編譯 高冬梅

如今，越來越多的企業(yè)員工至少會(huì)有部分時(shí)間在家辦公。在家辦公或其他類型的遠(yuǎn)程工作安排對員工和公司都是有益的。然而，加利福尼亞大學(xué)教授Kimberly Elsbach和倫敦商學(xué)院教授Daniel Cable共同開展的研究表明，這些非傳統(tǒng)的工作安排，也隱藏著陷阱。遠(yuǎn)程辦公的員工可能會(huì)得到較低的績效評價(jià)、幅度較小的加薪和比他們坐班的同事較少的激勵(lì)——即使他們工作一樣努力，工作時(shí)間一樣長。

造成這種不同的是“消極面對時(shí)間”，即不是與同事或客戶積極互動(dòng)，而是在工作場所被看到。在“消極面對時(shí)間”里，你只需被觀察到在工作，而不需要知道你在做什么和如何做。

在過去十年中，研究人員通過研究數(shù)百名企業(yè)員工（包括上司和下屬）的觀點(diǎn)得出了“消極面對時(shí)間”的概念，并解開了其如何影響員工評價(jià)的奧秘。

“消極面對時(shí)間”分為兩種。第一種是“預(yù)期的面對時(shí)間”，是指在正常工作時(shí)間能夠被看到；第二種是“額外面對時(shí)間”，是指在非正常工作時(shí)間被看到——比大多數(shù)員工早到、熬夜或在周末加班。

不同的面對時(shí)間導(dǎo)致不同的評價(jià)。兩種“消極面對時(shí)間”，導(dǎo)致兩種“特征推斷”，即某人是什么類型的結(jié)論。具體來說，“預(yù)期的面對”會(huì)導(dǎo)致“負(fù)責(zé)任”或“不可靠”的推斷，僅僅是被看到在工作，就會(huì)得到較高的評價(jià)；投入額外的面對時(shí)間會(huì)被貼上標(biāo)簽，但不僅是被認(rèn)為可靠，而是會(huì)被升級為“忠誠的”和“樂于奉獻(xiàn)的”。

經(jīng)理們可能沒有意識到他們依據(jù)面對時(shí)間對員工進(jìn)行評價(jià)。根據(jù)“人們普遍自發(fā)地、沒有意識地形成特征推斷”這一主題，訪談顯示：經(jīng)理們處于戒備狀態(tài)時(shí)，確實(shí)有自動(dòng)的負(fù)面影響。他們看到并且注意了你不在的情況，如果你不能做出合理解釋，這將會(huì)是一種冒犯。因?yàn)樘幱诮鋫錉顟B(tài)，他們可能甚至沒有弄清被什么激怒了就會(huì)覺得你不可靠。

根據(jù)以上研究結(jié)果，經(jīng)理們應(yīng)采取以下幾個(gè)步驟，防止不公平的評估。

不要使用基于特征的評價(jià)。越來越多績效考核的研究表明，很多評估方式都是有缺陷的。對基于“特征”的調(diào)查結(jié)果增加了這方面的證據(jù)，例如，評估雇員的“領(lǐng)導(dǎo)能力”或“團(tuán)隊(duì)意識”，可能僅因員工是否待在工作現(xiàn)場而產(chǎn)生偏見。

盡可能使用客觀的輸出工具。遠(yuǎn)程工作安排一直以來遭受非議的原因在于不能獲得某些特定信息，如走廊談話或同事的即興幫助。研究結(jié)果表明，遠(yuǎn)程工作人員會(huì)被認(rèn)為不如坐班的同事那樣有責(zé)任感和忠誠。為了避免這種不公，對于遠(yuǎn)程辦公的員工，應(yīng)該以主要目標(biāo)的輸出來衡量其工作績效。

考慮工作安排時(shí)，使用同儕回饋。許多組織采用“360度考核”，員工要接受同事、下屬和經(jīng)理的評判。然而，同事和下屬可能和管理者一樣，容易使用無意識的特征判斷。因此，員工應(yīng)該警惕減少辦公室面對時(shí)間的工作安排，遠(yuǎn)程工作的員工要確保其工作輸出能夠被客觀評估。

責(zé)任編輯：高冬梅 gaodongmei@guanlixuejia.com