郭麗

內(nèi)容提要:在我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中,建立統(tǒng)一勞動(dòng)力市場(chǎng)的問(wèn)題始終沒(méi)有被提出來(lái)當(dāng)做改革的一項(xiàng)重要任務(wù),造成了目前勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的格局。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)分割程度的加深,各種矛盾日益突出,社會(huì)成本越來(lái)越大。事業(yè)單位養(yǎng)老制度的改革面臨重重阻力,就是這個(gè)社會(huì)問(wèn)題的一種表現(xiàn)。要改變勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的格局,必須逐漸縮小不同就業(yè)群體之間的待遇差別,特別是要提高體制外的人員福利待遇,在公平待遇的前提下建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)。

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)力市場(chǎng);市場(chǎng)分割;雙軌制;事業(yè)單位養(yǎng)老

中圖分類(lèi)號(hào):F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-4161(2012)04-0139-05

經(jīng)濟(jì)學(xué)中一般假設(shè)一國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是同質(zhì)的,勞動(dòng)力報(bào)酬都等于邊際貢獻(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中,各國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上都存在著這樣的問(wèn)題,在同一行業(yè)或同一企業(yè)、單位中就業(yè)的人員,有些能夠享有更高的收入和福利,得到更多的聘用、晉升機(jī)會(huì),被解雇和裁員的可能性小;而有些則待遇差,就業(yè)缺乏保障。這種待遇差別不是因?yàn)閯趧?dòng)力的工作能力和貢獻(xiàn)不同,而是社會(huì)或企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的身份、戶(hù)籍、教育經(jīng)歷等因素存在一些歧視。這樣勞動(dòng)力就被分割在不同的就業(yè)市場(chǎng)上,在行業(yè)之間或行業(yè)內(nèi)部、企業(yè)內(nèi)部等形成勞動(dòng)力報(bào)酬的制度性差異。對(duì)這種情況,有的文獻(xiàn)稱(chēng)為“二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)”,有的稱(chēng)為“勞動(dòng)力市場(chǎng)分割”,有的稱(chēng)為“就業(yè)歧視”。根據(jù)本文所述的問(wèn)題,這里采用“勞動(dòng)力市場(chǎng)分割”的說(shuō)法。

我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的主要原因是在建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中,一部分勞動(dòng)力并沒(méi)有真正進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。政府、事業(yè)單位和很多國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)工資制度多年來(lái)沒(méi)有進(jìn)行根本性改革,一直沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的做法。這些部門(mén)現(xiàn)在仍存在很多不合理的、強(qiáng)調(diào)身份或戶(hù)籍要求的用工規(guī)定,在內(nèi)部“臨時(shí)工”與“固定工”的界限分明、待遇懸殊。雖然在同一個(gè)單位或企業(yè)中就業(yè),不同身份的人員實(shí)際上處在不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)中。

一、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的突出表現(xiàn)

近幾年來(lái),事業(yè)單位養(yǎng)老保障制度改革引起社會(huì)多方面的關(guān)注。自上世紀(jì)末大批國(guó)有企業(yè)改制后,由于工資制度、養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法和調(diào)整機(jī)制的不同,企業(yè)、政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的退休職工養(yǎng)老金差距逐漸擴(kuò)大。有的企業(yè)退休人員養(yǎng)老金只有當(dāng)?shù)貦C(jī)關(guān)和事業(yè)單位同齡、同級(jí)別退休人員的一半,甚至1/3左右。一直參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行事業(yè)單位養(yǎng)老保障制度也面臨財(cái)政負(fù)擔(dān)過(guò)重問(wèn)題。由于涉及多方面利益,事業(yè)單位養(yǎng)老金改革困難重重。近年來(lái),壟斷行業(yè)國(guó)有企業(yè)的職工福利待遇高于社會(huì)平均水平也常受到社會(huì)關(guān)注。很多人認(rèn)為壟斷國(guó)企效率低下,還享受?chē)?guó)家補(bǔ)貼,職工福利過(guò)高,是不公平的分配。不同部門(mén)之間的福利待遇差異已成為影響社會(huì)穩(wěn)定的突出問(wèn)題。

除了這些行業(yè)、就業(yè)單位之間的待遇差別,在我國(guó)不少企業(yè)、單位內(nèi)部還存在著“正式職工”和“非正式職工”、“臨時(shí)工”,“編制內(nèi)職工”與“編制外合同工”的差別,行政事業(yè)單位有公務(wù)員、事業(yè)編和企業(yè)編人員之分等。他們的有形和無(wú)形福利待遇差別很大。例如根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查,很多醫(yī)院中護(hù)士分為“在編護(hù)士”和“非在編護(hù)士”兩種身份。在部分醫(yī)院里,合同護(hù)士、臨工護(hù)士占到30%多。非在編的合同護(hù)士、聘任護(hù)士從事同樣的技術(shù)性工作,但薪酬遠(yuǎn)低于在編護(hù)士,二者的薪酬差距可達(dá)到1-2倍。非在編護(hù)士除了薪酬差別,還基本沒(méi)有保健費(fèi)、產(chǎn)假工資等福利待遇,也缺乏休假、進(jìn)修學(xué)習(xí)、晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、提升等機(jī)會(huì),甚至有的沒(méi)有醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)。在很多國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位的不同崗位上,“正式職工”和“非正式職工”的福利待遇也有很大差別。

對(duì)類(lèi)似問(wèn)題國(guó)外有不少研究。多林格(Peter Doeringer)和皮奧里(Michelle Piore)取消勞動(dòng)力市場(chǎng)完整統(tǒng)一的假設(shè),提出了勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的概念。他們把勞動(dòng)力分為一級(jí)市場(chǎng)(primarysegment)和二級(jí)市場(chǎng)(secondary segment),一級(jí)市場(chǎng)的就業(yè)工資高、工作條件優(yōu)越、環(huán)境穩(wěn)定、升遷機(jī)會(huì)多。二級(jí)市場(chǎng)工資低、工作環(huán)境差、容易失業(yè)、要求苛刻、幾乎沒(méi)有升遷機(jī)會(huì),這部分勞動(dòng)力即使勝任,也很難轉(zhuǎn)到一級(jí)市場(chǎng)。整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)際上被分割成兩個(gè)彼此隔離的市場(chǎng)。麥克納博(Robert McNabb)和瑞恩(Paul Ryan)指出,勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割特征是兩個(gè)市場(chǎng)的報(bào)酬差別大于勞動(dòng)力素質(zhì)差別。報(bào)酬不同不是因?yàn)槿肆Y本或邊際生產(chǎn)力的差別,而是勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的差異決定著工資的差異。勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割或就業(yè)歧視不僅在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家存在,在發(fā)展中國(guó)家的二元經(jīng)濟(jì)中更是突出。農(nóng)村和城市、低素質(zhì)勞動(dòng)力和高素質(zhì)勞動(dòng)力的就業(yè)狀況和勞動(dòng)報(bào)酬存在巨大差別。

對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的原因,發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家多強(qiáng)調(diào)雇主心理的作用,認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割是由于雇主心理上存在歧視念,對(duì)勞動(dòng)力的受教育程度、年齡、種族、社會(huì)聯(lián)系等存在偏好,更愿意雇傭一定特征的人,如白人、男性等,使得不具備這些特征的人不能得到進(jìn)入一級(jí)市場(chǎng)的機(jī)會(huì)。而在發(fā)展中國(guó)家,主要是由于農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移而形成二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)。在我國(guó),經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型則是一個(gè)重要原因。

二、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的根源

我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割是一種典型的制度性分割。脫離從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的歷史,就無(wú)法準(zhǔn)確理解我國(guó)目前勞動(dòng)力市場(chǎng)雙軌制轉(zhuǎn)變的難點(diǎn)。中國(guó)建國(guó)后采取趕超發(fā)展戰(zhàn)略,優(yōu)先發(fā)展重工業(yè),為此建立了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)體制。這種經(jīng)濟(jì)和就業(yè)體制需要降低工業(yè)勞動(dòng)力的工資成本,所以國(guó)家把體制內(nèi)職工的生活包起來(lái),給予較低的、基本平均的住房、子女教育、養(yǎng)老、醫(yī)療等福利待遇。中國(guó)在經(jīng)濟(jì)體制改革的過(guò)程中,通過(guò)“增量改革”與“體制雙軌”的方式,在舊的計(jì)劃體制一時(shí)還改不動(dòng)的情況下,讓體制外的部分按照市場(chǎng)需要發(fā)展起來(lái)。在價(jià)格、企業(yè)、社會(huì)保障和外貿(mào)等制度改革中我國(guó)都是采取了“雙軌制”的辦法。這種改革途徑既能讓變革阻力變小而得以實(shí)施,又能讓發(fā)展起來(lái)的體制外成分為體制內(nèi)的改革創(chuàng)造條件,是一種震蕩輕、成本低的選擇。增量改革最大的特征就是從最容易改、最快見(jiàn)效的地方開(kāi)始。主要做法是,暫時(shí)保持計(jì)劃體制內(nèi)的一軌不變,同時(shí)允許體制外的一軌根據(jù)市場(chǎng)需要發(fā)展。對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)也是如此,原來(lái)的就業(yè)體制實(shí)際上向農(nóng)村的和城市的勞動(dòng)力都簽訂了保證終生就業(yè)生活的“隱含契約”,換取勞動(dòng)力對(duì)國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的支持。雖然實(shí)踐證明這種非市場(chǎng)的契約是低效的,但一旦形成就很難解除。因?yàn)榫蜆I(yè)是勞動(dòng)力生存的保證,解除契約意味著勞動(dòng)力失去生存機(jī)會(huì)或生活水平大幅度下降,損失太大,必然導(dǎo)致來(lái)自體制內(nèi)勞動(dòng)力的強(qiáng)烈抵制。改革是利益格局的調(diào)整,如果一方損失太大,就無(wú)法推行下去。

計(jì)劃體制外的部分被許可后,一開(kāi)始就是按市場(chǎng)要求發(fā)展的,由供求決定商品和生產(chǎn)要素的價(jià)格。由于市場(chǎng)化價(jià)格比長(zhǎng)期壓低的計(jì)劃價(jià)格高,因此體制外部分的發(fā)展有很強(qiáng)的動(dòng)力。不但商品市場(chǎng)如此,勞動(dòng)力市場(chǎng)也是這樣。個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的放開(kāi)為一部分不在原來(lái)的體制中、沒(méi)有報(bào)償?shù)膭趧?dòng)力,和不能在原體制中獲得相應(yīng)報(bào)償?shù)膭趧?dòng)力提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)。他們?cè)谵r(nóng)村是剩余勞動(dòng)力,在城市是一些不能就業(yè)和主動(dòng)辭職的勞動(dòng)力,他們的勞動(dòng)力的價(jià)值在原來(lái)的體制中被低估了。體制外勞動(dòng)力市場(chǎng)的迅速發(fā)展,使民營(yíng)經(jīng)濟(jì)成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。

從上世紀(jì)90年代中期開(kāi)始,我國(guó)逐步建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),對(duì)財(cái)政稅收、金融、外匯、國(guó)有企業(yè)、社會(huì)保障等體制都按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求進(jìn)行了全面改革。但作為最重要的生產(chǎn)要素,勞動(dòng)力的市場(chǎng)化改革卻并沒(méi)有得到足夠重視。我國(guó)對(duì)就業(yè)制度一直沒(méi)有進(jìn)行根本性改革,使勞動(dòng)力市場(chǎng)一直保持著明顯的雙軌制特征,計(jì)劃體制內(nèi)外差別明顯。為了改革能夠?qū)嵤?在改革初期維持原就業(yè)體制內(nèi)的現(xiàn)狀是不得已的選擇,但也造成了目前體制內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的狀態(tài)。由于兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)之間壁壘森嚴(yán),勞動(dòng)力不能在兩個(gè)市場(chǎng)上自由轉(zhuǎn)換,勞動(dòng)力市場(chǎng)“雙軌制”不是逐漸向統(tǒng)一狀態(tài)轉(zhuǎn)變,而是分割狀態(tài)越來(lái)越嚴(yán)重。改革初期各個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)起點(diǎn)相近,待遇差別還不是很明顯,實(shí)行“雙軌制”的問(wèn)題還不嚴(yán)重。但近年來(lái)體制內(nèi)外勞動(dòng)力的待遇差別有不斷擴(kuò)大的趨勢(shì),報(bào)酬公平問(wèn)題日益突出,改革面臨的阻力也越來(lái)越大。

三、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的社會(huì)成本

國(guó)內(nèi)許多對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割或就業(yè)“雙軌制”現(xiàn)象的研究多是從“公平”角度出發(fā),強(qiáng)調(diào)具備同樣勞動(dòng)能力的體制外勞動(dòng)力被剝奪了應(yīng)該享有的就業(yè)機(jī)會(huì),而對(duì)勞動(dòng)效率問(wèn)題的研究還不夠深入。本文把勞動(dòng)力市場(chǎng)簡(jiǎn)單分成兩部分,研究分割的勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生的冗余社會(huì)成本以及動(dòng)態(tài)地解決這一問(wèn)題的途徑。這里的研究中并不排斥“公平”的視角,但主要采取效率分析(包括勞動(dòng)力的效率和社會(huì)效率)的方法。

假定兩個(gè)相同能力的人A和B,他們?cè)诓煌膭趧?dòng)力市場(chǎng)上。A在“體制內(nèi)”或“一級(jí)市場(chǎng)”上,制度決定這個(gè)市場(chǎng)待遇報(bào)酬較高,而且是固定的,即不管A的勞動(dòng)努力付出CA是多少,得到的報(bào)酬都是WA。這里說(shuō)的待遇報(bào)酬包括在崗時(shí)的工資福利和退休后的養(yǎng)老金等;B在“體制外”或“二級(jí)市場(chǎng)”上,這個(gè)市場(chǎng)是自由競(jìng)爭(zhēng)的,B的報(bào)酬WB取決于他的勞動(dòng)付出CB,即WB=CB,但WB

如果只有一個(gè)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng),在自由競(jìng)爭(zhēng)的情況下會(huì)有

WA=WB=CB=CA,

使得A和B的凈收益

RA=WA-CA=0,

RB=WA-CA=0。

在“一級(jí)市場(chǎng)”和“二級(jí)市場(chǎng)”兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的情況下,需要分別分析A和B的決策情況。

(一)先看B,因?yàn)樗诘摹岸?jí)市場(chǎng)”是自由競(jìng)爭(zhēng)的,這意味著

WB=CB,

B的凈收益

RB=WB-CB=0。

但就B的能力來(lái)說(shuō),他有與A一樣的能力可以付出更多的CB>CB,而得到更多的WB,直到

RB=WB-CB=0。

如果在一級(jí)市場(chǎng)上的A不努力,而使CA

WB=WB+(WA-CA),

則B因?yàn)槭亲杂筛?jìng)爭(zhēng)的,他愿意付出

CB=WB=WB+(WA-CA)>CB,

這樣對(duì)于B個(gè)人和社會(huì)來(lái)說(shuō)都改進(jìn)了效率。而且因?yàn)榇嬖趦蓚€(gè)市場(chǎng)的分割,B會(huì)認(rèn)為自己的所得和付出

WB-CB

所以有“不公平”感,生產(chǎn)積極性激勵(lì)不足,因而實(shí)際付出CB

WB=CB

也就是說(shuō),雖然B的實(shí)際付出WB和回報(bào)CB是相等的,但都低于市場(chǎng)均衡時(shí)的付出和回報(bào)WB=CB,產(chǎn)生社會(huì)和個(gè)人的效率損失WB-WB。這說(shuō)明,對(duì)于較低福利待遇的“二級(jí)市場(chǎng)”的人來(lái)說(shuō),因?yàn)槭前词袌?chǎng)供求決定的,所以他的付出和回報(bào)基本是相符的。但是由于有較高福利待遇的“一級(jí)市場(chǎng)”的人作參照,他們存在不公平感,且沒(méi)有進(jìn)入“一級(jí)市場(chǎng)”的期望作為激勵(lì),會(huì)降低努力程度,為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富少,自己也得不到更高的收入,對(duì)社會(huì)和個(gè)人來(lái)說(shuō)都降低了福利。以現(xiàn)實(shí)的例子來(lái)看,有報(bào)道指出同工不同酬的分配制度“影響了臨時(shí)護(hù)士的工作情緒”,“工作積極性不高,由于沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制,使他們感到前途渺茫、消極應(yīng)付”。而且從長(zhǎng)期來(lái)看,由于流動(dòng)性大,也增加了醫(yī)院培訓(xùn)人員的難度,不利于提高護(hù)士的技術(shù)和醫(yī)院的服務(wù)水平。還在護(hù)士之間催生出心態(tài)各異的利益團(tuán)體,讓醫(yī)院為員工的隔膜付出不必要的管理成本。

(二)再看A,他可能存在兩種情況。一種情況是他所處的“一級(jí)市場(chǎng)”有保障而缺乏激勵(lì),即使不努力雇主也會(huì)支付WA,則A會(huì)使自己的付出

CA

即A的所得超過(guò)了付出。雖然對(duì)A來(lái)說(shuō)得到了凈收益

RA=WA-CA>0,

但對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)則是支出超過(guò)收益而產(chǎn)生(WA-CA)的不必要社會(huì)成本。在這種情況下,雇主只能逐漸降低WA以減少負(fù)擔(dān)(當(dāng)然只能降低到維持最低生活水平為限),這樣的結(jié)果是WA和CA都逐漸降低。以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期大部分屬于這種情形。因?yàn)橛芯蜆I(yè)保障而缺乏激勵(lì),會(huì)降低努力程度,少付出,為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富也少,但他得到的超過(guò)付出,是社會(huì)的浪費(fèi)。沒(méi)有全面改革前的舊體制下,很多體制內(nèi)的企業(yè)福利待遇超過(guò)了職工付出。例如,在20世紀(jì)90年代中期很多國(guó)有企業(yè)由于下崗分流、退休、自然減員等人員減少,把原來(lái)內(nèi)部職工從事的清潔、食堂、保安和一些雜活外包給物業(yè)公司、保安公司等,推到“二級(jí)市場(chǎng)”上。“二級(jí)市場(chǎng)”上從事這些活動(dòng)的勞動(dòng)力工資遠(yuǎn)低于原來(lái)單位職工的工資,只有一半甚至更少,這說(shuō)明原來(lái)“一級(jí)市場(chǎng)”的福利待遇過(guò)高了,一些崗位即使不付出高的福利也可以在市場(chǎng)上找到勞動(dòng)力來(lái)完成?，F(xiàn)在仍有一些變動(dòng)不大的企業(yè)、事業(yè)單位屬于這種情況,把一些后勤、雜務(wù)的崗位保留在“一級(jí)市場(chǎng)”上。

A也可能面臨第二種情況,雇主可以用“二級(jí)市場(chǎng)”上B的待遇WB作為A的對(duì)照和“威脅”,強(qiáng)硬要求A付出大于WA的CA,否則就只能到“二級(jí)市場(chǎng)”接受WB的待遇,此時(shí)A考慮的是WA>WB,接受WB的待遇意味著生活水平的下降,是A更不能忍受的,只要A認(rèn)為

CA-WA

A就有可能付出CA>WA,而得到凈收益

RA=WA-CA<0,或者說(shuō)損失CA-WA。

雖然RA<0,但因?yàn)镃A-WA

這種情況在全面改革后,變動(dòng)較大、預(yù)算約束硬化的企業(yè)、事業(yè)單位中占了多數(shù)。因?yàn)橛小岸?jí)市場(chǎng)”的人參照,雇主可以迫使他超額勞動(dòng),而他不愿失去現(xiàn)有的較高福利待遇,如果比較“老實(shí)”,只能接受雇主要求,盡可能努力,這樣社會(huì)財(cái)富會(huì)增加。但這種努力很可能超過(guò)他意愿的付出,對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)會(huì)感到得不償失,降低了個(gè)人福利。不論哪種情況,或者會(huì)降低社會(huì)福利,或者會(huì)降低個(gè)人福利。例如就前面提到的不同編制的護(hù)士來(lái)說(shuō),一方面保留原來(lái)體制內(nèi)的“在編護(hù)士”,又大量雇傭一些合同護(hù)士、臨工護(hù)士,由于這些“非在編護(hù)士”從事的工作與“在編護(hù)士”一樣而待遇更低,對(duì)后者形成了一定壓力,促使其可能超負(fù)荷工作,疲勞過(guò)度,同樣也沒(méi)有達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)。

在這種情況下,A會(huì)常有“得不償失”的感覺(jué):雖然得到高的報(bào)酬,但付出太多。這里我們假設(shè)A在不同情況下決定付出多少的依據(jù)是不同的,在第一種情況下A決定付出的依據(jù)是得到報(bào)酬的多少,而第二種情況下他決定付出的依據(jù)是與B的待遇的比較和制度“強(qiáng)迫”,甚至和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等等。A會(huì)處于哪種情況,要看外部制度約束的“硬度”和A自己是否“遵守紀(jì)律”。如果制度約束較松或A比較“強(qiáng)硬”,則A更可能采取第一種情況,即“磨洋工”、少付出的策略;如果A比較“聽(tīng)話”和制度要求比較硬,則A更可能采取第二種情況,為了保持較高待遇而疲勞過(guò)度。這就是現(xiàn)在很多人喊太累,乃至有“過(guò)勞死”等現(xiàn)象。

動(dòng)態(tài)地分析,要使兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)統(tǒng)一起來(lái)成為一個(gè)整體的市場(chǎng),需要考慮的是這個(gè)過(guò)程中的利益格局調(diào)整,尋求成本較低的改革方式才能順利實(shí)現(xiàn)變革。(1)最容易實(shí)現(xiàn)的途徑是帕累托改進(jìn),即保持“一級(jí)市場(chǎng)”待遇不變,而提高“二級(jí)市場(chǎng)”待遇,使兩個(gè)市場(chǎng)統(tǒng)一,這樣沒(méi)有人損失而部分人改進(jìn)的情況容易得到全體人的認(rèn)可和支持。但這個(gè)途徑需要支付較高的成本,可能是社會(huì)暫時(shí)負(fù)擔(dān)不起的;(2)如果采取降低“一級(jí)市場(chǎng)”待遇的辦法,因?yàn)橐话闱闆r下福利待遇具有向下剛性的性質(zhì),降低福利待遇阻力很大,恐怕缺乏可行性;(3)更可行的途徑是降低“一級(jí)市場(chǎng)”待遇增長(zhǎng)的速度,提高“二級(jí)市場(chǎng)”待遇增長(zhǎng)的速度,使其待遇逐漸接近,當(dāng)差別小到一定程度時(shí)再“并軌”。如果在改革過(guò)程中一部分人自我感覺(jué)受了較大的損失,他們會(huì)抵制或與其他利益集團(tuán)產(chǎn)生摩擦,增加改革難度甚至引起動(dòng)蕩。

四、對(duì)事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革的建議

包括養(yǎng)老制度在內(nèi)的社會(huì)保障體系的統(tǒng)一是統(tǒng)一的、一元化的勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要基礎(chǔ)。在我國(guó)從90年代中期開(kāi)始全面改革后,一直到現(xiàn)在,養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會(huì)保障制度都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全面統(tǒng)一的目標(biāo)。尤其是養(yǎng)老保障制度,不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)的養(yǎng)老待遇差別問(wèn)題現(xiàn)在更加突出。不同勞動(dòng)力群體的不同養(yǎng)老、事業(yè)、醫(yī)療保障制度必然強(qiáng)化勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割狀態(tài),阻礙勞動(dòng)力在不同行業(yè)、職業(yè)之間的流動(dòng)。而因勞動(dòng)力市場(chǎng)分割導(dǎo)致的勞動(dòng)效率損失,也形成了不必要的、額外的社會(huì)成本。

目前我國(guó)養(yǎng)老保障體系不僅是“雙軌制”,甚至每一軌內(nèi)又分成多個(gè)軌。可以說(shuō)我國(guó)養(yǎng)老制度的最大特點(diǎn)是“碎片化”,農(nóng)村、城鎮(zhèn)集體、國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)各自實(shí)行自己的養(yǎng)老制度。農(nóng)村是家庭養(yǎng)老,企業(yè)實(shí)行“社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合”的方式逐漸社會(huì)化養(yǎng)老,機(jī)關(guān)公務(wù)員還是“包下來(lái)”由財(cái)政支付,事業(yè)單位養(yǎng)老金則是財(cái)政支付一部分,大部分由單位支付。這種“碎片化”的養(yǎng)老保障是不同勞動(dòng)力市場(chǎng)的福利差距之一。養(yǎng)老保障體系初建時(shí),由于各個(gè)群體互相參照,不同群體之間差距并不明顯,但隨著時(shí)間推移,各自很多情況發(fā)生各種變化,增長(zhǎng)的機(jī)制不同,使各個(gè)群體養(yǎng)老金差距越來(lái)越大。1990年,中國(guó)企業(yè)、事業(yè)和機(jī)關(guān)職工年人均離休和退休費(fèi)分別為1664元、1889元和2006元,差距并不大。到2004年,則分別為8081元、14911元和16532元。企業(yè)退休人員的年人均養(yǎng)老金只有機(jī)關(guān)、事業(yè)退休人員的一半左右,差距十分明顯。2009年全國(guó)企業(yè)退休人員月人均養(yǎng)老金僅1200元。1995年到2002年的養(yǎng)老金替代率,機(jī)關(guān)單位是94.46%~104.56%,事業(yè)單位為92.11%-103.03%,企業(yè)單位則由77.3%下降到59.28%。2004年機(jī)關(guān)單位、事業(yè)單位和企業(yè)的養(yǎng)老金替代率分別為93%、90%和52%。

近年來(lái)事業(yè)單位養(yǎng)老金的財(cái)政負(fù)擔(dān)日益沉重,而事業(yè)單位養(yǎng)老金成為一個(gè)突出的社會(huì)問(wèn)題,充滿(mǎn)了爭(zhēng)議和質(zhì)疑,但已既成牢固利益格局,改革困難重重,進(jìn)展緩慢。事業(yè)單位養(yǎng)老金改革還不單純是養(yǎng)老保障體系的問(wèn)題,還與事業(yè)單位體制、財(cái)政體制等有關(guān),還涉及事業(yè)單位人事制度、收入分配、社會(huì)保障、財(cái)稅政策和機(jī)構(gòu)編制等諸多方面,各方面是互相關(guān)聯(lián),牽一發(fā)而動(dòng)全身的。改革是對(duì)利益格局進(jìn)行調(diào)整,但已經(jīng)形成的部門(mén)和個(gè)人利益卻對(duì)事業(yè)單位改革形成很大阻力。不過(guò)汪玉凱認(rèn)為,長(zhǎng)期困擾事業(yè)單位改革的種種難題,歸結(jié)起來(lái)都與政府改革有關(guān),事業(yè)單位的改革很大程度上有賴(lài)于政府的同步改革和真正的“放權(quán)”。

公平統(tǒng)一的養(yǎng)老保障制度,應(yīng)該實(shí)施沒(méi)有身份差異的待遇,無(wú)論公務(wù)員還是事業(yè)單位人員、企業(yè)員工、自由職業(yè)者。應(yīng)把國(guó)家公務(wù)員的養(yǎng)老保障、事業(yè)單位的養(yǎng)老保障和企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)這三者的改革都統(tǒng)籌考慮,整體謀劃,找到大體公平的均衡點(diǎn),才能最終解決問(wèn)題和矛盾。

在20世紀(jì)90年代中期以國(guó)有企業(yè)改革(包括“抓大放小”、下崗分流、脫離企業(yè)辦社會(huì)職能等)為核心的全面改革中,體制內(nèi)的很多福利,如住房、子女撫養(yǎng)教育、醫(yī)療等福利都社會(huì)化、貨幣化了(同時(shí)也促進(jìn)了這部分行業(yè)體制外市場(chǎng)的發(fā)展),這部分福利成為顯性福利。而不能隨之脫離的養(yǎng)老、失業(yè)保障體系在初始設(shè)計(jì)時(shí)就存在嚴(yán)重缺陷。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“國(guó)有資產(chǎn)是國(guó)家的”思想指導(dǎo)下,強(qiáng)調(diào)國(guó)有資產(chǎn)不流失,回避舊體制的遺留責(zé)任,沒(méi)有還上舊體制的欠賬。我國(guó)建國(guó)后的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制是國(guó)家對(duì)企業(yè)的資金統(tǒng)收統(tǒng)支,職工在職時(shí)的工資只保證工作時(shí)的生活,并不包括未來(lái)的費(fèi)用,這部分費(fèi)用由國(guó)家統(tǒng)一支配了,形成生活性的國(guó)有資產(chǎn)。從根本上來(lái)說(shuō),所有的資產(chǎn)是所有國(guó)民積累的,歸根結(jié)底是屬于全部國(guó)民的,而不是抽象意義上的國(guó)家。國(guó)家積累財(cái)富的目的最終也是為了全部具體的國(guó)民。所以全面改革時(shí)應(yīng)該包括還上舊體制的欠賬,以國(guó)民積累的資產(chǎn)為全部國(guó)民建立統(tǒng)一的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療體系,這也為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的一個(gè)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)提供同一的保障。但實(shí)際上全面改革對(duì)社會(huì)保障體系的意義和作用重視不夠,也由于財(cái)政緊張,最終實(shí)際上是任由不同性質(zhì)的勞動(dòng)力群體各自制定辦法,分別建立各自的養(yǎng)老保障體系。

如前面的理論分析,保持機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的不變,提高企業(yè)的養(yǎng)老金是最容易實(shí)施的,但目前的財(cái)政和養(yǎng)老保障體制可能承擔(dān)不了這樣的支出。最可行的是暫時(shí)保持機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的養(yǎng)老金不變,以降低改革阻力,同時(shí)結(jié)合改革事業(yè)單位職能和人事制度,逐漸調(diào)整基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)待遇。對(duì)事業(yè)單位人員采取“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過(guò)渡”的原則;另一方面,通過(guò)社會(huì)養(yǎng)老保障體系的進(jìn)一步完善,加快提高企業(yè)的養(yǎng)老金,縮小各個(gè)群體之間的差別,為并軌創(chuàng)造適合的條件。隨著老齡化社會(huì)的到來(lái),如果不同群體之間的差距不是在縮小而是在擴(kuò)大,改革的成本會(huì)積累得更高,改革的震蕩更大。

責(zé)編:董積生