劉樂平

【摘要】本文從瑪麗·福萊特的統(tǒng)一融合原則出發(fā)，闡述了這一原則的主要思想，并依據(jù)這一原則探討了它對人力資源存在的溝通、成員忠誠度、團隊意識等幾個問題的啟示。

【關鍵詞】瑪麗·福萊特；統(tǒng)一融合；人力資源管理

瑪麗·福萊特是為數(shù)不多的杰出的女性管理學學者之一，雖然她的名字并不為人所知，但是她的理論沖破了當時時代的限制，即使在今天，也可以為我們的生活和理論研究提供有益的幫助。她曾被現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克稱為“管理學的先知”。在管理思想的發(fā)展過程中，她的工作起著從物與物、物與人關系的研究，過渡到對人的行為的研究的橋梁作用。她以管理哲學為出發(fā)點，研究覆蓋了沖突、權力、權威、領導、控制、個人在團體中的角色等領域。雖然她研究了管理學的很多領域，其融合統(tǒng)一原則卻貫穿始終。本文從福萊特的融合統(tǒng)一原則為基礎，探討它在人力資源管理中的應用并引出這一原則對這些問題的解決方式。

一 福萊特的融合統(tǒng)一原則的主要觀點

1．融合統(tǒng)一是矛盾的創(chuàng)造性解決方法

福萊特認為矛盾無法回避也無法消除，因此要利用矛盾為我所用。她將建設性的矛盾看成是一些非零和矛盾并為我們所用。矛盾是分歧意見的表現(xiàn)形式，解決矛盾主要有以下四種方法：自愿退讓、支配控制、妥協(xié)退讓、融合統(tǒng)一。自愿退讓是一方主動放棄自身的利益。支配控制是一方對另一方的勝利，一方利用職權或其他優(yōu)勢而取得勝利，獲得利益。這是最簡單的解決矛盾的方法，卻不能長久，失敗的一方做出讓步是迫不得已而非自愿，他的利益被壓抑，日后有機會必會重新引發(fā)矛盾。因此，這種利益平衡是暫時的。妥協(xié)退讓是常用的處理矛盾的方法，也是談判中常用的策略，雙方均做出退讓以達成一致。這種方法使雙方的利益需求都沒有得到充分的滿足，讓步則意味著對某些東西的放棄。因此，妥協(xié)退讓造成的利益的不滿足會使矛盾沖突一而再、再而三地以各種形式反復出現(xiàn)。

福萊特提出了創(chuàng)造性解決矛盾的新方法是融合統(tǒng)一，并認為只有融合統(tǒng)一才能帶來穩(wěn)定。統(tǒng)一融合就是“將雙方的要求整合起來，這意味著我們找到了一種解決方法，使得雙方的要求都得到滿足，沒有任何一方需要犧牲”。但是尋求融合統(tǒng)一需要發(fā)明創(chuàng)造，要避免讓思維停留在從相互排斥對立的二者當中選擇其一的限制之中，而應該跳出雙方的相互對立之外并尋求第三種解決方法。福萊特通過借鑒心理學提出了另外一個新詞匯：“進步的分歧”，向我們說明了矛盾的另外一種理解，即矛盾沖突可以帶來進步，引起發(fā)明創(chuàng)造，為我們創(chuàng)造新的價值。達到融合統(tǒng)一的目的不是消滅矛盾，而是迎接更高層次的更進一步的新矛盾。因此，只要我們意識到統(tǒng)一融合的重要性，那么很多問題將會有創(chuàng)新性的解決方式。

2．施令者和受令者的統(tǒng)一融合

在團體組織中施令者常利用職權命令受令者，達到施令者認為的正確的目的，使用強制而非協(xié)作的方式，往往忽視人，不重過程只重結果。福萊特認為，評價領導的標準并不是他多么善于支配別人達到目的，因為專斷的發(fā)號施令有諸多缺點，容易引起被管理者的不快與心理抵制。大多數(shù)人并非反感命令的內(nèi)容，而是反感命令本身。因此福萊特提出，我們每個人都應該努力限制對控制別人而獲得勝利感、炫耀感的權力追求。在組織中，施令者要讓受令者明白，是組織層次造成了職權，而事實上只是工作分工不同而已，施令者負責解釋工作，受令者負責操作和執(zhí)行，雙方共同服從于組織目標。她提出了權力同在替代權力超越，服從情境規(guī)律替代服從個人權力等，以達到施令者和受令者的融合統(tǒng)一。

首先，權力同在與權力超越。福萊特的權力超越是指某些人或集團的權力超越于另一些人或集團之上，它不僅僅是指等級制度中的職權行使，而是包括了一切不平等、不自由、不民主的權力行使，通過強迫別人以達到領導者的目的。也許從下面這句話中我們可以捕捉到關于“權力超越”的本質(zhì)內(nèi)容，“許多大眾印刷品都認為，我們生活的90% 都在別人的建議和模仿規(guī)律之下，而這也正意味著權力超越”。福萊特認為，權力超越是倒退的、自我否定的，必須用越來越嚴格的手段以維持自己的統(tǒng)治，直到維持秩序的成本高到令人不敢問津為止。毋庸置疑，權力超越阻礙了從下至上的溝通的順利進行。而權力同在是一種聯(lián)合發(fā)展的權力，是一種相互作用的而非強制性的權力，它的目的是在存在無窮無盡的分歧與差異的同時，用聯(lián)合來消滅斗爭。

其次，由服從個人權力轉(zhuǎn)為服從情境權力。福萊特不止一次提到“要使命令客觀化，不受個人影響”、“施令者和受令者都接受情境的需要”、“命令來自工作，而非工作來自命令”，而這又正是我們在解決溝通問題時所應該時刻牢記心中的原則。使命令客觀化、非人格化，則大大降低了命令的專斷性，可以消除員工的抵觸心理，掃除了員工與領導之間發(fā)生沖突的隱患，同時也保證了命令的暢通。組織可以把命令變成標準化、可操作化的原則，并對員工加以培訓；而領導階層也要接受培訓，在發(fā)號施令的時候輔以對命令的解釋。除此之外，還應該讓組織的每一個員工都抑制對使用權力的成就感和炫耀感，在組織中做到對事負責，而非對人負責。

3．個人與集體的融合統(tǒng)一

福萊特理論中的“集體”是指在相互的滲透影響的原則下，而不是建議和模仿原則下人們的聯(lián)合。個人和集體之間的沖突往往集中在價值的分配上，關于這點，我們的文化強調(diào)這樣一種理念：個人目標要服從集體目標。

福萊特認為，個人不應該關注集體對現(xiàn)存的既有價值的安排，而是應該致力于如何創(chuàng)造更多的價值。她反對忽視員工的個人利益，認為個人必須為整體的利益而放棄自己的利益是謬論，完成集體目標是一個過程，并不需要個人為此做出犧牲。而且我們不應該使用“犧牲”這個字眼，而應當使用“貢獻”，我們需要每一個可能的對整體的貢獻，并且，集體中的個人在集體的發(fā)展過程中充分實現(xiàn)自己的價值。因此，不存在個人與集體的沖突，兩者是相互融合相互促進的，在價值分配上，并非是此消彼長的互斥關系，而應該是在相互滲透中共同發(fā)展的融合統(tǒng)一的關系。

二 融合統(tǒng)一原則在人力資源管理中的應用

1．用融合統(tǒng)一原則解決組織人員的溝通問題

順利溝通的最大障礙是組織官僚等級制度，等級制度的直接副產(chǎn)品就是不平等的信息交流環(huán)境。在激烈競爭的當今社會，人心浮躁，習慣于拿錢和權來衡量一個人的社會地位。人對成就欲的不懈追求造成了只重結果無視過程的非正?，F(xiàn)象，容易滋生獨斷專行、冷漠傲慢的個人作風。在這樣的組織中，可能命令是暢通的，但壓力與不滿卻處處存在，一有機會便會爆發(fā)，形成各種各樣的人事風險。

在人力資源管理中，溝通問題雖然有自身的特殊性，但是上級和下級之間的溝通對組織工作的順利開展來說至關重要。可以營造良好的人文環(huán)境，形成互相尊重、互相理解的友好工作氛圍，這對工作效率、員工工作積極性的提高都有很大幫助。企業(yè)和顧客之間的溝通，也是企業(yè)需要重視的溝通問題。只有企業(yè)為顧客提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務，與顧客建立起良好順暢的溝通，才可以不斷提升企業(yè)的社會知名度，使企業(yè)獲得永續(xù)經(jīng)營。

在當今企業(yè)管理中，權力超越無時不在、無處不在，領導往往也是下達指令，甚至是沒有任何解釋的指令。在具體的工作之中，領導應該抑制對控制別人的權力追求，讓下屬明白只是工作分工不同而已，雙方都是為組織的共同目標服務。當然，完全的消滅權力超越是不可能的，但福萊特的這兩個概念的區(qū)別至少可以提醒我們在組織管理中應有意地削弱權力超越，建立以權力同在為基礎的管理方式和組織形式，創(chuàng)造平等民主的溝通氛圍，如提高員工的參與度、賦予員工一定的決策權限、適當?shù)倪M行分權等。

2．提高企業(yè)成員的忠誠度

隨著全球化的不斷發(fā)展，各國企業(yè)面領著來自世界各地優(yōu)秀企業(yè)的角逐和競爭。我國企業(yè)隨著自身實力的不斷增強，參與全球競爭的程度越來越高。在國內(nèi)，隨著經(jīng)濟增長方式申粗放式轉(zhuǎn)向集約式，企業(yè)增長的高點不再是規(guī)模的擴大，而是是否擁有不可替代的核心的創(chuàng)新性人才。因此，我們除了在增強企業(yè)的內(nèi)外競爭實力、企業(yè)經(jīng)營運作以及組織形式等傾注心血外，更應該把目光集中在企業(yè)的核心競爭力上，以及如何獲取能夠提升企業(yè)核心競爭力的稀缺人才，并且培養(yǎng)這類人才對企業(yè)的忠誠度。

福萊特強調(diào)過程、強調(diào)相互滲透、相互影響，對忠誠的研究也是如此。她認為，我們的任務并不是去尋找原因，然后對癥下藥以喚起員工的忠誠，相反忠誠是在人們普通的生活、工作的過程中產(chǎn)生的。忠誠的原因就在于，員工感覺到自己是集體的不可分割的組成部分，集體是員工自己創(chuàng)造的。“在一個僅僅只有兩個人的關系之中，我們不是忠于另一個人，但是，卻忠誠于‘我在整體中的聯(lián)系的觀念……忠誠總是對于集體思想的忠誠，而不是對集體中的個人的忠誠”。人對集體的忠誠不是靠口號，更不是靠虛無的精神支撐。員工對組織忠誠度的培養(yǎng)和提高是一個長期的過程。企業(yè)要改變自身的工作方式，容許個人開展創(chuàng)造性的工作方式，給予員工一定得話語權等管理措施。如果企業(yè)經(jīng)營這個過程凝結了每一個員工的努力，他參與了這個共同的事業(yè)，那么對組織的忠誠也就提高了。

3．增強員工的團隊意識

福萊特認為，我們只有在團體中組織之下才能發(fā)現(xiàn)真正的人。個人的潛能在被團體生活釋放出來以前，始終只是一種潛能。人只有通過團體才能發(fā)現(xiàn)自己的真正性質(zhì)，得到自己的真正自由。這同彼得·德魯克認為，組織的功能是讓平凡的人變得卓越的實質(zhì)是一樣的。在團體中，每一個人都應該被視作是集體必不可少的重要資源，因為每一個員工都為組織最終的職權和最高層次的控制做出了很大的貢獻。她同時指出要通過個人和團體兩方面培養(yǎng)組織成員的團體意識。

在實際的人力資源管理工作中，首先應該培養(yǎng)員工對集體的責任感，責任感無疑是有助于組織團結安定的重要因素之一。不論何處，只要人或團體不把自己僅視為只對自己的工作負責，而是對整個企業(yè)的未來發(fā)展分擔應盡的義務，這個組織成功的機會就大得多了。從員工個人的職業(yè)發(fā)展來講，應該為個人的生存和發(fā)展盡可能提供好的保障和職業(yè)生涯。人力資源管理部門應致力于營造積極向上、團結友善的工作氛圍，為員工的職業(yè)生涯作較系統(tǒng)、合理的設計，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)最終的職業(yè)目標。

三 結語

福萊特的融合統(tǒng)一原則提出已有一百多年的歷史了，但是時至今日這種管理哲學依然能指導社會的企業(yè)管理。統(tǒng)一融合原則為我們提供了一種管理學的哲學思考層面，而并非是管理實踐中的具體措施。特別是企業(yè)面臨的知識型員工越來越多的時候，統(tǒng)一融合原則能為企業(yè)人力資源管理提供了一種哲學指導，一種管理理念的轉(zhuǎn)變。

參考文獻

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