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我國企業(yè)激勵管理機制方法探析

2012-04-29 05:18:41孫東峰
經(jīng)濟師 2012年3期
關(guān)鍵詞:激勵人力資源管理

孫東峰

摘 要:文章對當(dāng)前我國企業(yè)激勵機制中存在的問題進行分析,指出作為人力資源管理的一項重要職能,激勵機制管理在我國企業(yè)經(jīng)營管理實踐中得到了普遍重視和應(yīng)用。但是,激勵方式方法在實際操作中暴露出了許多問題,大大降低了員工的工作積極性和歸屬感。為此,對建立有效的激勵機制提出相關(guān)建議,同時對如何建立有效的激勵機制進行了分析和探討。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 人力資源 激勵 管理

中圖分類號:F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2012)03-258-02

當(dāng)前我國的企業(yè)正在迅猛發(fā)展,競爭也日趨激烈。若要在競爭中脫穎而出,就必須更加高效地利用和開發(fā)人、財、物各種資源,特別是人力資源。筆者在實踐中體會到不同的激勵方式和導(dǎo)向,效果是不同的,不同的企業(yè)對應(yīng)的最佳激勵方法也是不同的。企業(yè)需要根據(jù)不同的情況建立差異化的激勵機制,綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性達(dá)到最佳狀態(tài)。激勵機制的好壞從某種意義上來說是決定企業(yè)興衰的重要因素,因此,建立有效的激勵機制是每一個企業(yè)面臨的十分重要的問題。

一、企業(yè)在激勵管理中存在的現(xiàn)實問題

1.激勵措施目的性不強,手段匱乏。在實踐中企業(yè)對員工最佳需要的獲取仍然停留在簡單估計上,沒有以明確的觀察和分析為基礎(chǔ),結(jié)合自身特點來制定激勵方式,因此有些激勵方式缺乏針對性,空擋現(xiàn)象和措施不當(dāng)?shù)腻e位現(xiàn)象,造成了大量的資源浪費。

2.過分重視物質(zhì)激勵而忽視了精神鼓舞。忽視對員工更深的鼓勵,實踐中主要以物質(zhì)激勵,幾乎不考慮精神激勵,在一定程度上壓抑了員工的積極性,產(chǎn)生激勵與需要的錯位。

企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。員工的積極性和創(chuàng)造性對企業(yè)生存發(fā)展具有巨大的作用。而要獲得員工的支持,就必須對員工進行激勵;要想激勵員工,又必須了解其動機或需求,個人需要是激勵的基礎(chǔ)。

二、如何建立有效的激勵管理機制

1.實際物質(zhì)方面的激勵。物質(zhì)分配的量和質(zhì)為激勵手段,屬于物質(zhì)激勵。任何精神的東西,都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此,當(dāng)人們以自己的勞動,為人類進步和發(fā)展作出貢獻(xiàn),取得了明顯進步時,我們就可以將員工創(chuàng)造的財富中取出適當(dāng)?shù)牟糠钟脕愍剟钅切樯鐣鞒鲐暙I(xiàn)的員工,確保員工支出的工作量和奉獻(xiàn)的物質(zhì)和精神,得到一定的補償。

物質(zhì)激勵,通常有獎金、獎品,效益工資、收入提成,股份獎勵、技術(shù)入股,以及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇等,這些都屬于正面刺激;對于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質(zhì)分配,也可以起到灌注動力的效果,這些則屬于負(fù)面刺激。獎金不管是單獨使用還是與其他獎勵同時使用,都是調(diào)動職工積極性的好方法。但是運用獎金來調(diào)動職工積極性要根據(jù)職工所在崗位的不同而有所差異。如果受獎勵的是技術(shù)人員,可根據(jù)他執(zhí)行的任務(wù)以及他為企業(yè)帶來的效益,用項目提成的形式給技術(shù)人員相對應(yīng)的獎勵;如果是一般的職工,可采用一次性獎金的方式來鼓勵他在某項生產(chǎn)經(jīng)營或研發(fā)過程中的突出成績或工作創(chuàng)新;如果是管理人員,就要以“目標(biāo)管理”的方式,給其制定短時間內(nèi)的管理目標(biāo),并根據(jù)目標(biāo)完成情況和帶來的效果給予不同數(shù)額的獎金;如果是市場營銷人員,可以根據(jù)職工所做市場業(yè)績的多少給予不同數(shù)額的報酬。

2.理想、精神方面的激勵。精神傳遞量和質(zhì)作為手段,屬于精神激勵。在管理中,應(yīng)重視精神的關(guān)鍵作用。實踐中,不是完全都在進行物質(zhì)給予,大多數(shù)是在精神給予。精神激勵不僅可以彌補物質(zhì)激勵的不足,而且可以長期有效。精神激勵如:加強思想工作,提高和增強員工積極性和責(zé)任感;給予貢獻(xiàn)者精神鼓勵;授予榮譽稱號、報道先進事跡;營造理解、關(guān)心、愛護員工的和諧環(huán)境。

3.個體價值的激勵。注重員工自身興趣專長和理想抱負(fù)的事項為激勵手段,是員工內(nèi)在心理的需要和需求。根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛所認(rèn)為的人的需要分5個層次:生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。先進員工在經(jīng)歷了前幾階段后,他們有著更高訴求,尊重和自我實現(xiàn)的需要。針對不同個體價值激勵能滿足他們的各種需要,使其發(fā)揮出巨大的熱情,工作表現(xiàn)得更加出色。

個體價值激勵,體現(xiàn)在科學(xué)合理安排、兼顧性情,將每一位員工安排在合適的崗位上并明確職責(zé),委以重任,使員工在工作上有成就感。一個有著追求實現(xiàn)自身價值需要的員工,一般情況下,很難在機械的、重復(fù)性的工作崗位上作出成績;他需要的是在具有挑戰(zhàn)性的工作崗位上慢慢體現(xiàn)和實現(xiàn)自身的價值,從而也使管理者克服了激勵不及時的弊端。

4.重視感情投資,正確運用激勵手段。職工的向心力和企業(yè)的凝聚力的大小,在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是否注重感情投資,重視人際關(guān)系的溝通。企業(yè)經(jīng)營者和職工建立了感情聯(lián)系,就能增強領(lǐng)導(dǎo)與群眾在感情上的融合度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人除了要重視感情投資外,還要正確運用激勵的方法去激發(fā)職工的積極性。

5.加強企業(yè)文化建設(shè),深化內(nèi)部控制在全體員工思想上的認(rèn)識。企業(yè)文化是企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營制度,而優(yōu)秀的企業(yè)文化對內(nèi)部控制的實施具有很積極的作用。它也是企業(yè)建立內(nèi)部和完善內(nèi)部控制制度的重要基礎(chǔ)。內(nèi)部控制發(fā)揮作用與否,依賴于企業(yè)全體員工對其的認(rèn)識程度,更離不開內(nèi)部各方面人員的支持、協(xié)調(diào)和配合,這正是企業(yè)文化體現(xiàn)之所在。

企業(yè)競爭環(huán)境日益加劇,人力資源部門將越來越多參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、傳播人力管理技術(shù)。未來人力資源管理者的角色,將從過去的行政、總務(wù)、福利機構(gòu)的管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)策略的規(guī)劃者、員工的支持者,學(xué)習(xí)型組織、教育的推動者,高層主管咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和組織變革的倡導(dǎo)者。

三、總結(jié)

“工欲善其事,必先利其器?!痹诩罟芾韺嵺`中,務(wù)必要適時、適量、靈活用好各種激勵方式,并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工的個體價值需要,有差異性地變換激勵手段,才能保證激勵效用的最大化。企業(yè)實行激勵機制的根本目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機,使其在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,增加滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。健全企業(yè)激勵機制,提高生產(chǎn)效率是深化企業(yè)改革,轉(zhuǎn)換企業(yè)管理機制的一項重要任務(wù),在某種程度上可以說激勵機制運用的好壞、健全程度的高低是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

總之,現(xiàn)代化企業(yè)管理,不單是控制、監(jiān)督,更重要的是要充分發(fā)揮員工的積極性,強調(diào)以人為中心的管理。只有這樣,才能達(dá)到增強企業(yè)活力,提高企業(yè)經(jīng)濟效益之目的。對經(jīng)營環(huán)境變化要積極作出合理、快速的反應(yīng),長期保持競爭優(yōu)勢,從而在激烈的市場競爭中,永遠(yuǎn)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn):

1.程國平.經(jīng)營者激勵[M].經(jīng)營管理者出版社,2002

2.李廣林,周來振.國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的改造與激勵[M].南海出版公司,2004

(作者單位:中石化天然氣川氣東送管道分公司 湖北武漢 430073)

(責(zé)編:若佳)

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