼寧省政府2011年才頒布工資集體協(xié)商規(guī)定，力度相對(duì)不足。

（二）政府調(diào)控滯后

政府對(duì)企業(yè)內(nèi)部工資分配影響力不夠，調(diào)控和監(jiān)管滯后。

1.政府制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低。政府主要根據(jù)最低消費(fèi)水平制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，除開始實(shí)行的幾年外，其他年份即使一類和二類地區(qū)也達(dá)不到國(guó)際公認(rèn)的最低工資應(yīng)占社會(huì)平均工資40%－60%（韓兆洲等,2006）的比例，更不用說三類地區(qū)。2010年沈、大、鞍、撫、本5個(gè)城市的一類和二類地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)連社會(huì)平均工資的30%都沒有達(dá)到，經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的大連市反而最低，分別為24%和22%。

2.對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配缺乏規(guī)范。政府對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配的規(guī)定有些不具體，只是原則性的規(guī)定，操作性差，如企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪收入與企業(yè)一般職工工資水平的關(guān)系，沒有規(guī)定具體倍數(shù)；有些規(guī)定雖然具體，但監(jiān)管不到位，執(zhí)行力度不夠，如對(duì)許多企業(yè)不按照勞動(dòng)法規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資問題，缺少調(diào)查研究，缺少監(jiān)管和懲戒。

（三）企業(yè)規(guī)避工資法規(guī)

企業(yè)規(guī)避工資法律法規(guī)的現(xiàn)象比較普遍，概括起來至少有“七大招數(shù)”。

1.將法定最低工資作為起點(diǎn)工資。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是政府制定的勞動(dòng)力最低價(jià)格，是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益不佳的情況下必須支付給員工的最低工資報(bào)酬。但許多企業(yè)不論經(jīng)濟(jì)效益好差，一律將法定最低工資作為起始工資標(biāo)準(zhǔn)，歪曲政府最低工資制度的本意，利潤(rùn)侵蝕工資。

2.不支付加班工資。企業(yè)職工加班加點(diǎn)現(xiàn)象比較普遍，許多企業(yè)包括大型國(guó)有企業(yè)、中直企業(yè)，特別是建筑、商業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)，把國(guó)家法定的每周5天工作日改為6天，周六照常上班，但是不給加班費(fèi)。平時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間，超過8個(gè)小時(shí)也不給加班費(fèi)。調(diào)查顯示，54.40%的企業(yè)職工沒有按照《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定拿到加班加點(diǎn)工資。

不少企業(yè)雖然對(duì)在休息日、法定假日上班的職工支付加班工資，但不按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付，而是降低支付標(biāo)準(zhǔn)。

據(jù)中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)對(duì)683家企業(yè)調(diào)查 （秦佩華，2007），80%的企業(yè)存在多數(shù)或部分員工經(jīng)常加班的現(xiàn)象；10.77%的企業(yè)有加班補(bǔ)償規(guī)定但從未執(zhí)行；33.46%的企業(yè)根本沒有加班補(bǔ)償規(guī)定，更沒有支付加班報(bào)酬［4］。

3.永遠(yuǎn)使用“臨時(shí)工”。在餐飲服務(wù)業(yè)和零售業(yè)，除個(gè)別技術(shù)人員外，永遠(yuǎn)使用“臨時(shí)工”，永遠(yuǎn)不簽勞動(dòng)合同，員工雇傭幾個(gè)月后就辭退，然后再招聘新人，永遠(yuǎn)不讓員工結(jié)束“試用期”、“見習(xí)期”。

4.規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同。為規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定，不少企業(yè)將從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的正式合同工辭退，從勞務(wù)派遣公司聘用勞務(wù)派遣工頂替。使用勞務(wù)派遣工不到兩年就解聘，以免簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，崗位空缺通過招聘新人解決。

5.制定過低的計(jì)件單價(jià)。有些企業(yè)以極其低廉的單價(jià)實(shí)行計(jì)件工資制，迫使員工每天超時(shí)工作，否則就得不到標(biāo)準(zhǔn)工資。

（四）工資共決機(jī)制不健全

工會(huì)代表職工與企業(yè)行政進(jìn)行工資集體協(xié)商，是企業(yè)最重要的工資“共決”機(jī)制。但遼寧工資集體協(xié)商尚處于“起步”階段，作用十分有限。研究其原因，一是民營(yíng)企業(yè)工會(huì)組建率低，二是強(qiáng)資本弱勞工，存在不協(xié)商或者協(xié)商走形式以及協(xié)商后企業(yè)不執(zhí)行等問題。

上海市第一次經(jīng)濟(jì)普查公報(bào)數(shù)據(jù)顯示，截至2008年底上海市開展工資集體協(xié)商覆蓋的企業(yè)和職工數(shù)量分別只占全部企業(yè)的10.16%和職工總數(shù)的19.69%［5］。估計(jì)遼寧省工資集體協(xié)商的實(shí)際情況和上海市差不多。

（五）一線職工話語權(quán)缺失

一些企業(yè)在制定工資政策時(shí)，多為企業(yè)單方面的行為，由人事勞資部門起草方案，行政直接確定，不交職工討論；即使拿到會(huì)上討論，也是走過場(chǎng)，一線職工難以享有話語權(quán)。由于企業(yè)不積極主動(dòng)宣傳工資分配的相關(guān)政策，職工難以知道自己的工資構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的依據(jù)等，職工知情有限。

三、調(diào)控企業(yè)內(nèi)部工資分配的對(duì)策建議

（一）解決認(rèn)識(shí)問題

1.公平分配對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作用巨大。不能忽視公平分配對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大作用。在后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，國(guó)內(nèi)消費(fèi)是拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的三駕馬車之一。多年來我國(guó)居民消費(fèi)占GDP比重持續(xù)下降，目前僅為35%,遠(yuǎn)低于國(guó)際50%－70%的一般水平［6］?！笆濉币?guī)劃提出：“建立擴(kuò)大消費(fèi)需求的長(zhǎng)效機(jī)制。把擴(kuò)大消費(fèi)需求作為擴(kuò)大內(nèi)需的戰(zhàn)略重點(diǎn)，進(jìn)一步釋放城鄉(xiāng)居民消費(fèi)潛力，逐步使我國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)總體規(guī)模位居世界前列?！睂?shí)行“十二五”規(guī)劃，必須提高職工和居民收入水平。

2.企業(yè)工資分配自主權(quán)是勞資共決。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)具有工資分配自主權(quán)，但是企業(yè)自主權(quán)不是由企業(yè)行政一方說了算，而是由企業(yè)行政與企業(yè)職工集體談判決定（即“共決”）。這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的慣例，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧及雙方互利共贏必不可少的途徑。那種認(rèn)為企業(yè)工資分配自主權(quán)就是由雇主或企業(yè)行政一方說了算，把職工和工會(huì)排除在外的觀念，是十分陳舊的、狹隘的、錯(cuò)誤的和愚蠢的觀念，因?yàn)椤把埂惫べY的時(shí)代已經(jīng)過去，聰明的企業(yè)家總是通過工資集體協(xié)商來調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.政府調(diào)控彌補(bǔ)市場(chǎng)機(jī)制缺陷。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)內(nèi)部工資分配主要由市場(chǎng)機(jī)制決定，只要企業(yè)守法，政府一般不干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資分配。

但是市場(chǎng)機(jī)制有缺陷，尤其在強(qiáng)資本弱勞工和一次分配嚴(yán)重不公平以及其他必要的情況下，政府必須“挺身而出”彌補(bǔ)市場(chǎng)機(jī)制的缺陷，加強(qiáng)調(diào)控企業(yè)內(nèi)部工資分配。

（二）強(qiáng)化政府調(diào)控企業(yè)內(nèi)部工資分配的責(zé)任機(jī)制

1.建立政府促進(jìn)職工工資增長(zhǎng)責(zé)任制。將逐步提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重和勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重、促進(jìn)職工工資正常增長(zhǎng)納入國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展計(jì)劃，作為對(duì)各級(jí)政府及主要負(fù)責(zé)人的考核目標(biāo)，建立目標(biāo)指標(biāo)評(píng)估考核辦法，定期公布各地考核目標(biāo)達(dá)成情況，并將其與各級(jí)政府及主要負(fù)責(zé)人的評(píng)先、授獎(jiǎng)、晉升掛鉤。2.建立省工資委員會(huì)。建立省工資委員會(huì)，由省人社局、省國(guó)資委、省總工會(huì)、省企業(yè)聯(lián)合會(huì)、省工商聯(lián)以及社會(huì)知名專家等多方人員組成。工資委員會(huì)的職能是研究提出實(shí)施積極的工資政策建議；評(píng)估核查各級(jí)政府考核目標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況，報(bào)省政府審定發(fā)布；加強(qiáng)各方面聯(lián)系和協(xié)調(diào)，共同指導(dǎo)、組織推動(dòng)全省關(guān)于工資分配方針政策的貫徹落實(shí)。3.省總工會(huì)恢復(fù)工資工作委員會(huì)。過去，省總工會(huì)設(shè)有工資工作委員會(huì)，但后來撤銷了。職工工資是工會(huì)系統(tǒng)的一項(xiàng)重要工作，尤其是集體協(xié)商和集體合同更以工資為主要內(nèi)容。為了加強(qiáng)工資工作，省總工會(huì)應(yīng)該恢復(fù)工資工作委員會(huì)。

（三）健全工資制度

1.健全工資指導(dǎo)線制度。認(rèn)真落實(shí)企業(yè)工資指導(dǎo)線實(shí)施方案?jìng)浒?、審核制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)政府發(fā)布工資指導(dǎo)線30日內(nèi)，通過集體協(xié)商的方式制定落實(shí)工資指導(dǎo)線實(shí)施方案，并向同級(jí)人力資源和社會(huì)保障行政部門備案。人力資源和社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國(guó)資部門對(duì)企業(yè)工資指導(dǎo)線實(shí)施方案進(jìn)行審核，企業(yè)按照經(jīng)備案、審核后的實(shí)施方案實(shí)際發(fā)放的工資（薪金）可據(jù)實(shí)在成本（費(fèi)用）中列支，稅務(wù)部門在征收企業(yè)所得稅時(shí)按規(guī)定在稅前扣除。2.健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制。國(guó)有企業(yè)安排年度工資增長(zhǎng)計(jì)劃時(shí)，職工平均工資不增長(zhǎng)的，企業(yè)負(fù)責(zé)人（指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導(dǎo)班子成員，下同）工資亦不能增長(zhǎng)；企業(yè)工資增長(zhǎng)達(dá)不到工資指導(dǎo)線要求的，要同比例扣減企業(yè)負(fù)責(zé)人收入；企業(yè)在崗職工平均工資低于本地區(qū)在崗職工平均工資的，企業(yè)負(fù)責(zé)人收入增幅不得高于本企業(yè)職工工資增幅。

除經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行規(guī)范年薪制管理的負(fù)責(zé)人外，企業(yè)負(fù)責(zé)人年度稅前實(shí)得工資收入，按不高于本企業(yè)在崗職工平均工資的3－6倍確定［7］。

（四）建立一線職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制

1.一線職工（除企業(yè)中層及中層以上職工）年度工資增長(zhǎng)幅度不得低于本企業(yè)平均工資增長(zhǎng)幅度。2.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)的企業(yè)，其在崗一線職工的年收入增長(zhǎng)幅度不能低于本地當(dāng)年工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線；微利、虧損企業(yè)在不出現(xiàn)虧損或不增加虧損的前提下，按工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線下限或物價(jià)漲幅增加一線職工收入；一線職工收入長(zhǎng)期未增長(zhǎng)的企業(yè)，采取統(tǒng)籌幫扶等辦法增加職工工資。

（五）增加兩項(xiàng)工資統(tǒng)計(jì)指標(biāo)

為了避免“平均工資”掩蓋大量職工低工資的問題，增加兩項(xiàng)工資統(tǒng)計(jì)指標(biāo)：一是一線職工平均工資指標(biāo)，二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪收入指標(biāo)。增加的目的是了解和控制企業(yè)內(nèi)部工資收入差距，避免差距過大。

（六）加強(qiáng)勞動(dòng)定額管理

成立省勞動(dòng)定額專業(yè)委員會(huì)，成員由具有行業(yè)代表性的勞動(dòng)定額管理專家組成。省勞動(dòng)定額專業(yè)委員會(huì)的主要職能：制定全省勞動(dòng)定額管理指導(dǎo)性規(guī)劃；為省人力資源和社會(huì)保障部門制定勞動(dòng)定額政策提出建議咨詢；指導(dǎo)各行業(yè)協(xié)會(huì)成立勞動(dòng)定額專業(yè)委員會(huì)及其工作；指導(dǎo)各行業(yè)勞動(dòng)定額專業(yè)委員會(huì)制定本行業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行備案；審批和公布各行業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。

［1］遼寧統(tǒng)計(jì)年鑒2011.

［2］唐小濤.政府要主導(dǎo)工資集體協(xié)商［N］.成都商報(bào)，2011－4－1.

［3］張洪友.企業(yè)工資正常增長(zhǎng)機(jī)制研究［EB／OL］.2011－03－15，http:／／www.ln.hrss.gov.cn／ln／99／954／2011／03／i16454.shtml.

［4］鄭志國(guó).中國(guó)企業(yè)利潤(rùn)侵蝕工資問題研究［J］.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008，（1）.

［5］周正言，李梅.關(guān)于提高上海市企業(yè)一線職工工資收入的調(diào)研報(bào)告［J］.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)（25－1.）

［6］張超武，涂穎清.后金融危機(jī)時(shí)期我國(guó)城鄉(xiāng)居民消費(fèi)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響分析［j］.探索，2011，（3）.

［7］山東省人民政府關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)工資宏觀調(diào)控健全職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的意見（魯政發(fā)〔2007〕52）［E］.http:／／law.baidu.com／pages／chinalawinfo／1694／82／1c81d70f069bdcbe362fcf9d15c28626＿0.html

責(zé)任編輯 杜福洲

F27；F244.2

A

1672－2426（2012）02－0045－03

趙文祥，沈陽大學(xué)教授、遼寧省勞動(dòng)和社會(huì)保障學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)。

許晶，沈陽大學(xué)財(cái)務(wù)處高級(jí)會(huì)計(jì)師。

※本文系2011年度遼寧省人社廳和遼寧省社科聯(lián)委托重點(diǎn)課題 “遼寧省調(diào)控企業(yè)內(nèi)部工資收入差距研究”（課題編號(hào)：20111slwtkt09）的部分研究成果。