馬紅

摘要：道德風險普遍存在于商業(yè)銀行經(jīng)營管理之中，嚴重影響銀行的穩(wěn)健經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展。本文在研究分析我國國有商業(yè)銀行道德風險主要表現(xiàn)及成因的基礎上，嘗試提出了加強國有商業(yè)銀行道德風險防范的措施及對策。

關鍵詞：商業(yè)銀行；道德風險；激勵相容；博弈分析

一、我國商業(yè)銀行道德風險概述

當前，隨著國有商業(yè)銀行市場化改革的進一步深化、銀行改革形式的多元化以及財政金融政策的重大調整等各種復雜的外部環(huán)境變化，國有商業(yè)銀行面臨的道德風險驟然加大，銀行道德風險案件頻發(fā)，防范金融風險的形勢日趨嚴峻。因此，深入研究道德風險的特點和成因，構建有利于國有商業(yè)銀行發(fā)展的內外部環(huán)境，有效地防范和控制道德風險，對當前國有商業(yè)銀行持續(xù)快速健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

根據(jù)委托-代理理論，道德風險指擁有和支配更多信息但屬于風險規(guī)避者的代理人，為了自身利益最大化而損害擁有不完全信息且須承擔風險的委托人利益的風險。商業(yè)銀行道德風險就是商業(yè)銀行有關當事人簽約后不完全承擔風險后果時，為最大限度增進自身效用而做出不利于他人行動的可能性。這種可能性一旦變成現(xiàn)實性，就會發(fā)展成為信用風險、操作風險和法律風險，乃至金融腐敗和犯罪。

商業(yè)銀行道德風險可能來自于：1委托人和代理人之間目標函數(shù)的差異；2代理人的不誠實（如貪污、欺詐等）；3委托人和代理人之間的不同或不對稱的信息。一般來說，商業(yè)銀行道德風險產生的內在動因是商業(yè)銀行及其代理人追求效用最大化的機會主義動機，信息不對稱、不完善的銀行制度及由此產生的不完全契約是商業(yè)銀行道德風險產生的外在條件。

道德風險發(fā)生的直接原因是在委托-代理關系中,當事人之間獲取的信息不對稱或信息不完整。當監(jiān)督成本超過監(jiān)督收益時,在獲取信息方面占優(yōu)勢的一方(即代理人)有可能為實現(xiàn)其自身利益最大化，在監(jiān)督不到位情況下采取不利于他人(即委托人)的行動，侵占他人(委托人)的利益。

我國的國有商業(yè)銀行，從中央銀行到商業(yè)銀行總行、到商業(yè)銀行各分支機構,形成了多級的委托-代理關系，并呈現(xiàn)一個委托人對眾多代理人的委托－代理格局。在這條冗長的委托－代理鏈中，在信息不對稱的加劇,管理效力的遞減，風險管理制度、激勵與約束機制、監(jiān)管制度缺損等情況下，作為各級代理人的銀行從業(yè)人員，可能利用獲得的一定控制權及自己的信息優(yōu)勢，擺脫所有者控制，為自己的利益而損害所有者的利益，導致銀行從業(yè)人員的道德風險問題。

二、商業(yè)銀行道德風險的主要原因

（一）員工職業(yè)操守出現(xiàn)問題

在建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制的過程中，人們由于貪婪無度，私欲膨脹, 陷入極端利己主義和拜金主義之中，對社會基本道德規(guī)范和職業(yè)道德不屑一顧。當現(xiàn)實條件和自身條件不能通過合法途徑實現(xiàn)個人目標時,部分意志薄弱的員工容易產生嚴重的不平衡心理，人生觀、價值觀迷失，個別員工逐漸背離了應有的誠實守信、無私奉獻的道德觀念，違反規(guī)章紀律經(jīng)商、賭博，甚至內外勾結，鋌而走險，將作案目標瞄準銀行本身。

(二) 信息不對稱及信息反饋失靈

從信息經(jīng)濟學的角度看，道德風險源于不對稱信息的存在，具體來說，在商業(yè)銀行經(jīng)營中，經(jīng)濟主體一方擁有信息，而另一方不擁有信息或擁有部分信息，當一方比另一方擁有更多的相關信息，為了追求自身利益最大化，給信息劣勢帶來傷害和損失的可能，由此產生了道德風險。我國社會信用體系尚不完善，分散在工商、稅務等機構的個人或企業(yè)信息不能及時地反饋到銀行，這樣銀行可能會做出不正確的決策，最終損害了銀行的利益。

(三) 銀行內控機制的失靈

目前各商業(yè)銀行在業(yè)務流程中部普遍存在一些問題，如相關制度不健全、職能不夠清晰、信息不能共享、對制度執(zhí)行情況缺乏有效監(jiān)督、對不執(zhí)行制度規(guī)定者查處不力以及風險管理和內部控制薄弱等等。銀行雖然有嚴格的規(guī)章制度，但并沒有真正按規(guī)章制度去做，有了這個規(guī)章制度，并不能保證不出問題，而是通過制度的制約少出問題，及時發(fā)現(xiàn)和糾正錯誤，有效地把風險控制到最低。銀行的內控制度通常都是事后控制，內部監(jiān)督多是合格性審查，一般是發(fā)現(xiàn)問題了才進行清查處理，助長了道德風險事故的發(fā)生。

(四) 銀行激勵機制不健全

委托代理理論的目標，就是為委托和代理人之間提供一個風險、收益和動力相分享與承擔的制度。西方發(fā)達國家企業(yè)經(jīng)營者往往通過工資、獎金、股權、退休金計劃等利益的獲取得到激勵，不僅有短期的，又有長期的報酬激勵。我國商業(yè)銀行的經(jīng)營者除了工資和一定的獎金外,其余的物質利益比較少，甚至是受到限制的。與銀行所具有的風險企業(yè)性質不一致的是，商業(yè)銀行經(jīng)營者的收入水平往往不高。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，金融機構的競爭日益激烈?，F(xiàn)在的銀行經(jīng)營是人人有指標，既有存款指標，還可能有貸款指標，可以說是指標決定機構和個人的命運。不管是管理者還是從業(yè)人員都要想方設法完成任務，有的人完不成任務，又不甘心就這樣下崗，只好弄虛作假，甚至可能銀行和企業(yè)合謀，騙上級行；或者是通過高息或變相高息攬儲，對大客戶低成本放款，給銀行帶來道德風險。

三、商業(yè)銀行道德風險的控制與防范

(一)加強銀行從業(yè)人員的思想、法制、職業(yè)道德教育

在健全崗位制約機制的同時,須進一步加強以培育員工奉獻精神為重點的政治思想工作，既要加強遵紀守法、反腐倡廉、案件防范等系統(tǒng)性教育，又要積極開展全行性的規(guī)章制度、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓，在員工頭腦中牢固樹立起合法經(jīng)營，合規(guī)操作的經(jīng)營理念，堅決杜絕以人情、信任、情面代替制度現(xiàn)象的發(fā)生，在銀行的日常工作中，注意對員工道德倫理意識的正確引導，從思想根源上杜絕道德風險事故的發(fā)生，從而降低商業(yè)銀行的內部道德風險發(fā)生的概率。

(二)實行充分的信息披露制度

在加強外部監(jiān)督方面,應發(fā)揮銀監(jiān)會及銀行同業(yè)協(xié)會的作用,如建立金融從業(yè)人員信息庫，對不適合擔任商業(yè)銀行高級管理職務的人員信息予以充分披露，提高商業(yè)銀行獲取人力資源信息的能力；要求各商業(yè)銀行提高對違規(guī)經(jīng)營責任人員處罰的透明度等等。促使商業(yè)銀行在進行高級管理人員任用時不僅僅限于銀行監(jiān)管部門的資格審查，而且從自身的風險控制角度自覺加強人事任用的審慎性。同時，對騙取銀行信譽、逃廢銀行債務的客戶定期公諸于眾，增加商業(yè)銀行對“社會人”的了解。

（三）要完善銀行內部規(guī)章制度

銀行要組織職工對規(guī)章制度的學習, 使職工真正懂得自己的崗位職責，增強其自律意識；對重要崗位實行雙人雙職、崗位輪換，以消除不法分子的僥幸心理，減少其作案時機；要完善各項規(guī)章制度，避免各部門之間因業(yè)務交叉、職責不清、不規(guī)范操作造成的事后扯皮、找不到責任人的現(xiàn)象；要建立全面的責任追究制，銀行根據(jù)每一類業(yè)務的操作規(guī)程，明確劃分每個操作環(huán)節(jié)應承擔的責任，對不同違規(guī)行為，有不同的處罰辦法；要建立重點人員的道德風險檔案管理制度，對主要人員要建立獨立的檔案，長期跟蹤，直到不再擔任中高級管理職務。對其任職期間的成績和違規(guī)、違法行為進行詳細登載，作為對其考評的依據(jù)；對待出過道德風險事故的員工，應視情況給予降級、換崗調整、重新培訓甚至辭退等處罰，不讓他有僥幸心理，再次發(fā)生道德風險事故。

（四）我國商業(yè)銀行激勵約束機制的博弈分析

我們假設博弈雙方是商業(yè)銀行的所有者和經(jīng)營者，對其對手的特征、戰(zhàn)略空間、支付函數(shù)不具有準確的信息，信息是不完全的。在銀行經(jīng)營體系中信息是不對稱的。經(jīng)營者具有銀行的內部信息優(yōu)勢，所有者無法觀察到經(jīng)營者的努力程度選擇，但可以觀察到銀行的收入水平。根據(jù)所學經(jīng)濟學理論，人會做出理性選擇。因此博弈雙方都能夠在客觀條件的約束下，做出實現(xiàn)自己決策目標的最優(yōu)理性選擇。

根據(jù)陳學彬，張文《完善我國商業(yè)銀行激勵約束機制的博弈分析》中的激勵模型可以得到以下結論，這對于商業(yè)銀行完善其激勵約束機制有很大的借鑒意義。

1、建立完善有效的激勵約束機制對于提高商業(yè)銀行的經(jīng)濟效益具有重要意義。

2、商業(yè)銀行應根據(jù)經(jīng)營者的特點選擇合適的激勵水平和激勵方式，特別應該注意對于經(jīng)營者的長期激勵。

3、建立合理的銀行經(jīng)營者激勵約束機制，應該將銀行資產質量和盈利水平統(tǒng)一納入對經(jīng)營者的激勵考核體系。

4、對國有銀行的高級管理人員淡化行政級別和行政待遇，逐漸轉向經(jīng)理職業(yè)化。在收入分配上，可以探索實行年薪制、期權收入制（部分收入遠期支付制度）和補充養(yǎng)老金制度等多種方式，強調收入狀況與績效和貢獻大小相掛鉤，拉大收入差距，解決短期激勵與長期激勵的矛盾，從上而下徹底打破傳統(tǒng)的“大鍋飯”分配制度。

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