劉焱白

（廣東商學(xué)院 法學(xué)院，廣東，廣州 510320）＊

一、勞務(wù)派遣勞動(dòng)關(guān)系與雇主責(zé)任

雇主責(zé)任本是民法之侵權(quán)法上的一個(gè)概念，是指雇員在執(zhí)行雇傭事務(wù)過程中致人損害，應(yīng)由雇主承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任［1］。而在勞動(dòng)法學(xué)界，可以將“用人單位”稱為“雇主”，進(jìn)言之，用人單位應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)或責(zé)任，也可視為雇主應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)或責(zé)任。因此，勞動(dòng)法學(xué)者借用“雇主責(zé)任”這一概念來表示雇主對(duì)雇員基于勞動(dòng)關(guān)系所應(yīng)承擔(dān)的勞動(dòng)法上的責(zé)任［2，3］。

對(duì)勞務(wù)派遣勞動(dòng)關(guān)系的界定，其意義在于確立雇主責(zé)任制度。有學(xué)者主張“二重特殊勞動(dòng)關(guān)系論”，認(rèn)為派遣工既與用工單位形成特殊勞動(dòng)關(guān)系，又與派遣單位形成特殊勞動(dòng)關(guān)系，這兩個(gè)特殊勞動(dòng)關(guān)系共同組成一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系。因此，在勞務(wù)派遣中存在兩個(gè)雇主，派遣單位與用工單位作為“共同雇主”來承擔(dān)雇主責(zé)任［4］①。

筆者認(rèn)為，派遣單位與用工單位兩個(gè)獨(dú)立的法人捆綁一起成為勞務(wù)派遣勞動(dòng)關(guān)系中的一方主體，與派遣工形成一重勞動(dòng)關(guān)系。在一重勞動(dòng)關(guān)系共同雇主框架下，派遣單位與用工單位作為派遣工的相對(duì)方加入進(jìn)來，兩個(gè)單位形成共同雇主，兩個(gè)不同的且獨(dú)立的單位被捆綁在一起，各司其職，各負(fù)其責(zé)，共同控制支配勞動(dòng)者，與勞動(dòng)者形成一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系，共同承擔(dān)雇主責(zé)任［5］。

有學(xué)者質(zhì)疑，“一重勞動(dòng)關(guān)系的共同雇主理論雖然在邏輯推理上具有一定的合理之處，但是最大的弊端是根本不具有任何操作性，無法擺脫現(xiàn)實(shí)的困境”［3］。在一重勞動(dòng)關(guān)系共同雇主理論中，派遣單位與用工單位共同作為一個(gè)雇主與勞動(dòng)者形成一重勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位與用工單位的聯(lián)系的紐帶在于二者結(jié)成了一種類似于合作企業(yè)的關(guān)系。但是，“類似的合作企業(yè)的關(guān)系”并不是真正的合作企業(yè)關(guān)系，這種關(guān)系并不需要二者真正成立一個(gè)合作企業(yè)，畢竟二者都是獨(dú)立的法人。如果二者合而為一，則勞務(wù)派遣的多方性也就不復(fù)存在了。在勞務(wù)派遣中，本來應(yīng)由用工單位單獨(dú)享有的對(duì)勞動(dòng)者的管控權(quán)已被多個(gè)主體共同分享，用工單位的勞動(dòng)人事管理已經(jīng)社會(huì)化了，二者都參與到對(duì)勞動(dòng)者的管理和控制中［6］。而且，因?yàn)榕汕矄挝豢赡軐⑵渑汕补づ汕驳蕉鄠€(gè)用工單位，而用工單位也可能接受多個(gè)派遣單位所派遣的勞動(dòng)者，因此，派遣單位與用工單位僅在派遣和接受特定派遣工的基礎(chǔ)上形成合作關(guān)系，共同承擔(dān)該部分派遣工的雇主責(zé)任，而對(duì)于另外一些派遣工，二者并不形成合作關(guān)系。這樣，基于權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的基本原則，在特定派遣工的雇主責(zé)任方面，二者將予以分擔(dān)。

二、我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的立法有待完善

派遣單位與派遣工簽訂有勞動(dòng)合同，呈現(xiàn)出管理和服從的勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征?！秳趧?dòng)合同法》第58條規(guī)定，派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的全部義務(wù)。因此，對(duì)派遣工而言，派遣單位的法律地位是雇主，派遣單位與派遣工形成勞動(dòng)關(guān)系，承擔(dān)對(duì)派遣工的雇主責(zé)任。除法定由用工單位履行的雇主義務(wù)外，派遣單位對(duì)派遣工的法定雇主義務(wù)有為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)、管理檔案等義務(wù)，還有告知、勞動(dòng)報(bào)酬支付、不得收費(fèi)等義務(wù)。

雖然在派遣工與用工單位之間并無任何合同，但派遣工在用工單位的監(jiān)督和指揮下從事生產(chǎn)勞動(dòng)。因此，用工單位與派遣工也應(yīng)當(dāng)構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。然而，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此的界定卻比較模糊。一方面，《勞動(dòng)合同法》第58條確認(rèn)派遣單位的雇主地位，另一方面，《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定了用工單位對(duì)派遣工的法定義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》第91條又規(guī)定了派遣工權(quán)益受到損害時(shí)，由派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（一）確立連帶雇主責(zé)任的依據(jù)不明確

我國對(duì)勞務(wù)派遣雇主責(zé)任最核心的規(guī)定在于連帶責(zé)任。連帶責(zé)任主要基于合伙、擔(dān)保、聯(lián)營、承包、代理、共同侵權(quán)而產(chǎn)生。而在勞務(wù)派遣中，確立連帶雇主責(zé)任的依據(jù)何在？筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣連帶雇主責(zé)任的依據(jù)正是勞務(wù)派遣特殊的勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)，在雇傭和使用分離情況下，多個(gè)主體共同扮演雇主角色，行使雇主之職能，分享雇主之權(quán)利，也自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇主之義務(wù)和責(zé)任。正所謂“利之所在，損之所歸”。勞務(wù)派遣立法應(yīng)防止用工單位規(guī)避其本應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任，則課以用工單位連帶雇主責(zé)任的最合適的法理基礎(chǔ)就是由法律直接規(guī)定其雇主地位。而我國現(xiàn)行立法既不規(guī)定用工單位雇主地位，又規(guī)定用工單位應(yīng)承擔(dān)雇主責(zé)任，這正是立法之缺陷，無法適用民法的原則或規(guī)定來加以補(bǔ)充或完善。

（二）對(duì)用工單位法律地位的界定不清導(dǎo)致雇主責(zé)任體系混亂

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第58、59、60、62條等的規(guī)定，一方面，確認(rèn)了派遣單位為唯一的用人單位（即雇主），履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)；另一方面，又對(duì)用工單位規(guī)定了一些雇主義務(wù)。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第91條和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第22條的規(guī)定，派遣工權(quán)益受到損害時(shí)，由派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，即派遣單位和用工單位皆需承擔(dān)一定的雇主責(zé)任。而用工單位履行《勞動(dòng)合同法》第62條的雇主義務(wù)和承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第91條的雇主責(zé)任時(shí)，是作為接受勞務(wù)提供的客戶（民事關(guān)系），還是作為受到與派遣機(jī)構(gòu)簽訂的派遣協(xié)議約束的合同當(dāng)事人（民事關(guān)系），還是作為與派遣機(jī)構(gòu)共同承擔(dān)雇主責(zé)任的雇主（勞動(dòng)關(guān)系），這些并不能從該法中得出明確結(jié)論。由于對(duì)用工單位法律地位界定不清，有關(guān)用工單位的懲戒權(quán)、解雇權(quán)，以及派遣工的安全衛(wèi)生保障權(quán)、團(tuán)結(jié)權(quán)、雇傭安定權(quán)等，都存在無法認(rèn)定權(quán)利主體和義務(wù)主體的困難局面。實(shí)踐中，這一方面容易讓用工單位通過勞務(wù)派遣規(guī)避雇傭風(fēng)險(xiǎn)、逃避雇主責(zé)任，而另一方面派遣單位有時(shí)又無法承擔(dān)其應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任。

（三）雇主責(zé)任得不到有效承擔(dān)不利于保護(hù)派遣工權(quán)益

第一，勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)等與勞動(dòng)過程直接相關(guān)的義務(wù)可以由勞務(wù)派遣協(xié)議約定，約定不明的，才由用工單位履行。勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)事項(xiàng)較多，立法僅對(duì)主要事項(xiàng)作出規(guī)定，沒有明確規(guī)定的則任由派遣單位和用工單位約定，派遣工在生產(chǎn)勞動(dòng)中所必須享有的許多基本權(quán)利就沒有明確的相對(duì)應(yīng)的義務(wù)主體，使得派遣工許多基本權(quán)利難以得到保障。

第二，在生產(chǎn)勞動(dòng)的組織過程中，用工單位對(duì)派遣工居于控制支配的地位，即勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)等與勞動(dòng)過程直接相關(guān)的義務(wù)由用工單位提供和控制。如果勞務(wù)派遣協(xié)議約定不履行上述義務(wù)的責(zé)任由派遣單位承擔(dān)，派遣單位可能無法履行勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)的義務(wù)，并承擔(dān)違反的責(zé)任，可能會(huì)增加和誘發(fā)勞動(dòng)事故的發(fā)生，直接損害勞動(dòng)者的身體健康和生命安全。而且，一些派遣單位規(guī)模較小，實(shí)力有限，難以承擔(dān)雇主責(zé)任。

第三，派遣單位與用工單位的營利性具有共同侵害派遣工權(quán)益的驅(qū)動(dòng)力。追求利益最大化是市場(chǎng)中每一個(gè)營利性主體的必然，而派遣單位與用工單位間并無競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，反而有著共同利益，在沒有相應(yīng)的法律制度的規(guī)制下，二者有可能為了共同利益而形成默契，共同損害派遣工的權(quán)益。立法并沒有對(duì)派遣單位和用工單位惡意串通侵害派遣工合法權(quán)益的行為規(guī)定嚴(yán)厲的處罰措施。

（四）權(quán)責(zé)不對(duì)稱有礙勞務(wù)派遣的健康發(fā)展。

第一，派遣單位與用工單位的權(quán)利義務(wù)不對(duì)等。派遣單位向派遣工和用工單位收取管理費(fèi)，作為此收益的對(duì)價(jià)，派遣單位的義務(wù)主要是協(xié)助用工單位進(jìn)行非生產(chǎn)過程中的服務(wù)管理。而實(shí)際上法律卻規(guī)定，派遣單位須承擔(dān)工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷賠償、安全衛(wèi)生等幾乎所有的雇主責(zé)任，相對(duì)于收益而言，負(fù)有太多責(zé)任；而用工單位的收益明顯大于派遣單位的收益，但其責(zé)任卻太輕了，造成二者權(quán)利義務(wù)嚴(yán)重不對(duì)等的狀況。

第二，偏重保護(hù)用工單位，加大派遣單位和派遣工的風(fēng)險(xiǎn)。而派遣單位最終會(huì)將風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)嫁到派遣工身上。

第三，用工單位居于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位的狀況使其易于妨礙勞務(wù)派遣的健康發(fā)展。一方面，由于我國勞動(dòng)力嚴(yán)重過剩，勞動(dòng)力市場(chǎng)還是明顯的買方市場(chǎng)，處于弱勢(shì)地位的派遣工為了能保住工作，不敢得罪用工單位。另一方面，派遣單位大都具有營利性，而其營利的前提是必須有用工單位使用派遣工，因此，派遣單位對(duì)其生意上的客戶——用工單位一般是言聽計(jì)從。加上派遣單位間存在激烈的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)相壓低價(jià)格爭(zhēng)取生意，這些都使得用工單位處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位。通過市場(chǎng)調(diào)節(jié)很難改變這種狀況，必須有立法作出強(qiáng)制性的安排，削減用工單位的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。

三、勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度的完善建議

（一）雇主責(zé)任的劃分

劃分主次雇主責(zé)任的方式大致有三種：第一，以雇主為基準(zhǔn)劃分，即對(duì)派遣單位與用工單位的雇主責(zé)任分別作出明確規(guī)定，二者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么雇主責(zé)任法律皆有規(guī)定，具體事項(xiàng)的雇主責(zé)任是由主體身份決定的。例如，我國臺(tái)灣地區(qū)就以明文列舉的方式分別規(guī)定了用工單位與派遣單位的雇主責(zé)任。第二，以事項(xiàng)為基準(zhǔn)劃分，即法律沒有明文規(guī)定派遣單位與用工單位的雇主責(zé)任，二者的責(zé)任因事項(xiàng)不同而不同，僅依據(jù)一些原則和標(biāo)準(zhǔn)而承擔(dān)不同的責(zé)任。例如，美國就以事項(xiàng)（職業(yè)災(zāi)害、就業(yè)歧視、最低工資、職業(yè)安全與健康等）為雇主責(zé)任劃分的基準(zhǔn)。第三，以用工單位和派遣單位間的要派協(xié)議為基準(zhǔn)劃分。一般情況下，要派協(xié)議都對(duì)二者的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)作出了約定，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，法律應(yīng)充分體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系各主體的意思自治，只要這些約定合法有效，就應(yīng)依據(jù)這些約定來確定二者的責(zé)任。我國勞動(dòng)合同立法就采取了第三種方式。

上述第一種方式，由于雇主的主體身份是不變的，其所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任法律早有規(guī)定，而法律沒有規(guī)定的則不承擔(dān)，因此，既便某一雇主在某事項(xiàng)上已經(jīng)喪失對(duì)派遣工的控制力了，法律卻明確其承擔(dān)不該承擔(dān)的雇主責(zé)任；而既便某一雇主擁有控制權(quán)，卻由于法律沒有作規(guī)定，而不承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任。所以，第一種方式不夠靈活，不能對(duì)不斷發(fā)展變化的勞務(wù)派遣作出適時(shí)調(diào)整。第二種方式則比較靈活方便。由于有關(guān)勞務(wù)派遣的事項(xiàng)十分繁多，要針對(duì)各事項(xiàng)的雇主責(zé)任一一作出規(guī)范并不現(xiàn)實(shí)，因此，制定一套劃分雇主責(zé)任的原則和標(biāo)準(zhǔn)將會(huì)很有助益。但在美國的司法實(shí)踐中，對(duì)于相關(guān)事項(xiàng)的決定和判決往往采用不同的原則和標(biāo)準(zhǔn)，由于原則和標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，使得雇主責(zé)任的確定變得含混不清，特別在重大事項(xiàng)上的混亂，影響了派遣工的權(quán)益保障。第三種方式雖然尊重了當(dāng)事人的意思自治，但可能出現(xiàn)約定與法律強(qiáng)行性規(guī)定或事實(shí)不符的情況。而且，有些機(jī)構(gòu)還可能故意作出與法律強(qiáng)行性規(guī)定或事實(shí)不符的約定，以逃避其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的雇主責(zé)任。

筆者建議，我國在確立雇主責(zé)任制度時(shí)應(yīng)兼采這三種方式：第一，確立總的原則和標(biāo)準(zhǔn)，以便所有雇主責(zé)任事項(xiàng)有統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；第二，對(duì)一些重大事項(xiàng)的雇主責(zé)任作出明確規(guī)定。例如，在工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)基準(zhǔn)、工傷賠償?shù)确矫?，?guī)定用工單位和派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主次雇主責(zé)任。而法律沒有規(guī)定的事項(xiàng)則依據(jù)總的原則和標(biāo)準(zhǔn)來判斷；第三，法律應(yīng)允許用工單位與派遣單位通過要派協(xié)議來對(duì)各自的責(zé)任加以約定，可以雙方的約定替代法律的規(guī)定。例如，如果雙方約定由用工單位支付派遣工工資，事實(shí)上也是用工單位來支付工資，則用工單位在工資支付上應(yīng)負(fù)主要責(zé)任，派遣單位則負(fù)次要責(zé)任。但為了防止雇主以要派協(xié)議的約定來逃避責(zé)任，應(yīng)同時(shí)規(guī)定，約定與事實(shí)不符，應(yīng)以總的原則和標(biāo)準(zhǔn)來判斷主次雇主責(zé)任。

（二）雇主責(zé)任的承擔(dān)

由于用工單位與派遣單位需承擔(dān)主次雇主責(zé)任，所以無論是連帶責(zé)任還是非連帶責(zé)任，雙方都應(yīng)擔(dān)保雇主責(zé)任得以最終實(shí)現(xiàn)。但不同的責(zé)任模式對(duì)派遣單位、用工單位和派遣工的影響各有不同，所以，應(yīng)在三方之間找到利益均衡點(diǎn)，既有助于維護(hù)勞務(wù)派遣業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，又能保障派遣工利益，使雇主責(zé)任得到真正落實(shí)。

我國勞動(dòng)合同立法選擇的是連帶責(zé)任。其理由是：處于弱勢(shì)地位的派遣工維權(quán)的難度較大，用工單位與派遣單位不僅會(huì)相互推諉責(zé)任，還可能對(duì)其責(zé)任承擔(dān)不能。而派遣工對(duì)被申訴人選擇錯(cuò)誤，則仲裁機(jī)構(gòu)極有可能以被訴主體有誤為由不予受理或駁回申訴請(qǐng)求，使派遣工無所適從。因此，為了最大限度保護(hù)派遣工權(quán)益，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定二者負(fù)連帶雇主責(zé)任，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，派遣工可以選擇向任一雇主提起申訴，也可以要求兩者共同承擔(dān)雇主責(zé)任。

而非連帶責(zé)任也是有其道理的：第一，用工單位或派遣單位之所以應(yīng)承擔(dān)雇主責(zé)任，在于其對(duì)派遣工的指揮、監(jiān)督和管理的職權(quán)，如果在某些事項(xiàng)上并不具有對(duì)派遣工的控制力或影響力，卻要求承擔(dān)責(zé)任，這無疑擴(kuò)大了行為人的責(zé)任范疇；第二，用工單位與派遣單位各司其職、各負(fù)其責(zé)，立法應(yīng)維系這種關(guān)系。而連帶責(zé)任對(duì)此并無裨益，反而容易使某些單位將其責(zé)任隨意轉(zhuǎn)嫁給其他單位；第三，連帶責(zé)任有違設(shè)立勞務(wù)派遣的根本目的，即希望通過分別承擔(dān)部分雇主責(zé)任而減輕其所負(fù)的總的雇主責(zé)任，連帶責(zé)任對(duì)勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展并不有利；第四，非連帶責(zé)任仍然可以較好保護(hù)派遣工權(quán)益。用工單位與派遣單位最終仍需為對(duì)方不能承擔(dān)的責(zé)任而負(fù)起責(zé)任，只是一個(gè)責(zé)任承擔(dān)順序的問題，雖然會(huì)加大派遣工司法成本，但派遣工權(quán)益最終還是可以得到保障的。在非連帶責(zé)任模式下，派遣工應(yīng)先向主要責(zé)任人申訴，當(dāng)主要責(zé)任人經(jīng)司法程序而未能承擔(dān)責(zé)任后，才由次要責(zé)任人承擔(dān)。

筆者建議，雇主責(zé)任應(yīng)以非連帶責(zé)任為原則，以連帶責(zé)任為例外。一般情況下，適用非連帶責(zé)任，由法律對(duì)一些主要事項(xiàng)作出明確規(guī)定，或者由用工單位與派遣單位通過要派協(xié)議約定，主責(zé)任人應(yīng)首先承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)主責(zé)任人不能承擔(dān)時(shí)，才由次責(zé)任人來承擔(dān)。而適用連帶責(zé)任的情況主要有三種：第一，當(dāng)法律沒有對(duì)一些事項(xiàng)作出規(guī)定，要派協(xié)議也沒有約定時(shí)，應(yīng)適用連帶責(zé)任。因?yàn)榕汕补]有義務(wù)來分辨主次責(zé)任人，當(dāng)然也可能分辨不出，而各雇主最終皆有保障派遣工勞動(dòng)權(quán)益實(shí)現(xiàn)的責(zé)任，故應(yīng)允許派遣工向任一雇主主張其權(quán)利，無論其承擔(dān)主要或次要責(zé)任，皆需先行履行；第二，當(dāng)派遣工有明確證據(jù)證明用工單位與派遣單位在某些具體事項(xiàng)上共同管理指揮派遣工，則二者在此具體事項(xiàng)上需承擔(dān)連帶責(zé)任；第三，當(dāng)用工單位與派遣單位合謀侵害派遣工權(quán)益，作為共同侵權(quán)的責(zé)任人，自然應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

注釋：

① 關(guān)于“共同雇主”概念，由美國最先提出。根據(jù)美國聯(lián)邦第三上訴法院1982年第1123號(hào)判例認(rèn)定，所謂“共同雇主”是指那些不同的主體“分享或共同決定了對(duì)雇傭條款和條件起支配作用的那些事項(xiàng)”。

［1］王利明.中國民法典學(xué)者建議稿及立法理由·侵權(quán)行為［M］.北京：法律出版社，2005：131.

［2］王全興，成曼麗.勞動(dòng)派遣中的雇主責(zé)任劃分［J］.中國勞動(dòng)，2006，（4）：22－25.

［3］董保華.勞動(dòng)力派遣［M］.北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007：283－284.

［4］董保華.勞務(wù)派遣的法學(xué)思考［J］.中國勞動(dòng)，2005，（6）.

［5］劉焱白.勞務(wù)派遣勞動(dòng)關(guān)系的法律界定［J］.南華大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007，（12）：51－55.

［6］王全興，侯玲玲.勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行的法律思考［J］.中國勞動(dòng)，2004，（4）：17－20.