趙寵

［摘 要］企業(yè)中的績(jī)效考核,是指運(yùn)用一系列的原理以及方法來(lái)對(duì)企業(yè)中的員工在工作中表現(xiàn)出的工作能力以及工作結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的結(jié)果與員工在企業(yè)中的薪酬以及職務(wù)有直接的關(guān)系,同時(shí)績(jī)效考核也是在企業(yè)中進(jìn)行上下級(jí)溝通的一種有效的方式。本文分析了企業(yè)績(jī)效考核的概念界定以及主要內(nèi)容,探討了目前企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題,論述了在企業(yè)中進(jìn)行績(jī)效考核的策略,指出了績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中所處的位置和重要作用。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；管理

［中圖分類號(hào)］F274 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2012）5-0017-02

在企業(yè)中進(jìn)行績(jī)效考核的目的,主要是通過(guò)對(duì)于員工表現(xiàn)進(jìn)行考核來(lái)提高他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性和主動(dòng)性,對(duì)于那些表現(xiàn)不佳的員工來(lái)說(shuō)，這也是刺激他們形成危機(jī)意識(shí)的最有效的方式,這樣可以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)以及內(nèi)部員工的雙贏。

1 企業(yè)績(jī)效考核的概念界定以及主要內(nèi)容

1.1 績(jī)效考核的概念界定

在企業(yè)中進(jìn)行績(jī)效考核,這里提到的績(jī)效內(nèi)容,主要是指員工在工作中的業(yè)績(jī)表現(xiàn),但是現(xiàn)在我們把這個(gè)概念加以擴(kuò)展,把員工在工作中體現(xiàn)出的工作態(tài)度以及員工在未來(lái)的發(fā)展?jié)撃芏伎紤]進(jìn)去。而針對(duì)員工的績(jī)效考核,是指其日常工作中表現(xiàn)出的各種因素的考核,這其中包括了對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)比以及評(píng)價(jià),最后對(duì)這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并且加以運(yùn)用。在實(shí)踐中,就是要把這些數(shù)據(jù)或者上級(jí)的評(píng)價(jià)用表格或者意見(jiàn)書(shū)的形式反饋給下級(jí)員工,針對(duì)不同職位的員工,在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)參考的標(biāo)準(zhǔn)也是不一樣的。

1.2 企業(yè)績(jī)效考核的主要內(nèi)容分析

首先是業(yè)績(jī)的考核,這是在企業(yè)中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的最為關(guān)鍵的內(nèi)容,也是最為本質(zhì)的考核內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)指的就是對(duì)員工完成任務(wù)的評(píng)價(jià)以及考核,這是評(píng)價(jià)員工對(duì)于本企業(yè)貢獻(xiàn)的一種最為有效的評(píng)價(jià)方式,同時(shí)可以讓員工自己得知自己對(duì)于本企業(yè)的價(jià)值。

其次就是對(duì)于能力的考核,具體的來(lái)說(shuō)主要包括員工在工作中表現(xiàn)出的工作效率以及技巧、專業(yè)能力和協(xié)調(diào)能力、社交能力等。

再次是對(duì)于精神層面的考核,也是對(duì)于員工在工作中的工作態(tài)度的評(píng)價(jià),主要指的是員工是否在工作中表現(xiàn)出了足夠的工作熱情以及積極性,對(duì)于自己的職業(yè)規(guī)劃是否有上進(jìn)心以及對(duì)于企業(yè)是否忠誠(chéng)等。

最后就是針對(duì)適用性的考核,指的是我們要考核員工與其所處的職位是否合適,這部分的考核更加突出地表現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理中。因?yàn)樵谄髽I(yè)的人力資源管理中,一個(gè)工作的重點(diǎn)是要讓每個(gè)員工都能處于一個(gè)最適合自己并且可以為企業(yè)作出最大貢獻(xiàn)的位置之上,那么績(jī)效考核就可以幫助人力資源部門(mén)來(lái)完成這份工作,通過(guò)績(jī)效的考核來(lái)發(fā)現(xiàn)員工的特長(zhǎng)以及不足,從而為其尋找更適合的崗位。

2 目前企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題探討

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展我國(guó)現(xiàn)在涌現(xiàn)出了大量的中小企業(yè),也正是這部分中小型企業(yè)對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)重大,現(xiàn)在許多中小型企業(yè)已經(jīng)注意到在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理的績(jī)效考核,但是做的并不夠好,還存在許多問(wèn)題。

2.1 績(jī)效考核空有形式

現(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)都是按照傳統(tǒng)的理念去進(jìn)行,很多情況下都是把績(jī)效考核看做一種形式,對(duì)于考核得到的數(shù)據(jù)以及評(píng)價(jià)等很多都沒(méi)有進(jìn)行細(xì)致的分析,也沒(méi)有把這些分析結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行反饋,那就導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效考核只是一種形式,并沒(méi)有起到最后的效果。因?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的考查和評(píng)價(jià)來(lái)提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)利益,如果沒(méi)能對(duì)這些考核績(jī)效進(jìn)行分析和反饋的話就會(huì)導(dǎo)致考核無(wú)效。

2.2 考核結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行反饋

首先是想要反饋可是卻沒(méi)有拿來(lái)反饋的信息。現(xiàn)在企業(yè)的績(jī)效考核的目的本應(yīng)該是提高員工素質(zhì)以及促進(jìn)員工發(fā)揮其工作上的潛能,但是很多企業(yè)的人力資源部門(mén)并沒(méi)有實(shí)權(quán),在實(shí)際工作中會(huì)受到各方面因素的牽制而得不到有效的績(jī)效考核結(jié)果。那么員工雖然經(jīng)過(guò)了績(jī)效考核但是卻不知道自己的結(jié)果,自然也就不知道該從哪些方面來(lái)改善自己的工作。

其次是主導(dǎo)考核的部門(mén)沒(méi)有主觀意愿去進(jìn)行績(jī)效考核的結(jié)果反饋。現(xiàn)在許多企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)際上是一種存在大量背后操作的行為,在我國(guó)國(guó)企中由于政企不分，導(dǎo)致人力資源部門(mén)的工作受到多方的牽制,而很多中小型企業(yè)由于還沒(méi)有現(xiàn)代的管理體制,很多都是傳統(tǒng)的家族式管理,那么績(jī)效考核中涉及的部分崗位由于觸及家族管理中的利益而導(dǎo)致沒(méi)有科學(xué)性以及客觀性。出現(xiàn)人力資源部門(mén)主觀上不愿意進(jìn)行信息反饋的原因,還有就是人力資源部門(mén)將信息傳達(dá)給上級(jí)部門(mén)后,由于主管部門(mén)擔(dān)心這些績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)引起其下屬的不滿而在之后的工作中針對(duì)自己,所以不愿意進(jìn)行信息的反饋。總的來(lái)說(shuō),績(jī)效考核還缺乏一個(gè)有效的現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境。

3 在企業(yè)中進(jìn)行績(jī)效考核的策略探析

針對(duì)上述我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題,筆者認(rèn)為應(yīng)該主要從以下幾個(gè)角度在企業(yè)中進(jìn)行有效的績(jī)效考核。

3.1 在考核前首先要明確績(jī)效考核的基本目的

在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行不同的績(jī)效考核,其目的是不同的,那么在設(shè)計(jì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及側(cè)重點(diǎn)時(shí)使用到的手段也是不同的。在傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效考核中,即把績(jī)效考核看做根本的目的,但是因?yàn)槿肆Y源管理部門(mén)只是看重考核的結(jié)果并不看重這個(gè)考核的過(guò)程,所以在進(jìn)行現(xiàn)代績(jī)效考核時(shí)就應(yīng)該更加看重員工在考核中對(duì)于自身能力的改善以及自身工作能力的提升。只有這樣才可以保證績(jī)效考核能夠順利進(jìn)行并且可以為企業(yè)發(fā)揮作用。

3.2 注重績(jī)效考核工作的科學(xué)性

對(duì)于員工的日常工作進(jìn)行分析,這是人力資源管理中一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié),也是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的重要前提。所以說(shuō)在人力部門(mén)進(jìn)行設(shè)計(jì)績(jī)效考核計(jì)劃之前,首先要能夠?qū)Ρ酒髽I(yè)內(nèi)部的員工工作有足夠的了解,只有在充分了解員工工作的基礎(chǔ)之上才可以更好地理解員工在其崗位上的表現(xiàn)到底是優(yōu)秀的還是有問(wèn)題的。根據(jù)筆者對(duì)于多家企業(yè)的績(jī)效考核的調(diào)查來(lái)看,比較有效的方式就是在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之前首先把各個(gè)崗位分成幾種大的類別,比如，可以把車間生產(chǎn)第一線的崗位分成生產(chǎn)類,把上級(jí)管理的崗位分成管理類,把負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部科研工作的歸入科研類,對(duì)于不同類別的崗位在進(jìn)行考核時(shí)要設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn),這樣才可以更加客觀公正地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行考核，之后進(jìn)行科學(xué)分析,得出更為符合本企業(yè)現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)以及評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果不僅有數(shù)據(jù),還要有更為細(xì)致的評(píng)價(jià),只有在確定了不同崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之后才能夠得到最佳的考核評(píng)價(jià)。

3.3 設(shè)計(jì)最為科學(xué)的考核方式

績(jī)效考核一直是極具個(gè)性化的考核,不同行業(yè)有不同的考核方式,同行業(yè)內(nèi)的不同企業(yè)各有其發(fā)展上的側(cè)重點(diǎn)以及經(jīng)營(yíng)背景和發(fā)展方向,自然也就有不同的績(jī)效考核方式。所以說(shuō)一個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核的內(nèi)容時(shí)就要考慮到本企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及其未來(lái)的基本規(guī)劃,這樣以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為基本導(dǎo)向設(shè)計(jì)出的考核方式才是最合適的。要知道企業(yè)之所以設(shè)計(jì)績(jī)效考核,其目的并不在于得到多么全面的數(shù)據(jù)以及多么精美的表格,而是要能夠讓績(jī)效考核來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,企業(yè)的人力資源管理一定是要跟企業(yè)的其他部門(mén)結(jié)合,不能是一個(gè)孤立的部門(mén)去開(kāi)展自己的工作。所以說(shuō)每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)其自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)來(lái)選擇最適合企業(yè)的績(jī)效考核。

3.4 有效的溝通以及反饋方式

在考核部門(mén)最初設(shè)計(jì)績(jī)效考核的時(shí)候就應(yīng)該跟員工進(jìn)行充分的討論,在進(jìn)行績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中也要跟員工進(jìn)行及時(shí)的聯(lián)系,因?yàn)閱T工的工作面貌關(guān)系著企業(yè)的未來(lái),如果因?yàn)榭?jī)效考核而讓員工失去工作積極性的話,那么進(jìn)行績(jī)效考核其實(shí)是得不償失的。所以說(shuō)我們不僅要把最終的考核結(jié)果在結(jié)束后告知員工,其實(shí)最合理的方式就是考核的時(shí)候就進(jìn)行一個(gè)及時(shí)的反饋,并且聽(tīng)取員工對(duì)我們的績(jī)效考核工作的意見(jiàn)，然后進(jìn)行隨時(shí)的改進(jìn)?？?jī)效考核可以分為正式以及非正式兩種,正式的績(jī)效考核是經(jīng)過(guò)事先安排與計(jì)劃的,比如，通過(guò)小組會(huì)議或者面談來(lái)進(jìn)行,非正式的考核可以隨時(shí)進(jìn)行,比如，在食堂吃飯或者平時(shí)的閑聊時(shí)進(jìn)行。在選擇考核方式時(shí)也要根據(jù)不同員工的性格來(lái)進(jìn)行。

合理有效的績(jī)效考核反饋,包括觀察和討論兩個(gè)環(huán)節(jié)。觀察部分是可以通過(guò)考核者的觀察以及會(huì)議來(lái)進(jìn)行的,討論則是考核組與員工進(jìn)行實(shí)際的溝通與交談。合理有效的反饋是可以達(dá)到雙向的效果的,不僅可以讓人力資源管理部門(mén)更加了解員工,讓員工可以更好地掌握績(jī)效考核基本目標(biāo),同時(shí)還可以讓員工在績(jī)效考核中通過(guò)與考核組的溝通來(lái)提高自身的積極性和滿足感。

3.5 合理預(yù)防業(yè)績(jī)考核出現(xiàn)偏差

在安排績(jī)效考核的時(shí)候一定要注意把那些無(wú)法進(jìn)行考核的進(jìn)行過(guò)濾。除此之外,還應(yīng)該通過(guò)安排培訓(xùn)來(lái)對(duì)參加考核的員工進(jìn)行提升其操作技能和工作面貌的工作,這樣才可以讓業(yè)績(jī)考核更加客觀公正。業(yè)績(jī)考核的目的并不是要找出每個(gè)人的缺點(diǎn),而是缺點(diǎn)越少越好,所以在考核前進(jìn)行培訓(xùn)也是必需的過(guò)程?？?jī)效考核獲得的信息也應(yīng)該結(jié)合員工崗位來(lái)進(jìn)行分析,以免出現(xiàn)分析偏差,要有不同的側(cè)重點(diǎn)。

4 結(jié) 論

根據(jù)上文的探討和分析,我們看出績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中所處的位置和發(fā)揮出的作用對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。通過(guò)績(jī)效考核發(fā)揮出員工的潛在能力,并且還可以通過(guò)考核來(lái)為員工的提升以及加薪提供最佳的依據(jù)。對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō),企業(yè)的績(jī)效考核還可以讓人力資源部門(mén)更好地掌握企業(yè)員工的工作狀態(tài),包括精神層面的以及技術(shù)層面的,然后據(jù)此來(lái)選擇更好的方式來(lái)激勵(lì)員工從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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