徐登科

【摘要】 文章基于國家新出臺(tái)的個(gè)人所得稅法相關(guān)規(guī)定，通過歸納假設(shè)與實(shí)例分析，對企業(yè)薪酬管理體系中的個(gè)人所得稅籌劃進(jìn)行研究，意在為企業(yè)職工規(guī)劃出最佳的納稅方案，在提升個(gè)人收入的同時(shí)使個(gè)人稅負(fù)達(dá)到最小化。

【關(guān)鍵詞】 薪酬管理； 個(gè)人所得稅； 納稅籌劃方案

一、前言

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源與財(cái)務(wù)管理最優(yōu)化的直接體現(xiàn)。對于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬管理的定義絕不是單純的接受員工提供的各項(xiàng)勞務(wù)而付出與之匹配的報(bào)酬，它的建立與完善需要多個(gè)部門的積極參與，通力協(xié)作。特別是在人力資源成本占企業(yè)成本比重不斷上升的今天，薪酬管理體系的優(yōu)化執(zhí)行更是刻不容緩。而個(gè)人所得稅作為整個(gè)薪酬管理體系中的重要影響因素，在很大程度上承擔(dān)了連接企業(yè)整體利益與員工個(gè)人利益紐帶的作用。能否通過制定科學(xué)且可行的個(gè)人所得稅籌劃方案，充分發(fā)揮其在企業(yè)薪酬管理體系中的杠桿作用，最大限度地調(diào)動(dòng)每一位員工的工作熱情和積極性，提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展前景，是擺在當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)的重大課題。

現(xiàn)行我國個(gè)人所得稅的征收依據(jù)是2011年6月30日十一屆全國人大常委會(huì)第二十一次會(huì)議表決通過的關(guān)于修改個(gè)人所得稅法的決定，規(guī)定從2011年9月1日起個(gè)稅起征點(diǎn)提高到3 500元，其中，工資、薪金所得適用七級(jí)超額累進(jìn)稅率，按月應(yīng)納稅所得額計(jì)算征稅，稅率跨度從最低的3%到最高的45%。

二、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容及應(yīng)納稅所得額

職工的薪酬一般由工資與獎(jiǎng)金兩大部分組成，而這兩部分收入的確認(rèn)依據(jù)卻截然不同。職工工資的制定一般由崗位性質(zhì)、技術(shù)職稱、工作年限等方面決定。不同崗位、不同職稱、不同工齡所對應(yīng)的工資額各不相同。而獎(jiǎng)金額度的制定一般取決于員工在企業(yè)內(nèi)部所擔(dān)任的職務(wù)及額定業(yè)務(wù)完成情況等。對一個(gè)企業(yè)特別是國有控股企業(yè)而言，管理層與執(zhí)行層所處的職級(jí)與層次不同導(dǎo)致其系數(shù)不同，并最終影響到其獎(jiǎng)金性收入的多少。除此之外，多數(shù)業(yè)務(wù)類主導(dǎo)型企業(yè)（如銷售類企業(yè)）推行績效獎(jiǎng)金，即企業(yè)根據(jù)自身情況建立一整套考核標(biāo)準(zhǔn)并以此為基礎(chǔ)制定獎(jiǎng)金數(shù)額。比如，在一定時(shí)期內(nèi)（通常為一個(gè)月）銷售目標(biāo)的完成程度、貨款的回收情況、安全指標(biāo)的達(dá)成狀況都可以作為獎(jiǎng)金制定的依據(jù)。相對于職級(jí)掛鉤類獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金能夠充分激發(fā)員工的工作積極性與責(zé)任心，具有很強(qiáng)的靈活性與針對性。

所謂應(yīng)納稅所得額，就是企業(yè)員工每月的薪酬總和（工資+獎(jiǎng)金），減去其在當(dāng)月的養(yǎng)老失業(yè)互助金、醫(yī)療保險(xiǎn)、年金公積金等各種國家規(guī)定的允許在稅前扣除的費(fèi)用，再減去個(gè)稅起征金額之后的余額。員工薪酬收入的提高，各項(xiàng)稅前扣款的減少都會(huì)直接影響其應(yīng)納稅所得額。而超額累進(jìn)稅率制的引用往往使收入相近的兩個(gè)人因?yàn)樘幵诓煌恼鞫惪缍榷斐蓪?shí)際收入的巨大差異。因此，制定一套合理的針對個(gè)人所得稅的薪酬管理體系，對維護(hù)企業(yè)整體與員工個(gè)人利益而言，至關(guān)重要。

三、應(yīng)納稅所得額的控制方案

（一）月收入均衡分?jǐn)偡?/p>

由于我國現(xiàn)行采用的是七級(jí)累進(jìn)制稅率，當(dāng)月職工收入越高，就越有可能攀升至更高的納稅層次，從而加重了職工的稅收負(fù)擔(dān)。這種職工收入的頻繁波動(dòng)在銷售類企業(yè)尤為明顯，為了達(dá)到激勵(lì)員工的目的，他們普遍采用績效薪酬制，即根據(jù)考核指標(biāo)的完成情況決定該銷售人員當(dāng)月的績效分?jǐn)?shù)，并以此分?jǐn)?shù)為基準(zhǔn)確定獎(jiǎng)金額度。但由于市場供求、季節(jié)交替、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型等內(nèi)外在因素，銷售人員往往超額或只是部分完成當(dāng)月銷售任務(wù)，因此其應(yīng)納稅所得額會(huì)產(chǎn)生不規(guī)律的波動(dòng)，并可能在不同月份處于不同的納稅層次，最終影響其稅后收入。

要解決此問題，平均分?jǐn)傂匠晔亲钣行铱尚械霓k法。企業(yè)可以以業(yè)務(wù)正常完成的情況為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，對于某月過分超額或減額的情況所引起的分?jǐn)?shù)差異進(jìn)行分?jǐn)?，從而保持員工月薪酬收入的大致均衡，使職工始終只承擔(dān)相對較低的稅負(fù)而不會(huì)因?yàn)槟吃率杖脒^高而承擔(dān)不必要的納稅負(fù)擔(dān)。

例1：業(yè)務(wù)員小王在2012年前三個(gè)月的應(yīng)納稅所得額分別為4 200元、3 600元、5 100元。

（1）按照2011年最新稅法，小王前三個(gè)月須繳納個(gè)人所得稅為：

一月：（4 200-3 500）×3%=21元

二月：（3 600-3 500）×3%=3元

三月：（5 100-3 500）×10%-105=55元

個(gè)人所得稅合計(jì)=21+3+55=79元

（2）采用均衡分?jǐn)偟姆椒ǎ呵叭齻€(gè)月月均應(yīng)納稅所得額=（4 200+3 600+5 100）/3=4 300元

個(gè)人所得稅合計(jì)=（4 300-3 500）×3%×3=72元

方案（2）比方案（1）少繳個(gè)人所得稅7（=79-72）元，在職工薪酬預(yù)算可行的情況下，采用月收入均衡分?jǐn)偡ㄓ?jì)算應(yīng)納稅所得額具有明顯的納稅優(yōu)越性。

（二）全年獎(jiǎng)金的分?jǐn)偡?/p>

我國稅法規(guī)定，對納稅人取得的全年一次性獎(jiǎng)金，應(yīng)先將此員工當(dāng)月內(nèi)取得的該獎(jiǎng)金除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率與速算扣除數(shù)。如果發(fā)獎(jiǎng)金的當(dāng)月，該員工工資薪金所得額低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎(jiǎng)金額減除員工當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除數(shù)的差額之后的余額，再除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率與速算扣除數(shù)，計(jì)算應(yīng)納所得稅。但在一個(gè)納稅年度內(nèi)，該方法只允許使用一次，且員工取得的除全年一次性獎(jiǎng)金以外的其他各種名目的獎(jiǎng)金，如半年獎(jiǎng)、考核獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)等，一律與該獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放的當(dāng)月薪金合并，按稅法規(guī)定的稅率繳納所得稅。

企業(yè)可根據(jù)上述稅法的規(guī)定，適當(dāng)?shù)脑黾幽杲K獎(jiǎng)在職工非月度收入中所占比例，將此全年獎(jiǎng)金平均分?jǐn)偟矫總€(gè)月中，均衡納稅支出。同時(shí)適當(dāng)減少其他鼓勵(lì)性獎(jiǎng)金的發(fā)放金額與發(fā)放頻率，盡可能避免由于某月薪酬收入顯著增加而跳入更高的納稅級(jí)次，承擔(dān)更高的稅負(fù)。

與此同時(shí)，企業(yè)還需對職工的全年收入做出規(guī)劃預(yù)算，科學(xué)而合理地調(diào)整月度薪酬與年終獎(jiǎng)金的比率。在當(dāng)年職工收入可控且常規(guī)性月收入高于個(gè)稅起征點(diǎn)的情況下，如果月度薪酬適用稅率明顯小于年終獎(jiǎng)適用稅率，應(yīng)適度提高月度薪酬在全年收入中所占的比例，同時(shí)減少全年獎(jiǎng)的發(fā)放金額，可有效降低稅負(fù)，增加稅后收入；如果月度薪酬適用稅率明顯大于年終獎(jiǎng)適用稅率時(shí)，可將部分月獎(jiǎng)轉(zhuǎn)化為年終獎(jiǎng)，使兩者適用稅率接近，從而達(dá)到職工收入納稅規(guī)劃的最優(yōu)化。

例2：小張?jiān)率杖霝? 800元，年底收到一次性獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)）為12 000元，納稅籌劃方案分兩種：

（1）全年獎(jiǎng)金未分?jǐn)?/p>

個(gè)人所得稅費(fèi)用合計(jì)=（3 800－3 500）×3%×11＋（3 800＋12 000－3 500）×25%－1 005=2 169元

（2）全年獎(jiǎng)金分?jǐn)?/p>

個(gè)人所得稅費(fèi)用合計(jì)=（3 800＋12 000/12－3 500）×3%×12=468元

方案（2）比方案（1）少繳個(gè)人所得稅1 701（=2 169

-468）元。

（三）職工薪酬的福利化法

因?yàn)槁毠?yīng)稅所得額是職工薪酬總額扣除各項(xiàng)費(fèi)用之后的余額，而這部分費(fèi)用是在國家允許的范圍內(nèi)進(jìn)行稅前扣除的，所以我們可以通過適當(dāng)?shù)脑黾勇毠じ＠麃斫档吐毠さ拿x收入。這表現(xiàn)在企業(yè)為職工提供更好的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等，它們按照國家規(guī)定可以不計(jì)入當(dāng)期工資和薪金所得，從而免繳個(gè)人所得稅。比如：財(cái)稅[2006]10號(hào)文件第二條規(guī)定：單位與個(gè)人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)，其實(shí)際繳存的住房公積金，允許在個(gè)人應(yīng)納稅所得額中扣除。因此，企業(yè)可根據(jù)國家規(guī)定，最大限度地提高各類保險(xiǎn)及住房公積金的提取比例，可有效降低職工稅負(fù)。

此外，企業(yè)可在國家規(guī)定的范圍內(nèi)增加職工福利費(fèi)項(xiàng)目的支出金額及范圍?！镀髽I(yè)所得稅法實(shí)施條例》第四十條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予稅前扣除。因此，企業(yè)可根據(jù)此規(guī)定，在不需額外擔(dān)負(fù)所得稅支出的情況下保證職工個(gè)人利益最大化。如為職工提供優(yōu)惠或免費(fèi)就餐服務(wù)而不是以現(xiàn)金的形式發(fā)放餐飲補(bǔ)助；在職工宿舍與工作地點(diǎn)之間提供免費(fèi)的通勤車而不是將交通補(bǔ)貼逐一發(fā)放給個(gè)人；為單身職工提供免費(fèi)宿舍而不是直接給予資金支持，都可以很好地使職工在不擔(dān)負(fù)額外個(gè)人所得稅的情況下享受企業(yè)帶來的福利。

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