徐慧

國務院決定從2009年1月1日起對義務教育階段教師執(zhí)行績效工資，從2010年1月1日起對其他學校實施績效工資。實施績效工資一方面提高了教師的工資待遇，較好地體現(xiàn)了國家尊師重教和教育發(fā)展優(yōu)先的決策，另一方面也借助績效考核，進一步建立了科學的分配機制，調動了教師工作積極性，促進了教育事業(yè)的科學發(fā)展。教師績效工資制度實施一段時期以來，各種問題接踵而來，尤其是如何科學有效地管理績效工資制度實施后的教師隊伍，成為各級教育主管部門及決策層應當關注的問題，本文主要針對績效工資實施后教師隊伍管理工作的一些現(xiàn)狀開展簡要分析。

一、績效工資實施后教師隊伍的現(xiàn)狀。

國家實施教師績效工資制度后，廣大教師的工作熱情得到了極大激發(fā)，不同地區(qū)的教師平均每月增加收入1000多元到2000多元不等，教師待遇明顯提高，也帶來了一些連帶效應，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.教師的崗位盡責意識明顯增強。在過去一段時期，受工資打折（部分地區(qū)省標工資打折或取消）、隨意克扣（公路建設集資、鐵路建設集資、抗旱經費集資、排澇經費集資等攤派項目）等方面影響，許多教師迫于生計，另謀出路，這在欠發(fā)達地區(qū)更為明顯。實施績效工資后，教師的工資水平明顯上升，經濟基礎的夯實，增強了教師的崗位盡責意識。

2.教師的工作熱情得到有效激發(fā)。在教師收入水平一刀切的時期，人浮于事、干多干少一個樣的機制，制約了教師的工作熱情，甚至對部分教師的工作積極性產生了制約。實施績效工資制度后，分配制度與教師的工作量掛鉤，與教師的工作績效掛鉤，在教師中產生強烈的震撼作用，一種優(yōu)勝劣汰的良好機制正在形成，這樣的考核分配機制對于教師工作熱情的激發(fā)產生了不可低估的作用。

3.教師崗位的吸引程度快速提高。過去一段時期，教師崗位由于收入低、生活圈子狹窄等方面的影響，青年一代高校畢業(yè)生對于選擇教師崗位的積極性不斷下降，甚至師范類院校的學生也積極尋找其他行業(yè)就業(yè)崗位，這就導致優(yōu)秀人才難以進入教育系統(tǒng)，對于教育事業(yè)的發(fā)展產生了消極作用。實施教師績效工資制度后，尤其是參照公務員水平的硬性規(guī)定，讓教師待遇有了保障與提高，對于吸引更多的優(yōu)秀人才從教具有重要的影響，現(xiàn)在教師招考常見幾十人、上百人競爭一個崗位，對于提高教師隊伍質量具有積極意義。

4.教師內心價值的認同程度上升。在當今社會，經濟條件在一定程度上影響著人的內心價值認同度，對教師已經給予了很多的榮譽，但是虛渺的光環(huán)與生活的柴米油鹽出現(xiàn)沖撞時，許多教師對于自身奉獻教育事業(yè)、堅守教育崗位這樣的價值觀產生了動搖。隨著教師績效工資制度的實施，教師的待遇收入與以往相比具有了較大提升，政治榮譽和經濟水平的一致有效提高了廣大教師的內心價值認同度，更加有利于教師安心從教，奉獻教育事業(yè)，對于整個教師隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。

二、當前教師績效工資實施中存在的不足。

由于當前實施的教師績效考核是第一次大規(guī)模開展的績效評價，沒有現(xiàn)成的經驗可供參考，各地區(qū)、學校實際情況也有著較大差異性，在教師的工作績效考核及獎懲兌現(xiàn)中，還存在著一些問題，主要有以下幾個方面。

1.存在平均主義現(xiàn)象。部分地區(qū)或者學校，存在怕得罪人的思想，對教師開展的工作績效考核沒有拉開檔次，最好的與最后的僅相差幾百元的績效工資，考核積分上下浮動很少，導致出現(xiàn)了變相的平均主義，實際上又回到了以前的狀態(tài)，與績效工資實施初衷相違背，不利于調動教師隊伍的積極性。

2.存在暗箱操作現(xiàn)象。部分學校的績效考核工作公開透明度不足，考核小組沒有最大限度地集中全體教師意愿，由校長或者主管部門領導指定人員，考核規(guī)則也沒有完全對教師公開，導致績效考核結果不能服眾，對于教師隊伍的穩(wěn)定產生了消極影響。

3.存在拖延挪用現(xiàn)象。部分地區(qū)因為財政困難，或者教育主管部門資金運轉困難，對教師本應按時發(fā)放的績效工資進行延期發(fā)放，或者挪作他用。如某縣本來績效工資在年底發(fā)放，但是臨時決定將發(fā)放時間延長到暑期，拖延半年，教師意見很大。再比如某地教育局將財政撥款績效工資以研究、重新考核等名義推遲數(shù)月發(fā)放，挪作他用，在教師中產生了不良影響，對于教師隊伍穩(wěn)定具有消極影響。

4.存在隨意性大的現(xiàn)象?？冃ЧべY制度實施是一件很嚴肅的工作，應當建立在規(guī)范性制度的基礎上，但是部分地區(qū)教育主管部門在指導性意見的制定上存在著隨意性大的現(xiàn)象，朝令夕改，導致下面的學校在執(zhí)行過程中無所適從。也有部分地區(qū)對于績效工資中統(tǒng)籌部分數(shù)額與比例隨意規(guī)定。

三、規(guī)范績效工資制度、強化教師隊伍管理的建議。

當前，教師績效工資制度的執(zhí)行狀況與教師隊伍穩(wěn)定具有直接聯(lián)系，應當建立在科學化、規(guī)范化的基礎上，使之更能夠促進教師隊伍管理與整體素質提高。

1.規(guī)范制度，有章可循。各地區(qū)應當至少在縣級建立規(guī)范性指導制度，對轄區(qū)各學校進行規(guī)范性指導，全縣一盤棋，防止各學校自行其是，導致矛盾頻出。規(guī)范制度還應當以文件形式明確和固定下來，作為一段時期的指導性依據(jù)。

2.拉開距離，獎優(yōu)罰劣?？冃Э己藢處熽犖楣芾砭哂兄匾饔?。在考核分配制度上，要拉開距離，要讓工作業(yè)績突出的教師有名有利，重點傾斜，在全體教師中營造競爭氛圍，以此來促進教師工作激情的提高。一定要打破平均主義大鍋飯，完全依照考核結果確定績效工資分配數(shù)額。

3.公開操作，陽光考核。各地區(qū)在績效考核中應當堅持公開原則，考核制度對教師公開，廣泛征求教師意見，考核小組成員中應當具有一定比例的教師代表，讓考核小組具有更為廣泛的代表性。所有考核數(shù)據(jù)應當及時公開，對教師有疑惑的地方要及時解答，確?？己私Y果科學公正，以考核激發(fā)全體教師干事敬業(yè)的熱情。

4.及時兌付，維護穩(wěn)定。各地區(qū)應當在政府層面建立教師績效工資對付保障機制，財政、教育、監(jiān)察、審計等部門要定期開展檢查，任何單位不得截留、挪用教師績效工資，確保及時足額按照考核結果發(fā)放到位，維護教師隊伍的穩(wěn)定。

綜上所述，教師績效工資制度實施以后，教師隊伍管理面臨著一些新問題，有關部門應當及時調研分析，采取針對性措施，科學管理，維護穩(wěn)定，激發(fā)熱情，為教育事業(yè)良性發(fā)展奠定堅實的基礎。