黃曉雪 石翠仙

【摘要】隨著我國公務(wù)員制度的逐步建立健全，公務(wù)員績效考核制度也日趨科學(xué)化和規(guī)范化。為了激勵公務(wù)員提高社會管理能力，有必要在公務(wù)員能力框架中擴充社會管理能力要求，在績效考核體系中增加社會管理績效權(quán)重，及時配套與績效考核相關(guān)的制度措施，建立績效考核網(wǎng)絡(luò)平臺，研發(fā)績效考核專用系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員績效考核實踐社會管理能力

公務(wù)員績效考核的必要性

現(xiàn)階段，我國社會建設(shè)滯后于經(jīng)濟建設(shè)，經(jīng)濟、社會發(fā)展不平衡問題日益凸顯，亟待加強和創(chuàng)新社會管理，促進經(jīng)濟、社會協(xié)調(diào)發(fā)展。一方面，經(jīng)濟社會發(fā)展不協(xié)調(diào)在某種程度上是市場失靈的表現(xiàn)，不協(xié)調(diào)的加劇會危及到可持續(xù)發(fā)展，需要政府組織為主的公共部門進行干預(yù)，予以糾正和平衡；另一方面，現(xiàn)階段我國社會自治組織尚未成熟，自治能力不強，這種情況下，政府在社會管理領(lǐng)域責(zé)無旁貸。此時，政府不但不能“缺位”和“放手”，而且應(yīng)該更加主動地承擔(dān)起管理社會事務(wù)的責(zé)任，在完善黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負責(zé)、社會協(xié)同、公眾參與的社會管理格局中充當(dāng)主角，主導(dǎo)多元參與，共同管理好社會公共事務(wù)。

公務(wù)員是政府社會管理職能的實踐者。作為政府組織的重要構(gòu)成要素，公務(wù)員是行政活動的決策、組織和執(zhí)行者，其素質(zhì)和能力直接關(guān)系到政府效能，其理念和行為直接影響到政府形象和公信力?？梢哉f，公務(wù)員隊伍整體水平關(guān)乎政府組織的生存和發(fā)展。加強和創(chuàng)新社會管理，是對政府職能設(shè)置的新標準，更是對作為政府職能實踐者的公務(wù)員提出的前所未有的新要求。公務(wù)員在加強和創(chuàng)新社會管理的新時期，需要比以往樹立更強的社會管理意識，需要比以往具備更高的社會管理能力，需要比以往掌握更科學(xué)的社會管理方法技巧。只有這樣，才能傳遞、展示和落實政府的社會管理職能，真正提高政府社會管理科學(xué)化水平。

績效考核對提高公務(wù)員社會管理能力具有激勵作用。作為公務(wù)員能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，績效考核能夠激發(fā)公務(wù)員提高能力素質(zhì)的主動性，發(fā)揮結(jié)果和目標導(dǎo)向在公務(wù)員能力建設(shè)中的作用。根據(jù)現(xiàn)實需要，重視并適當(dāng)增加對公務(wù)員社會管理績效的考核內(nèi)容，一方面有利于評價公務(wù)員社會管理工作的客觀實績，便于人才“脫穎而出”，為選拔與崗位相匹配的人才提供標準、搭建平臺；另一方面有利于調(diào)動公務(wù)員社會管理工作的積極性，激勵他們不斷進取，發(fā)揮所長。在公務(wù)員績效考核體系中增加社會管理的績效考評，進一步完善我國公務(wù)員績效考核制度，對于政府系統(tǒng)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化，對于促進公務(wù)員能力建設(shè)與政府職能調(diào)整協(xié)調(diào)同步，對于更好地維護民生和社會公平、促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

公務(wù)員績效考核如何體現(xiàn)社會管理能力

順應(yīng)政府職能重心調(diào)整，在公務(wù)員能力框架中擴充社會管理能力要求。我國公務(wù)員通用能力的確定經(jīng)歷了一個不斷調(diào)整的過程。2000年底，人事部指出要“研究提出不同層次公務(wù)員的能力素質(zhì)標準”。2001年初，原國務(wù)委員王忠禹提出了國家公務(wù)員隊伍和高中級公務(wù)員培訓(xùn)必須努力提高五種能力：政治鑒別能力和抵御腐朽思想腐蝕的能力、總攬全局的戰(zhàn)略思維能力、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)濟工作和駕馭市場經(jīng)濟的能力、科學(xué)決策和依法行政能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的組織能力和處理復(fù)雜問題的能力。2001年9月，王忠禹和原人事部部長張學(xué)忠提出重點提高全體公務(wù)員七個方面能力：政治鑒別能力和抵御腐朽思想腐蝕的能力、培育和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、依法行政能力、專業(yè)化行政管理能力、調(diào)查研究能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力。2003年11月，人事部下發(fā)《國家公務(wù)員通用能力標準框架（試行）》，明確了公務(wù)員必備的九種通用能力：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力。從調(diào)整的過程來看，我國對公務(wù)員應(yīng)具備的通用能力的認識不斷清晰和準確，能力框架的內(nèi)容也有一個漸進和變化的過程。

公務(wù)員能力框架的內(nèi)容應(yīng)該隨著政府職能轉(zhuǎn)變、現(xiàn)實環(huán)境變遷和認識的深化而不斷調(diào)整。在加強和創(chuàng)新社會管理的時代背景下，新形勢和新任務(wù)對公務(wù)員的社會管理能力提出了新的更高要求，要求公務(wù)員按照政府新的任務(wù)要求，及時挖掘和不斷提升社會管理能力，運用新的社會管理理念、知識、技能和方法，同政府一起與時俱進，適應(yīng)各種環(huán)境變化，走在時代的最前沿。這就需要注重和加強公務(wù)員的社會管理能力建設(shè)，將社會管理能力納入當(dāng)前公務(wù)員能力框架，或作為某種現(xiàn)有能力的擴展，或作為一項專門能力融入框架中，以便公務(wù)員對照能力標準不斷完善自我修為；同時也為公務(wù)員培訓(xùn)、選拔、任用及考核提供依據(jù)，使績效考核在規(guī)范公務(wù)員隊伍能力建設(shè)乃至改善政府效能方面發(fā)揮更大作用。

在公務(wù)員績效考核體系中增加社會管理績效權(quán)重。政府與私部門的差別之一就是要兼顧多重目標，除了經(jīng)濟目標外，促進就業(yè)、普及教育、消除貧富差距、提供社會保障、維護社會公平等社會目標也是政府部門的努力方向和職能所在。公務(wù)員的工作就是實現(xiàn)政府的多重目標。政府目標的多元化決定了公務(wù)員績效的價值多元化和對公務(wù)員績效考核的多維度。這種“多維度”在現(xiàn)階段，尤其應(yīng)強化政府的社會目標和公務(wù)員績效的社會價值。在我國當(dāng)前的公務(wù)員績效考核體系中，社會管理績效標準明顯不夠，難以適應(yīng)對公務(wù)員社會管理工作實績進行衡量和規(guī)范的要求。在績效考核中體現(xiàn)社會管理維度，增加社會管理績效在評價指標體系中的權(quán)重，不但可以客觀反應(yīng)公務(wù)員社會管理工作實績，而且可以通過績效考核的激勵作用為公務(wù)員社會管理能力的挖掘、鍛煉和發(fā)揮提供動力，全面提升公務(wù)員隊伍整體水平，同時也可以在很大程度上改善政府績效，減緩因重經(jīng)濟、輕社會的績效考核導(dǎo)向?qū)е碌牡胤浇?jīng)濟社會發(fā)展不平衡。

在公務(wù)員績效考核體系中增加社會管理績效權(quán)重，體現(xiàn)對公務(wù)員的社會管理能力要求，一是確定社會管理指標。根據(jù)社會管理具體工作的性質(zhì)特點、層次類別、難易程度等，將社會管理能力進行分解，生成一系列評價指標；通過調(diào)查研究確定各項指標的權(quán)重及其評分標準；再經(jīng)過可行性分析和實證檢驗，將社會管理指標確定在公務(wù)員績效考核指標體系中。二是考核社會管理項目。在公務(wù)員績效考核中確立關(guān)乎民生和維護公平的社會管理考核項目，對生態(tài)環(huán)境、食品安全、社區(qū)建設(shè)、基尼系數(shù)、勞動就業(yè)等當(dāng)前社會管理領(lǐng)域最為突出的問題進行重點考核。

及時配套與績效考核相關(guān)的制度措施?？冃Э己说哪康牟粌H是總結(jié)和評價一個時期的工作情況，考出等次，“論功行賞”，而且要激勵公務(wù)員隊伍加強能力建設(shè)，使公務(wù)員在一輪輪績效考核所形成的螺旋式上升的“浮力”中不斷提升素質(zhì)和能力。針對社會管理能力要求所設(shè)計的指標，要配套建立基于社會管理績效考核基礎(chǔ)上的相關(guān)機制。

一是完善配套的公務(wù)員教育培訓(xùn)機制。在不同時期，公務(wù)員培訓(xùn)的目標和重點都在根據(jù)經(jīng)濟社會對公務(wù)員隊伍素質(zhì)的要求不斷調(diào)整變化。根據(jù)對社會管理績效的考核結(jié)果，梳理出公務(wù)員隊伍在社會管理中存在的共性問題和個性問題，有針對性和分層次開展專題教育培訓(xùn)，將這種教育培訓(xùn)機制作為與績效考核制度的銜接，同常規(guī)培訓(xùn)相配合，在新一輪考核開始之前提高公務(wù)員社會管理專業(yè)知識素養(yǎng)和實踐能力，彌補公務(wù)員隊伍社會管理水平方面的“短板”，改善落后者績效，并在分層次教育培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)精英人才，實現(xiàn)被培訓(xùn)者和組織發(fā)展的“雙贏”。

二是健全配套的社會管理崗位設(shè)置和人員調(diào)配優(yōu)化機制。通過考核，梳理出人浮于事、因人設(shè)崗、崗位職責(zé)不明確以及機構(gòu)職能重疊等問題，根據(jù)“人定崗、崗定責(zé)、責(zé)定標”的要求，建立健全“工作目標對單位、績效目標對個人”的目標管理體系，及時調(diào)整社會管理的機構(gòu)、崗位和人員設(shè)置，節(jié)約行政成本、降低資源損耗，同時實現(xiàn)人盡其才，給每一個公務(wù)員發(fā)揮才智、展示能力的空間。

三是建立配套的社會管理工作流程優(yōu)化機制。通過考核，梳理出影響社會管理工作效率的環(huán)節(jié)和問題，及時調(diào)查研究、采取對策并解決問題，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計出更加科學(xué)和規(guī)范的社會管理運行流程，以提高工作效率。

建立績效考核網(wǎng)絡(luò)平臺，研發(fā)績效考核專用系統(tǒng)。近年來，我國公務(wù)員考核的方法仍以傳統(tǒng)方法為主，技術(shù)手段也比較陳舊，在運用現(xiàn)代信息技術(shù)、設(shè)備和手段等方面亟待突破。為確?？己丝陀^公正和便捷高效，急需建立公務(wù)員績效考核的網(wǎng)絡(luò)平臺，研發(fā)績效考核專用系統(tǒng)。在研發(fā)過程中要注意以下問題。一是提高考核系統(tǒng)的通用性?？己讼到y(tǒng)要全面兼顧不同階段、不同經(jīng)濟社會發(fā)展水平地區(qū)的實際，根據(jù)數(shù)據(jù)源不同，隨時兼容變化，提高考核系統(tǒng)的通用性和適應(yīng)性。二是增強考核系統(tǒng)的拓展性?？己讼到y(tǒng)在技術(shù)和設(shè)備上要預(yù)留足夠空間，提供更新和升級的端口，增強考核系統(tǒng)的拓展性，以便社會管理等新的評價模塊的接入、調(diào)整乃至重構(gòu)。三是實現(xiàn)指標數(shù)據(jù)可定制。為適應(yīng)不斷發(fā)展變化的外部環(huán)境，同時考慮到不同工作崗位的個性化需求，指標權(quán)重和評價標準要可定制，使考核系統(tǒng)既具廣泛的適用性，又能滿足實際工作的特殊要求。

（作者單位分別為河北行政學(xué)院社會和文化教研部；河北行政學(xué)院綜合教研部）