鞏桂紅

摘 要：人才作為醫(yī)院的第一資源，是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)存在的激烈競(jìng)爭(zhēng)，衛(wèi)生人才的競(jìng)爭(zhēng)成為醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本，使醫(yī)院的生存和發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，多種原因造成的人才流失成為制約醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。文章通過對(duì)衛(wèi)生人才離職現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，探究衛(wèi)生人才離職的原因和防范對(duì)策。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 衛(wèi)生人才 離職 分析

中圖分類號(hào)：F241.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）08-227-02

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人們生活水平的提高，使人們對(duì)健康有了全新的理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)需求日益增長(zhǎng)。面對(duì)當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)客觀存在的激烈競(jìng)爭(zhēng)，衛(wèi)生人才的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)疑是醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本，人才作為品牌成為醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著近年衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的深入和人才流動(dòng)機(jī)制的不斷完善，醫(yī)院衛(wèi)生人才離職現(xiàn)象較為普遍。本文對(duì)醫(yī)院2004—2011年衛(wèi)生人才離職情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，探討醫(yī)院衛(wèi)生人才離職的原因和對(duì)策。

一、醫(yī)院衛(wèi)生人才離職情況

筆者所在的河南省鶴壁市第一人民醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、預(yù)防、科研為一體的綜合性三級(jí)醫(yī)院，核定床位620張，現(xiàn)有在職人員1082人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員795人。近年來(lái)，受多方面因素影響，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才離職現(xiàn)象較為突出。通過對(duì)醫(yī)院2004—2011年衛(wèi)生人才離職情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（見表1），發(fā)現(xiàn)醫(yī)院衛(wèi)生人才離職在人員類別、學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)、年齡分布上具有以下特點(diǎn):

1.人員類別。離職人員以醫(yī)療人員為主，占69.7%；其次為護(hù)理人員，占21.2%；醫(yī)技人員占6.1%、藥劑人員占3%。

2.學(xué)歷層次。離職人員中本科學(xué)歷占73.7%；?？茖W(xué)歷占25.3%；碩士學(xué)歷約占1%。

3.職稱結(jié)構(gòu)。離職人員中初級(jí)職稱占39.4%；中級(jí)職稱31.3%；高級(jí)職稱占29.3%。

4.年齡分布。離職人員中35歲以下占50.5%；36～40歲占23.2%；41～45歲占21.2%；46～50歲占5.1%。

二、離職的主要原因

1.外部因素。全民醫(yī)保制度的實(shí)施，使人們對(duì)醫(yī)療服務(wù)的高需求顯著增加，醫(yī)院規(guī)模呈現(xiàn)總體擴(kuò)張趨勢(shì)，各級(jí)醫(yī)院對(duì)衛(wèi)生人才需求均存在較大缺口。同時(shí)，隨著醫(yī)改的不斷深入以及社會(huì)資本對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)的滲透，使醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各級(jí)各類醫(yī)院均面臨更多挑戰(zhàn)。人才作為提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，成為各級(jí)醫(yī)院博弈的重點(diǎn)。衛(wèi)生人才的競(jìng)爭(zhēng)存在于省、市、縣級(jí)公立醫(yī)院之間，存在于公立醫(yī)院與非公立醫(yī)院之間，優(yōu)厚的工資福利待遇、優(yōu)越的工作環(huán)境、先進(jìn)的診療設(shè)備、良好的職業(yè)發(fā)展空間是衛(wèi)生人才人心思動(dòng)，主動(dòng)謀求更好發(fā)展機(jī)會(huì)的影響因素，正所謂“人往高處走，水往低處流?！?/p>

2.醫(yī)療行業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)療行業(yè)屬于高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，風(fēng)險(xiǎn)始終存在于醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)整個(gè)過程?，F(xiàn)今社會(huì)，人們對(duì)醫(yī)療常識(shí)的認(rèn)知度普遍較低，而對(duì)醫(yī)院及醫(yī)療活動(dòng)的期望、要求過高，難以理解醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性和治療結(jié)果的不可預(yù)知性。此外，過高的醫(yī)療費(fèi)用使患者在承受疾病痛苦的同時(shí)也承受了巨大的經(jīng)濟(jì)壓力，多種因素導(dǎo)致了患者對(duì)醫(yī)生、乃至醫(yī)院的不信任，導(dǎo)致了如今一觸即發(fā)的緊張的醫(yī)患關(guān)系，使醫(yī)生的執(zhí)業(yè)環(huán)境越來(lái)越差，自身安全得不到有效保障。因此，面對(duì)醫(yī)療行業(yè)的艱辛和高風(fēng)險(xiǎn)，少數(shù)衛(wèi)生人才委屈與無(wú)奈地選擇離職轉(zhuǎn)行。

3.個(gè)人付出與回報(bào)不對(duì)等，形成職業(yè)倦怠。長(zhǎng)期工作超時(shí)、加班、值夜班、節(jié)假日值班、急診搶救是醫(yī)務(wù)人員的工作常態(tài)，加之醫(yī)療行業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)及患者對(duì)醫(yī)生的不信任，使醫(yī)務(wù)人員承受了巨大的工作和心理壓力。此外，在人們的印象中，醫(yī)生是高收入熱門職業(yè)，人見人羨。實(shí)際上與高收入行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的收入尚處于中低水平，個(gè)人付出與回報(bào)不能對(duì)等，與教師、公務(wù)員群體存在明顯差距。工作身心俱疲使醫(yī)護(hù)人員成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群，職業(yè)倦怠也成為衛(wèi)生人才離職轉(zhuǎn)行的主要因素之一。

4.醫(yī)院內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院雖然建立并實(shí)施了崗位績(jī)效工資制度，但現(xiàn)有的績(jī)效考核機(jī)制尚不完善，沒有真正體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的相結(jié)合?？?jī)效考核機(jī)制與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)的結(jié)合尚不夠緊密，對(duì)高層次人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度不夠，沒有打破傳統(tǒng)績(jī)效分配中的平均主義。激勵(lì)制度的不完善使衛(wèi)生人才，尤其是高層次人才的自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，缺乏認(rèn)同感，促使衛(wèi)生人才離職并尋求新的發(fā)展機(jī)遇。

5.團(tuán)隊(duì)凝聚力。各個(gè)學(xué)科作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，必須有足夠的凝聚力，有良好的工作氛圍，才能充分發(fā)揮每個(gè)人才的作用，形成合力促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展。在實(shí)際工作中，個(gè)別學(xué)科帶頭人不注重科室團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)，以及對(duì)低年資醫(yī)護(hù)人員的帶教和培養(yǎng)，不能為專業(yè)技術(shù)人員營(yíng)造一個(gè)輕松、和諧的工作和學(xué)習(xí)氛圍，人際關(guān)系不和諧，使中青年衛(wèi)生人才缺乏成長(zhǎng)和發(fā)揮個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)，限制了其個(gè)人能力提升和職業(yè)發(fā)展空間，增加了人才離職率。

6.家庭因素。在家庭因素引起的離職人員中，因夫妻長(zhǎng)期兩地分居的居多；由于河南省高考?jí)毫Υ?，為子女尋求就學(xué)機(jī)會(huì)而離職的居其次；尚有個(gè)別人員因需要照顧父母，選擇離職后重新?lián)駱I(yè)。

三、衛(wèi)生人才離職對(duì)醫(yī)院的影響

1.造成技術(shù)缺失和設(shè)備閑置。人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的第一資源，人才的流失勢(shì)必對(duì)醫(yī)院造成巨大的影響，直接影響學(xué)科的良性發(fā)展。一些學(xué)科帶頭人及高級(jí)人才因掌握本學(xué)科或醫(yī)療設(shè)備、器械方面的關(guān)鍵技術(shù)，導(dǎo)致整個(gè)學(xué)科發(fā)展受到影響，甚至不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，使醫(yī)院因?yàn)榧夹g(shù)缺失引發(fā)病人外流，醫(yī)療設(shè)備閑置，對(duì)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益造成雙重影響。

2.影響專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。人才的陸續(xù)離職在一定程度上對(duì)其他在崗專業(yè)技術(shù)人才會(huì)造成負(fù)面影響，產(chǎn)生心理暗示，使其對(duì)醫(yī)院的管理和發(fā)展前景產(chǎn)生質(zhì)疑。部分人員對(duì)離職人員離職后的發(fā)展給予過分關(guān)注，尤其是對(duì)獲得了更好發(fā)展和工作機(jī)會(huì)的離職人員的關(guān)注，使其對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生諸多不滿，影響其工作熱情及積極性。人才的離職行為會(huì)產(chǎn)生連鎖效應(yīng)，帶動(dòng)其他人才的離職，減弱醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.加大了人力資源管理成本。作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，受人員編制等影響，人員的正式聘用需按照相關(guān)政策實(shí)行統(tǒng)一公開招聘，單位缺乏人員聘用的自主權(quán)，加之公開招聘尚未形成常態(tài)化運(yùn)作機(jī)制，醫(yī)院急需的各類人才不能得到及時(shí)有效補(bǔ)充，因而，人力資源配置不足是制約醫(yī)院發(fā)展的瓶頸因素之一。在急需人才不能及時(shí)得到補(bǔ)充的前提下，人才的離職會(huì)加重人力資源配置短缺問題，直接影響醫(yī)院醫(yī)療工作的正常運(yùn)行。

四、衛(wèi)生人才離職的防范措施

1.樹立人才競(jìng)爭(zhēng)的憂患意識(shí)。雖然人才的流動(dòng)在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下不可避免，但作為醫(yī)院管理層，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人才競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，樹立人才競(jìng)爭(zhēng)的憂患意識(shí)。在提高醫(yī)院知名度和影響力的同時(shí)，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，營(yíng)造利于人才作用發(fā)揮的職業(yè)發(fā)展空間，以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光制定醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，以求才、識(shí)才、用才、育才、愛才的人才資源開發(fā)理念，留住現(xiàn)有人才、吸引外部人才，實(shí)施人才強(qiáng)院戰(zhàn)略。

2.以醫(yī)院文化建設(shè)提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也是價(jià)值觀的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化是馭心之道，通過讓員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)而認(rèn)同企業(yè)。醫(yī)院文化既是一種文化現(xiàn)象，又是一種現(xiàn)代醫(yī)院管理理論，作為一種獨(dú)特的管理思想和方式，在增強(qiáng)醫(yī)院?jiǎn)T工的凝聚力和向心力，增強(qiáng)醫(yī)院活力和競(jìng)爭(zhēng)力方面有其獨(dú)特的功能，是保證醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的深層動(dòng)力。優(yōu)秀的醫(yī)院文化，可以規(guī)范和引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值觀念，促進(jìn)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.完善薪酬制度和內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。薪酬雖然不是激勵(lì)和留住人才的唯一手段，但是人才對(duì)薪酬制度的滿意度直接影響其穩(wěn)定性，不合理的薪酬制度更容易造成人才離職。醫(yī)院薪酬制度的設(shè)計(jì)，應(yīng)參考同地區(qū)、同等級(jí)別醫(yī)院水平，把是否達(dá)到或高于同行業(yè)平均水平作為衡量薪酬制度是否合理的標(biāo)尺。完善薪酬制度，需加快績(jī)效工資改革，真正建立崗位績(jī)效工資制度，建立科學(xué)、合理、競(jìng)爭(zhēng)的績(jī)效考核機(jī)制，即績(jī)效分配與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，向臨床一線和關(guān)鍵崗位傾斜，打破平均主義，充分體現(xiàn)崗位績(jī)效工資制度的激勵(lì)機(jī)制。

4.重視對(duì)中青年醫(yī)護(hù)人員的關(guān)心和培養(yǎng)。離職人員年齡分布顯示，中青年醫(yī)護(hù)人員占有相當(dāng)比例，尤其是35歲以下人員占50%以上，去向多為考研。究其原因，一是短期內(nèi)對(duì)醫(yī)院的認(rèn)知不夠；二是自身對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃尚無(wú)確切目標(biāo)；三是期望畢業(yè)初期積累一定臨床經(jīng)驗(yàn)，為考研做準(zhǔn)備。而處于36～40歲之間的醫(yī)護(hù)人員因已積累了十多年的臨床經(jīng)驗(yàn)，更希望到上一級(jí)醫(yī)院或沿海地區(qū)尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，醫(yī)院應(yīng)關(guān)心中青年人才的需求，除了合理的薪酬體系和必要的精神激勵(lì)，還應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院對(duì)員工的人文關(guān)懷，了解不同層次員工的需求，幫助其制定適合其自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明晰其發(fā)展方向。此外，為優(yōu)秀中青年骨干提供外出進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，積極鼓勵(lì)其開展新技術(shù)、新項(xiàng)目，通過搭建事業(yè)平臺(tái)，滿足其自身發(fā)展的需求，從而減少中青年醫(yī)護(hù)人員離職現(xiàn)象。

5.減輕工作壓力，消除職業(yè)倦怠。有調(diào)查顯示，約40%的醫(yī)護(hù)人員壓力達(dá)到重度程度，約45%的醫(yī)護(hù)人員壓力達(dá)到中等偏上程度，因工作壓力導(dǎo)致的職業(yè)倦怠不斷增加。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)關(guān)注并分析員工工作壓力，在繁忙的工作之余，積極組織開展多種形式的娛樂與文體活動(dòng)，提供釋放壓力的機(jī)會(huì)。同時(shí)健全醫(yī)患糾紛防范和應(yīng)急處置機(jī)制，努力為醫(yī)護(hù)人員營(yíng)造和諧的執(zhí)業(yè)環(huán)境，使員工有安全感。此外，定期聘請(qǐng)專家進(jìn)行醫(yī)護(hù)人員壓力管理方面的專題培訓(xùn)，使員工了解自我壓力管理的知識(shí)和技巧，提高應(yīng)對(duì)、消除不同壓力源的能力，進(jìn)而消除職業(yè)倦怠。

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（作者單位：鶴壁市人民醫(yī)院 河南鶴壁 458000）

（責(zé)編：若佳）